2024年人才招聘趋势报告：自动化、数据驱动、关系构建与透明度提升

来年人才招聘的首要任务 今天的招聘似乎和以往一样艰难。 尽管拥有新的技术、见解、数据等，今天的企业在招聘时仍然面临以可重复和可预测的方式进行招聘的挑战。在某些情况下，即使是对关键业务角色而言，也可能存在候选人短缺的问题，无论是专科医生还是体力劳动者。在其他情况下，则是难以找到具备工作动力和职业精神来完成所需工作的候选人。 反复的新闻报道指出，在广泛的角色和职位中，雇主面临候选人短缺和招聘难度加大的问题。从退休的 baby boomers 到工作价值观的变化以及副业兴起导致员工对主要雇主的依赖减少，这些都是一直以来难以招聘的主要原因。 我于2023年出版的专著《人才短缺》深入探讨了劳动力短缺的主要驱动因素以及（更重要的是）从招聘和留任角度，雇主可以采取的应对措施。但足以说明的是，这确实是一个真正的挑战。然而，利用证据和数据意味着我们可以适应、响应并克服挑战，而不是仅仅等待或期望不同的结果。 提及数据方面，雇主们的一系列优先事项与去年相比发生了显著变化。例如，入职流程跃升为招聘优先事项之首，因为雇主们关注如何在第一天之后继续保持积极的候选人体验、减少新人“失联”现象，并提高新雇员留在组织内的可能性。 除此之外，近年来前五至六个优先事项有所波动，招聘营销、候选人体验和包容性招聘曾一度占据领先地位。 这是一项我们用于为各规模和行业的雇主提供人才策略定位和思考建议的见解示例。每年，我们的团队都会从雇主和求职者那里收集数据，以了解存在的优先事项、挑战和机遇。2024年人才招聘趋势研究从全球1,234家雇主和1,000名全球求职者那里收集了来自多个主题的输入，包括： • 雇主计划人才采购预算、员工人数和技术采购 • And so much more 我们要感谢我们在这项研究中的合作伙伴 ， 他们帮助实现了这一目标 ： • HiBob ： 全球 HRIS ， 具有面向全球分布式的新 ATS 功能团队 • Filtered ： 一种筛选工具 ， 使用 AI 来消除杂乱并找到最合格的候选人 • 确实，它是求职者寻找工作的全球领先目的地（也是雇主招聘人才的优质选择之一） • Gem ： 领先的 CRM 和招聘平台 ， 可帮助创新的招聘团队更快 ， 更人性化地招聘 在接下来的内容中，您将了解到我们关注的三大趋势：自动化和AI的应用、测量与影响，以及关系的价值。此外，部分主要数据可在报告末尾的附录中找到，提供了当前招聘问题全面视角，涵盖了双方的关注点。 准备好了吗 ？ 让我们跳进去。 招聘自动化和 AI 今天 ， 雇主在招聘过程中使用人工智能有三个原因 ： 3. 候选人正在使用人工智能 ， 如果雇主不这样做 ， 他们将没有机会。2. 它使你的招聘实践更具竞争力。1. 这是一种最佳实践 ， 可以节省时间 ， 提高效率并提高个性化。 你读对了。如今，求职者正在使用大型语言模型（如ChatGPT和Google Gemini）来重写他们的简历以更好地匹配职位描述，这意味着招聘团队将比以往更加努力地克服这一挑战。 不仅于此，还出现了新的工具，这些工具有助于跟踪和标识使用生成式AI进行求职评估作弊的候选人。这些欺诈检测工具是我们早些时候分享的年度人才招聘生成式人工智能概述中突出的类别之一。这些工具利用机器学习来识别候选人与摄像头长时间持续中断眼神接触的红旗信号、背景中可能提供答案的二次声音或其他表明潜在作弊的其他信号。 公平地说，我们确实与一些使用AI工具使简历“更强有力”且更具吸引力的求职者进行了交流，对此我们表示赞赏。然而，这与那些采用偷偷摸摸的手段（例如，在简历末尾添加一页包含职位描述文本的内容，几乎可以确保他们的简历在候选人搜索中出现，即使他们没有任何符合职位描述中要求的技能）的求职者大不相同。 所有所述内容而言，雇主在招聘流程中使用自动化和AI以简化流程并自动化重复性任务方面发挥重要作用，我们今天看到约75%的雇主正在采用某种形式的自动化。 