2025年人才趋势报告：进步胜于完美

在去年AI热潮和技能导向招聘模式转变之后，许多全球企业陷入了无休止的规划中。现在是时候停止过度思考，开始有目的的行动了。 展望未来，雇主需要结合明智的规划与谨慎的风险评估，并采取不完美但有目的的行动——在下一个产品或服务上迈出一步，并将任何挫折视为宝贵的经验教训。 那么，全球公司在2025年将如何通过人才招聘来驱动业务影响？为了找出答案，我们采访了超过40位科锐国际专家，并对来自世界各地的400多位 Talent专业人员进行了调查。 2025 年的外卖 ？ 故意吧and勇敢。 我们明白了 — — 做出错误的举动可能会很可怕。但是， 如果你陷入分析瘫痪 ， 专注于进步 ， 而不是完美。 预测未来并不是一门精确的科学，但专家见解与全面的数据相结合可以为我们提供未来12个月招聘趋势的清晰视角。我们的年度人才获取趋势报告为您提供了解未来趋势并保持领先地位的机会。 毕竟，商业世界不断变化，新的工具和趋势可能一夜之间出现。领导者会处于一个进退两难的境地——你是选择跟上反应性策略还是冒险落后于竞争对手？这可能导致过度思考，从而延误行动并最终造成损失。 以下是您需要了解的 2025 年招聘趋势。 趋势 # 1 AI 日益增长的烦恼 ： 现实开始p4 趋势 2 Razor - Sharp 专注于关键技能p8 Contents 趋势 3 L & D 的叫醒电话 p12 趋势 4 EVP 终于是 VIP p16 趋势 5 超越办公室 ： 混合 360p20 AI’s成长的烦恼 ：现实踢 人工智能的潜力很大 ， 但它还有一些成熟的工作要做。 人工智能潜在能力被过度宣传，认为其能够提高效率并降低成本，这促使公司采用该技术进行招聘——大多数公司期望立即看到效果。然而，随着越来越多的企业将AI整合到招聘过程中，很快变得明显的是，它并不是高层管理团队所希望的“快速解决方案”。 人才领导者了解到AI无法独自应对招聘挑战，真正产生影响需要人类的监督。预计到2025年，人才获取中AI的选择性和平衡性将更加突出。 拥有合适的工具和专业知识，AI可以大幅提升生产力并优化招聘流程。许多公司已经利用生成式AI来处理诸如职位发布、面试安排和候选人筛选等招聘任务。 但是正如领导者所发现的，当前的人工智能尚不具备管理高级人才战略需求的能力，例如识别人才缺口和在简历未能完整反映情况时发现潜在价值。未来这一局面可能会改变，因为人工智能可能通过分析情绪 Intelligence 和非言语线索（如语气和面部表情）来支持招聘决策。 超越自动化 我们看到对AI投资回报率的审查不断增加，领导者们认识到传统的衡量标准无法全面捕捉AI的影响。随着现实情况的显现，公司面临的问题包括： 那些认为人工智能会改变游戏规则的雇主现在担心它的不准确性和自动化的影响。 到 2025 年 ， 更多的雇主将使用人工智能来改善整个候选人旅程 - 不仅仅是自动化招聘。 实际上，我们调查的40%的人力资源专业人士担心招聘过程中过度使用AI会使流程变得缺乏人情味，从而错过顶级候选人。另外四分之一的人则担心算法偏见——即由于训练数据存在偏见而导致不公平的结果。 除了起草职位描述和筛选简历，AI还可以向候选人发送个性化消息，提供定制化的面试反馈，并更精确地匹配技能和偏好。超过三分之一（39%）的受访者计划使用技术来改善招聘流程。 哪些招聘工具我们可以信赖以确保准确性？我们如何衡量其成功？我们如何应对算法偏见？我们应该在不完美或尚未证明效果的技术上投资多少？ 如果管理不善 ， 人工智能和其他技术可能会破坏招聘过程 ， 但如果战略性和适当地使用 ，他们可以为体验增加真正的价值- 对于候选人 ， 招聘人员 ，and招聘经理。 它始于全面而深思熟虑的规划——将AI融入现有工作流程、处理招聘工具的分发方式、管理潜在风险，并专注于变革管理与逐步进步。 