《Workday 招聘与人才趋势报告》

员工留存成为新的招聘策略。 您可能从未拥有过打造高效团队更好的环境。但请不要等待——Workday数据表明，我们可能接近了超过一年的招聘放缓期的尾声。 引言 2023年，劳动力市场的摆动从“大迁徙”转向了“大滞留”。自愿离职率下降，非自愿离职率上升。在大多数行业，求职者数量超过了空缺职位数。大多数职位的平均工作年限比以往几年更长，尽管公司的内部晋升率有所下降。 这一切意味着什么？有很多智慧和精力被压制，这表明许多经验丰富的员工很可能渴望拓展他们的职业生涯。事实上，根据职业机会公司Guild的新研究——Workday Ventures伙伴——大约81%的商业主管表示，他们担心失去优秀人才谁是不参与的。明智的领导者将利用这个时刻创建一个高绩效的劳动力队伍，在这个队伍中，工人的参与度和生产率比以往任何时候都要高。正如我们在Workday这里常说的：留住人才就是新的招聘。 2023年，客户使用Workday它已经开始发生——许多公司在投入更多的精力和资源来培养他们已经拥有的员工。以下是公司采取的一些初步策略来解决这一问题，接着将深入探讨人才和招聘趋势。在整个报告中，我们还分享了我们如何在Workday公司采取的具体案例研究，以吸引和留住人才。 更紧密的合作伙伴关系 基于技能的招聘和规划。 随着劳动力格局的变化，人才招聘与人才管理之间的界限已经变得模糊。在竞争激烈的市场中，业务领域的人才招聘和管理部门之间现在需要更紧密的合作，以有效招聘和留住人才。这是因为识别、挖掘和培养现有员工的技能可以创造一个更具灵活性的企业，并满足员工在职业发展中追求成长的巨大愿望。 现在需要在企业的人才招聘和管理领域之间进行整合。 招聘与人才团队正在合作开发内部流动计划。 内部流动。 我们正看到更多卓越中心被创建，在这些中心中，招聘和人才团队正在合作开展内部流动项目。 弹性工作制度。 尽管内部晋升的机会可能较少，公司可以通过以下福利等途径来留住其员工：灵活工作在回归办公后，公司正在探索创新方式，以满足员工在如何、何时以及何地工作方面的强烈需求。 管理者赋能 开发和赋能优秀的人事领导者是巨大的驱动力关于员工生产力和参与度。人们对与他们的管理者的关系的感受影响他们工作的整体体验。 如何人们感觉 克服挑战。 关于他们与经理的关系对其工作经历的其他方面产生影响。 在疫情的长期影响和持续的不确定经济环境之间，员工及其雇主都经历了一场艰难的考验。我们知道，许多人力资源领导者正在目睹这些宏观趋势在公司内部的体现。为了帮助您在这些时期中导航——并提供您可以立即付诸实践的想法——我们正利用我们的发现作为出发点，展示Workday如何克服了我们所有人面临的某些挑战，尤其是在人才和绩效理念、内部流动性和重返办公室/灵活工作方面。 近期组织面临的最大挑战之一？从人才稀缺的思维模式转变为人才充足的态度。现在是采取行动的时候了，因为信号显示那些曾经减缓招聘的宏观经济趋势，尽管缓慢，但已经开始转变。 关键招聘及人才发现。 • 招聘可能稳定。我们发现招聘需求的下降速度在下半年放缓（从2023年上半年到下半年下降2%），这表明我们可能正接近招聘放缓的末端。 • 关键行业增长最为显著。医疗保健和公共部门去年逆势而上，在职位需求上实现了稳定快速的增幅。 在竞争激烈的市场中，推荐在求职者中至关重要。各行业的提供职位与申请人比值均有所增加，尤其是通讯、媒体和技术行业，平均每 offer 有 30 申请人。2023 年的推荐提交相比于 2022 年呈上升趋势 (+14%)，表明组织正在寻求利用自己员工寻找优质候选人，而求职者在寻找感兴趣的公司时会依靠自己的关系网络打开一扇敲门砖。 • 全球招聘更具韧性。与美国相比，全球招聘需求下降幅度较小（-6% vs. -15%），招聘 offer 下降幅度也较小（-2% vs. -10%），而申请人数增加幅度较大（+49% vs. +26%），这表明招聘韧性更强（详见下文“全球展望”）。 