如果我们将招聘全流程中的才能获取可视化为一个频谱，那么最重复且可预测的任务集中在面试排期上，这也是为何这一领域首先实现了高度自动化。在许多企业组织中，面试协调员/排期师的工作岗位已经消失或不再存在，或是一小核心团队加上自动化处理了大部分工作。招聘同样位列其中，因为其主要涉及搜索、将资质匹配到职位要求并进行外联等任务。 在我们的研究中，我们遇到了几十种人才获取技术，这些技术可以帮助雇主通过智能自动化提升招聘方法。简言之：生成式AI是一种已经开始改变人才获取的技术，并且会随着时间的推移不断演变。 作为典型案例，我们的研究团队与一家使用AI工具在几周内自动联系、筛选和聘用数百名候选人的大型主题公园进行了交谈，从而使该组织能够在繁忙的季节性招聘高峰期满足招聘需求，且无需中断。他们仅依靠少数几名招聘人员就做到了这一点。尽管听起来令人恐惧，但约四分之一的公司表示，由于招聘自动化带来的效率提升，他们今天的招聘人员数量有所减少。 我不能说我不理解他们。近年来，在招聘和裁员招聘人员方面经历了起伏不定的过程，这既耗费资金，又情绪耗损，并且难以恢复。如果人工智能能够同时实现流程简化和规模扩大，那么现在正是我们考虑重新培训人才获取团队、成为更好的业务合作伙伴、更具战略性和前瞻性的劳动力规划者以及更强有力的内部人才搜寻者的时候了。我们还必须适应这项技术。试图跳过使用先进招聘技术，包括人工智能，就如同90年代那位 executives 让助手打印电子邮件而不是使用计算机的那位高管一样，这根本不是一个选项。 试图避开使用高级招聘技术，包括人工智能，就像是上世纪90年代那位高管让助手打印邮件而不是使用电脑一样。这根本不是一个选项。 尽管ATS是招聘技术栈中至关重要的一环（它是未来一年雇主采购优先事项中的重要组成部分），仅使用申请跟踪系统已经不够了，尤其是因为几乎有两倍于公司的受访者表示，他们的ATS更多地被视作一种交易性和行政性的工具而非战略性的工具。 这可能会成为一个问题点，但在雇主使用CRM方面我们也看到了一种有趣的不匹配。当公司使用CRM来收集信息并将候选人加入人才库时，他们对这一投资有着特定的价值主张。 但如数据所示，雇主们对CRM能带来的价值以及他们对其价值感知之间存在差距，这种感知差异可能会增加或减少系统在招聘流程中所带来的感知价值。 雇主们在使用这些工具方面存在越来越大的差距，一些雇主能够智能地利用这些工具，而另一些雇主要么根本没有这些工具（占17%），要么没有充分利用这些工具。2023年数据显示，少于50%的雇主在发布新职位时实际上会从其ATS、CRM或其他渠道的候选人数据库中搜索候选人。这显然是低 Hanging Fruit！ 总体而言，那些倾向于采用人才获取技术和自动化的企业将会看到更优且更为可预测的结果，但重要的是不要过度自动化，以至于完全将人性从过程中剔除。尽管在一定程度上， 自动化可能是好的大批量招聘 ， 它不会工作的专业 ， 执行 ， 或高技能的角色。 如上所述，我们必须将这些工具作为专业和功能来使用，以便保持竞争力并在我们优先考虑的候选人面前击败其他公司。当看到前三大导致候选人失联的原因中有两个与速度有关（分别是“我找到了另一份工作”和“招聘过程耗时过长”）时，显然如果想要取得不同的（更好的）结果，必须采取不同的方法。 本报告来源于三个皮匠报站(www. sgpjbg. com), 由用户 Id: 349461 下载, 文档 Id: 188098, 下载日期: 2025 - 01 - 测量和影响 人才招聘专业人士及领导者拥有大量的应得自豪感。如同销售人员可以审视自己的工作成果或医疗专业人士可以在服务的患者中看到劳动的果实一样，人才招聘专业人士通过将合适候选人的需求与企业的实际需求相匹配来衡量其成功。 但从公司角度来看，有一些数据点比其他数据点更为重要。关于人才获取成功的最关键指标一直存在争议。