尽管面临这些挑战，人工智能将在获取和管理人才方面发挥重要作用——从面试辅导到入职前聊天机器人。超过三分之二（67%）的调查受访者认为，到2025年，人工智能使用量的增加将是人才领域的首要趋势，其次是数据分析（占比53%）。 雇主计划明年创新人才获取的三大方式是 ： 而不是在没有AI招聘策略的情况下贸然行动，雇主应该将技术与更广泛的商业和人才目标相结合。更为重要的是，他们应当提供培训和资源以有效使用AI，从而随着时间的推移使人才获取变得更加智能和高效。 使用AI更好地搜索和筛选候选人（27%） 增加招聘中的人力资源分析（26%） 使用自动化工具管理候选人关系（21%） 即使看似令人望而生畏，公司也应探讨在人才招聘中使用AI的相关讨论。这可以提供有关招聘工具和功能的见解，以推动更广泛的科技改进。 赢得胜利的方法 ：问自己... 我们在当前使用哪些AI工具，包括应用内的功能，并且我们如何保持对可能有助于业务发展的AI进展的更新？ 在正确的支持和资源的支持下， 我们如何以坚实的 AI 战略引领变革 ？ 我们如何提供 AI 培训 ， 教程和网络研讨会以有效使用 AI ？ 我们如何通过候选人、招聘人员和招聘经理的反馈来跟踪进展 ， 以揭示人工智能的真正影响 ？ 剃刀 - 锋利FocusCriticalon技能 优先考虑关键角色 ， 以获得成功的正确技能。 领导者希望根据技能招聘人才，但许多领导者并不知道从何处开始。无需进行全面改革。相反，应专注于那些能够推动业务影响的关键技能。 在大多数情况下，关键技能有助于企业创新和成长。公司不能孤立运作。它们需要具备多种能力才能成功。在招聘技能时，应从能够推动最大变革的职位开始，并确定这些职位所需的具体技能。一旦雇主发现技能缺口，他们可以对现有员工进行技能提升，或者引进具有相应技能的新员工。 许多公司计划优先考虑关键职位上的技能人才，这些职位包括人工智能、供应链和制造业——这些领域既提供了即时效益，又预示着未来的增长。接近24%的调查受访者认为，在2025年找到合适的人才是一项前两大挑战之一。 预计在未来五年内，人才收购将更加紧密地与业务和转型目标相结合，超过30%的人认为它将变得更加战略性和数据驱动。 目标是创建一个协同的过程，使招聘、入职和开发相互配合，专注于实现商业成功所需的技能。 第一步 更好的协同作用 去年，技能为基础的招聘似乎是最流行的策略，但现在看来，人才获取存在一些挑战。尽管有39%的人认为这将是2025年的关键趋势，但只有20%的雇主已经采用了这种方法，而计划明年采取这一策略的比例仅为17%。大约43%的雇主仍在犹豫不决。 为了促进过渡，对招聘人员和招聘经理进行基于技能的招聘教育和培训，并推广强大的基于技能的员工价值主张（EVP）以赢得支持。更新人才系统和入职计划，更好地将招聘与绩效管理及技能提升相结合。 In 2025,更多的公司将人才获取与 人才管理相结合 ， 以获得更好的结果。 大多数人都看到了基于技能的招聘的好处，并且一些公司正在通过优先考虑最关键的角色来测试这一方法。难点在于，许多公司不确定如何定义“关键技能”，这通常是远离传统招聘方法的第一步。 在2025年，更多公司将整合人才获取与人才管理以取得更好的效果。当这些团队协作时，针对关键技能的招聘可以促进发展、填补空白并鼓励职业成长。我们的调查发现，31%的受访者 赢得胜利的方法 ：问自己... 我们如何使对关键技能的搜索与业务目标和员工发展需求保持一致 ？ 我们如何根据候选人的实际技能来评估他们 ， 以及我们使用和需要哪些工具和面试技巧 ？ 如何多元化我们的招聘策略以确保稳定的技术人才pipeline——通过培养、收购或借用等方式，使这些人才能够迅速填补关键职位？ 我们如何为我们的团队 - 从招聘人员到高管 - 提供正确的培训 ， 以理解和促进基于技能的招聘 ？ L&D’sWake-Up L ＆ D 不再是一个打勾的盒子 - 它对于保留至关重要。 