招聘 2023年回顾 基于劳动统计局数据表明，2023年每月平均有9,351,000个职位空缺。平均而言，Workday的客户每月在美国处理大约2,216,000个职位申请，这约占美国所有职位空缺的24%。 行业间的招聘活动依然低迷，但下降趋势正在放缓。 尽管2023年各行业招聘活动仍处于低迷，但我们观察到下降速度正在放缓。这些发现强化了我们的理论，即我们可能正触到底部低谷。特别是零售业似乎正在经历最快的反弹，与2022年相比，招聘需求仅下降了7%，这表明相对于其他行业，招聘势头正在增长。 医疗行业持续逆势而行，成为唯一一个在需求量排名前五的行业中，与2022年相比实现增长的行业。自疫情以来，医疗行业一直面临着系统性的人员短缺问题，医疗行业的领导者们仍在积极招聘以填补空缺。 虽然在数量上没有进入前五名，但与2022年相比，公共部门也看到了招聘的小幅增长，显示出它也在以类似于医疗保健的方式运营。 在高端市场，那些申请比例最高的行业实现了显著的收益，显示出对较少职位的强烈申请人需求。有趣的是，与2022年相比，金融服务行业略有7%的下降。即便如此，金融服务行业在申请人对空缺职位的需求方面，依然位列前五的行业。 与2022年相比，应用与需求比例最低的行业相对稳定，但今年所有行业都见证了显著的比例增长。值得注意的是，交通运输、制造业和公共部门，其增长比例均达到51%以上。 以下行业在2023年产生了最多的需求：* • 零售：830万（下降7%，需求减少65.7万）• 制造业：560万（下降29%，需求减少230万）• 金融服务：500万（下降19%，需求减少120万）• 医疗保健：490万（增长14%，需求增加59.7万）• 专业服务：340万（下降28%，需求减少130万） 百分比变化与2022年相比。 查看2023年下半年：* • 零售：4.4M（下降1%，需求减少53K）• 制造业：2.7M（下降30%，需求减少1.1M）• 医疗保健：2.4M（增长12%，需求增加267K）• 金融服务：2.4M（下降13%，需求减少343K）• 专业服务：1.6M（下降26%，需求减少541K） 行业需求2023 以下行业在2023年看到了最高的申请量： • 零售业：6790万（增长42%，比20万申请人多）• 金融服务业：5050万（增长25%，比100万申请人多）• 制造业：4090万（增长25%，比80万申请人多）• 专业服务业：4040万（增长13%，比50万申请人多）• 通讯、媒体和技术：3240万（增长37%，比900万申请人多） 行业应用2023 观察申请与需求比例，我们可以推断出哪些行业在2023年吸引了更多候选人，以满足他们空缺职位的需求。 * 每个申请所需数量最高的行业：* • 专业服务：11.9（增长57%）• 通讯、媒体和技术：10.7（增长14%）• 金融服务业：10.2（下降7%）• 非营利组织：10.1（增长37%）• 能源和公用事业：8.3（增长61%） 行业申请次数最少的领域：* • 医疗保健：3（增长18%）• 教育：5.4（增长32%）• 公共部门：6（增长51%）• 交通运输：7（增长59%）• 制造业：7（增长76%） 期待未来。 随着我们利用这些洞察来展望未来，成功的企业将是那些采取措施参与并优化其员工队伍，同时专注于吸引最适合该职位的人才。以下是您的组织可以执行的几个方法： • 优化招聘流程：无论是面试阶段、申请流程还是审批要求，随着招聘需求的变化，持续审查和更新这些流程至关重要。这一点在新技术和自动化方面尤为重要，它们具有巨大的潜力来提高效率和简化重复性任务。重新审视您的流程有助于确保您的业务流程与业务目标、招聘的职位以及您希望提供的候选人体验相一致。此外，获得招聘经理和其他利益相关者的支持是确保目标和对期望一致的关键。 • 加大对以技能为先的招聘力度：以技能为先的招聘策略已被证明可以扩大和多元化人才库，并提高招聘质量。公司正变得对识别其组织内部缺失的技能高度关注，并将寻求人才招聘来填补这些空白。 • 扩大协作网络：人才招聘在帮助组织增长、灵活性和招聘人才中扮演着越来越重要和战略性的角色。随着招聘人员的影響範圍和責任範圍擴大，與來自人才管理、學習和發展以及人力規劃等領域的更廣泛的利益相關者建立更廣泛的合作關係和強大的網絡將對成功至關重要。 人才与绩效哲学。 挑战：2023年初，Workday就如何作为一家正在扩张的全球业务管理和发展人才采取了一种新的、全面的策略。为了满足我们的增长愿望，我们深知需要提高我们工作团队的速度和敏捷性，并在此基础上继续打造我们作为一家高性能组织的记录，同时仍将员工视为我们的首要价值。 解决方案：我们通过企业视角而非人力资源视角来应对挑战，通过在过程中及早地让整个高管团队参与由专人引导的专注对话。由于这项密集且协作性的工作，我们承诺加强六个人才维度：绩效、差异化、透明度、责任感、发展和行为。我们通过人员领导资源、系统变革、透明度和明确的问责制，将这六个维度嵌入到整个企业中。 方法：在任何一个这些维度上取得进展都不是易事。此外，我们还需要迅速对经理和员工进行行为和结构上的调整，同时避免给业务带来压力或减缓他们交付结果的速度。以下是我们的成功之道。 优先考虑简洁性、一致性和透明度。 我们的努力核心是让经理和员工轻松讨论绩效、识别增长领域，并在全年持续审查期望。我们通过简单直观的定义（员工度过了具有挑战性、成功或非凡的一年）来完善绩效和潜力框架，并提供了指导，以帮助领导者定制职业讨论，以实现最大影响——从支持员工在工作中流动到指导他们的职业发展。 为了优化透明度，我们将绩效和潜在框架与所有员工分享，向他们展示成功的样子以及我们如何衡量它。此外，我们还把薪酬透明度嵌入到职位描述和职位要求中，实现了内部和外部可访问性。 我们的关注透明度和一致性也有助于加强公司对持续承诺的坚持。VIBE™（价值包含、归属感和公平性），确保我们为所有员工提供公平的实践。 推动问责制。 我们要求所有人员领导者定期与他们的直接下属进行职业评估会议。为了跟踪我们的进展，我们通过Workday通知框架自动化个性化警报，向高层领导提供关键指标，例如拥有1:1会议的人员领导者的百分比以及将他们的贡献目标添加到Workday的员工数量。 在企业层面，我们为员工在职业成长和机会方面的情绪设定了公司级目标。这向员工表明我们致力于他们的成功，并设定了对领导层的期望，即我们培养我们的员工，并给予他们发挥最佳工作能力的机会。 识别并奖励顶级人才。 我们通过新的奖金和股权模式，在奖励突出表现的方式上提供了更大的差异化，并将绩效直接与目标发展计划相联系。每次经理和员工之间的检查点都包括关于技能和有助于他们达到下一个层次的成长机会的对话。 以核心价值观为中心。 在关于我们更新的人才哲学的内部沟通中，我们将“为什么、是什么以及如何做”与以下内容联系起来：核心价值观这些始终是Workday成功的基础。 虽然我们的价值观保持不变，但我们践行这些价值观的方式不断演变，以适应现代的形势。为此，我们开发和分发了一份“价值观在行动”指南，概述了对我们个人和集体成功至关重要的行为，例如拥有成长心态、迅速行动以及坦率地讨论我们的机遇和挑战。 结果：我们正处于一个为期多年的旅程中，但迄今为止已经取得了显著成果： • 改善了目标设定——从12%的员工定期设定贡献目标增至87% • 员工对个人成长的满意度提高，表示对成长和职业道路不满意的人数减少了约35% • 改进了管理者与员工之间的关系——从74%定期进行检查了解到82% • 提高了薪酬透明度，所有美国员工的职位简介中都列出了100%的薪酬范围 学习到的教训： 确保业务而非人力资源部门来决定绩效的模样。 使员工和经理都能够通过简单直接的语言轻松地讨论绩效。 创建机制，将绩效对话融入“工作流