我们可以将多吃蔬菜作为衡量人才获取分析的一个比喻：我们都知道应该多吃蔬菜，但大多数人却做不到。类似地，我们知道应该测量、报告并使用人才获取指标，但许多人并不经常这样做。 从特定的角度来看，我们询问了人才领导者哪些招聘指标最能证明人才职能对业务的价值，结果显示“录用质量”位居榜首。 去年 ， 我们评估了公司如何衡量招聘质量 ， 这归结为一些关键问题 ： • 新员工的业绩 • New hire retention • Hiring manager satisfaction post - hire 对于人才团队来说 ， 这样做的困难在于 ， 他们可能不得不报告雇佣 ， 尽管他们实际上并没有做出最终的雇佣决定。 由于这一原因，我们在2023年的研究中发现，72%的雇主表示，要么招聘经理应单独报告招聘质量，要么希望招聘和招聘经理共同报告招聘质量——而不是将责任完全放在招聘团队身上。 此外，三分之二的公司表示，候选人质量这一指标应当与录用质量一起报告，因为它更直接地展示了人才获取团队所带来的价值，具体体现在提交考虑的候选人的质量上。 为了超越单一指标，从更广阔的视角出发，今年我们关注了人才获取指标的治理和报告情况，因为这会影响指标的采用、使用等方面。研究显示，70%的公司表示将招聘指标报告给人力资源部门或招聘领导层，57%的公司会与部分招聘经理分享一些指标，而仅有49%的公司会与高层领导分享这些指标。 我们从研究中了解到，在过去的十年里，大多数公司的人才招聘从“人力资源优先事项”转变为近期的业务优先事项，尤其是在那些能够看到招聘活动对业务节奏产生直接影响的企业。然而，人才领导者指出组织内部招聘指标并不总是被一致使用的原因多种多样。 我最近与一家航空公司的人才招聘负责人进行了交谈，他告诉我们他们的团队不得不使用第三方报告工具来收集招聘系统输入，并以对企业有意义的方式展示数据。但大多数公司没有额外的资金投资于另一个工具（或增加团队成员，两者兼有）仅为了提取和报告数据。你： 此外，繁忙的工作团队、高层领导的支持不足以及技能的缺乏也阻碍了人才团队通过数据和见解来展示其价值。 这可能就是为什么我们也看到与预测员工的困难有关的原因。 资料来源 ： 2024 年灯塔研究和咨询人才获取趋势研究(n = 1, 234 雇主) 少于一半的雇主表示他们去年的招聘量非常接近预期。其他雇主则表示招聘量高于预期、低于预期，或者他们对自己的最终招聘量与预期之间的差距感到不确定！ 如果你的团队希望展示其价值、展现影响并为战略招聘和人力资源规划创建更好的渠道，数据必须成为这一过程中的关键部分。这一直就是正确的做法，但在一个我们可以利用数据变得更好、更聪明、更快地开展人才工作的世界中，这一点现在更为重要。 关系比以往任何时候都重要 最近的研究显示，当今人口中存在巨大的差距。有人将其称为“孤独流行病”，总体上表明存在着建立真实的人与人之间连接的机会。 在自动化和人工智能司空见惯的世界里 ， 人际关系或 连接是一个差异化因素。 考虑这一点：我们的研究顾问委员会成员之一询问我们研究一个他们感兴趣的领域。招聘过程中与候选人的关系是否会在雇佣结束后持续存在？ 有些人可能会反驳说不是这样的，因为一旦这个人被雇用成为员工，他们就不再需要那位招聘人员了。但根据我自己作为招聘人员的经验，我发现这种假设可能有一定的道理。在数据中，我们发现候选人普遍认为这些关系确实很重要，并且可能会比预期的时间更长地持续下去。 超过一半的候选人表示，在入职后的一个月到一年或更长时间内他们会与招聘他们的人保持联系。 不仅仅是这样，大约三分之二的候选人表示，这种特定的关系使他们感觉自己与公司更加紧密相连。 关系怎么样 ？ 对于希望利用“与猎头建立关系的重要性”这一理念的雇主而言，数据中还有其他见解凸显了这一点的重要性： • 当雇主开始自动化时，他们重新集中招聘团队努力的第一个领域是花费时间和建立与关键候选人的关系。 35% 的应聘者表示 ， 在招聘过程中 ， 让他们感到