长期以来，学习与发展（L&D）一直被视为一个 mere 勾选框项目。到2025年，为了吸引和保留最佳人才，它必须成为您人才战略的核心要素。 传统的人力资源与开发（L&D）方法在吸引人才方面已不再足够。到2025年，关键在于营造一种持续技能提升和再技能培训的文化。 科诺皮尔最新的一项劳动力调查显示，即使员工讨厌他们的工作，仍有67%的员工愿意留在公司，前提是公司能提供技能提升和晋升机会。相反，缺乏职业成长是人们表示会离开当前职位的第二大原因。 换句话说 ， L & D 推动人才的吸引和留住。人们希望加入投资于他们未来的公司。 每个人的双赢 优先考虑学习 实习和学徒 一些公司已经开始采取行动——在接受调查的企业中，32%的受访者计划通过提升当前员工的技能来填补技能缺口，而30%的受访者将致力于为长期发展创造职业路径。 为了让它发挥作用 ， 公司需要建立一种把学习放在首位的文化。 几种方法可以从内部开始：促进持续发展，填补关键角色；建立反向导师制度，让经验丰富的员工向新人学习；提供个性化培训，将个人职业目标与企业成长相结合。将这些策略纳入人才培养与发展（L&D）战略中，可以提高参与度、留存率和整体灵活性。 为了吸引早期职业生涯人才，61%的企业将提供实习和学徒项目，32%的企业将提供入门级培训计划，而24%的企业计划与高中合作开展早期职业发展项目。 但是，传统的学习与发展（L&D）优势，如标准化培训、面对面的工作坊和在线课程已不再足够。到2025年，更多雇主将尝试新的方法并投资创新技术，例如虚拟现实（VR）、游戏化以及AI赋能的辅导，以帮助员工适应不断变化的需求。 32%的调查受访者计划通过提升当前员工的技能来应对技能缺口，而30%的受访者将致力于为长期发展创建职业路径。 赢得胜利的方法 ：问自己... 我们在招聘流程、面试以及职位发布中如何推广我们的培训与发展项目和职业成长机会？ 我们的增长和其他业务目标是什么 ， 我们需要什么技能来实现这些目标 ， 我们的 L & D 战略是否支持这一点 ？ 我们如何与合适的人员合作以创建有效的技能评估，并根据他们的反馈来完善我们的招聘和开发策略？ 我们的入职流程如何为新员工提供所需的工具和信息 ， 以帮助他们完成 L & D 之路 ？ EVP最后是一个 说出你的意思。意味着你所说的。 曾经，公司可以通过吸引人的价值主张（EVP）来吸引顶尖人才，这些价值主张承诺很多但往往在招聘后未能兑现。如今，求职者对此游戏已经相当明智。 人们关心雇主能提供什么，而不仅仅是承诺提供什么。公司需要一个真实的雇主价值主张（EVP），并需每日践行，以吸引和留住最优秀的人才。 散步谈话 多年来，雇主在招聘过程中一直宣传其雇主价值主张（EVP），但许多新入职员工很快发现这仅仅是一纸空文。 口口相传、社交媒体、在线评价和新闻报道暴露了未能兑现承诺的公司，人才对此感到失望并对此产生了不满。他们在研究雇主并在招聘过程中提出更多问题。 这就是为什么我们调查的人力资源专业人士中有 45 ％ 表示 ， 融合文化价值观是 2025 年吸引人才的关键。 然而，如果强大的企业文化不是员工体验的一部分，它可能会损害留存率。Korn Ferry 对人才管理投资的持续分析发现，那些公开宣传企业文化但不将其付诸实践的企业，其人员流动率更高。 独特的人类 在2025年，自动化和标准化时代将凸显独特的人类体验。雇主可以通过采用创新且包容性的策略来理解不同受众及其需求从而保持领先。通过为每个人才群体创建详细的档案——例如按地理位置、代际、兴趣或身份划分——他们可以量身定制雇主价值主张以提高招聘效果。 Show你对天赋的承诺 - 不要只是告诉他们。 为了创建一个真实的雇主价值主张（EVP），雇主可以首先定义其核心价值观，然后将这些价值观融入招聘信息和福利中。在招聘和入职过程中展示员工故事和公司文化，可以留下深刻的印象。 为了实现这一目标，招聘和人才管理必须紧密结