职场2.0：技能型组织的承诺

Workplace 2.0: 技能型组织的前景 向技能型模式转变的进程 M许多组织正寻求采用基于技能的方法，将技能作为其人才流程的基础要素，而非学位、正式资格或僵化的岗位角色。这并不奇怪。对于能够转向采用基于技能模型的组织而言，蕴藏着巨大的机遇。它们有潜力实现有意义的商业成果，提升生产力、敏捷性和业务连续性，同时弥补技能差距并解决人才短缺问题。同等重要的是，它们有机会改善员工体验、加速职业发展并增强内部流动。如果员工能够在无需依赖传统工作准备度衡量标准（如可能并非人人都能平等获得学术学位和职业经验）的情况下，找到薪资更高、更有意义的工作并提升职业发展，那么这一机遇将更加巨大。 这带给我们一些基本问题： 组织如何能够实现基于技能方法的优势与潜力？他们已经看到了哪些成果，以及什么，如果有的话，可能阻碍他们实现这种改善的职场愿景？ 本报告中您将解锁的主题： T为回答这些问题，Udemy对员工和求职者*展开了一项调查，要求他们评估其组织在推行以技能为基础的方法方面取得的进展、由此看到的益处和挑战，以及他们对迈向这种新的人才管理模式旅程的态度。 我们的调查发现，许多组织已开始向技能导向型方法过渡，但它们仍处于实施初期。 技能导向实践简介 For most of them, many of技能型承诺organization have not yet beenrecognized – in particular, more公平获得机会工作场所。我们发现有效领导力既是必不可少的要求与缺失的关键要素对于实现更完整的版本基于技能型工作场所的。领导者、经理以及负责技能型战略的人员可以参考本调查报告的发现，从而更深入地理解员工对于正在发生变化的感受与认知。凭借更全面的信息，他们可以努力寻找支持所有员工的方法，确保向技能型方法的转型具有包容性，并使所有人都获得最大程度的利益。 衡量通往SBO之路的进展 3理解影响：员工对正在发生的变革的真实想法 领导层需要迎接SBO挑战。 技能导向实践简介 是什么推动了向技能导向方法的转变？ A当前的职场环境出现了一整套独特的状况，导致组织和个人面临着前所未见的挑战。大规模的社会、环境和科技转型带来的影响，造成了快速变化的条件，要求员工和组织几乎必须不断进行技能提升才能跟上步伐。宏观经济环境导致增长放缓和就业市场趋缓，然而许多组织却无法招聘到足够具备技能的员工来满足其需求。这一效应被预算缩减导致招聘人数减少所放大，使得雇主寻求具备特定资格的外部候选人——却无法找到他们。《菲尼克斯大学职业乐观指数2024》发现，56%的雇主表示在过去一年中难以找到新人才，其中主要挑战被指出是缺乏高素质的申请者。 在部分程度上是由于保持与人工智能、技术素养和大数据等领域的进步同步的需要。 具有前瞻性的雇主将意识到，即使他们今天能找到具有理想技能组合的候选人，这些技能也会很快被未来所需的能力所超越。 目前尚无立竿见影的解决方案，且缺乏候补的熟练工人。在美国，EdTech报告称，自疫情以来，高等院校的本科招生持续下滑。在最新发布的《未来就业报告》中，世界经济论坛估计，仅在本十年内，全球十分之六的劳动者就需要再培训，原因是 什么是技能型组织（SBO）？ T这些力量已促使人们更加关注和投资于基于技能的人才管理方法，该方法要求在整个人才流程中调动技能。这种方法需要持续的努力，以将员工视为拥有技能集合的个体，这些技能使组织能够更灵活地满足他们的需求，并且这些技能还可以跨项目和部门进行部署。与能力不同，技能是由执行任务、采取可观察行动和展示可证明熟练程度的能力所定义。基于技能的模型旨在补充和演进现有的人才管理方法，而非完全取代它们。 并获得新的技能，他们可能会为提高薪酬、职业晋升和内部流动性创造更多机会。许多员工渴望获得学习新技能的机会以服务于他们的职业生涯，根据凤凰大学2024年职业乐观指数，近四分之三（74%）的员工表示需要持续学习新技能以保持职业领先，另有三分之二（66%）的员工表示需要提升技能组合以实现职业 advancement，获得职业发展。 哪些人才流程可以由SBO解决？ 对于雇主而言，关注技能——而非学术学位或特定的专业经验——具有双重优势。他们能更精确地招聘到技能与需求高度匹配的个体，同时也能拓宽潜在雇员的范围，超越那些拥有更狭窄传统资格的群体。 •招聘•入职与发展•内部流动•奖励与薪酬•绩效与人才管理•劳动力规划•员工情绪分析•目标设定•人才分析•离职访谈 转向基于技能的方法不仅为招聘带来了希望，还意味着评估现有员工的技能，并通过提升技能来填补差距，这有可能帮助打造更具敏捷性和灵活性的劳动力队伍。员工及其组织能够灵活调整以适应变化，从而提高生产效率，同时也能应对现代工作场所的冲击和波折。 ：对于员工而言，他们可以通过比传统工作准备度衡量标准更有效的方式来发展职业生涯。通过展示现有技能 一项基于技能的方法可能带来的最大潜在好处之一是关注个体员工，德勤认为，“将员工定义为独特的、完整的个体。” 提供更多方法以实现专业发展和进步——以及为此提供的技能提升机会——这意味着那些在传统资格认证上没有同等获取机会的员工不会被仅以这些标准来衡量。玻璃天花板是形容阻碍传统上代表性不足的员工群体职业晋升的障碍的常用说法。麦肯锡呼应了这个术语，将传统教育标准（也可能是招聘或晋升的条件）称为“纸糊的天花板”：“打破‘纸糊的天花板’揭示了常被忽视的人才，扩大了候选人库以包含更多多元化和非传统的候选人，并支持为数百名员工推动向上流动性。” 但，正如我们的调查所示，有效实施基于技能的实践具有挑战性。与任何需要转变流程和运营，同时也需要转变思维和行为的变化倡议一样，实施挑战或许对各级的管理者和领导者来说最为严峻。他们需要有效地引导自己和团队经历这一演变过程。变革领导力是成功的关键要素。 在本报告中，我们考察了调查参与者的态度和认知，通过把握员工和求职者对基于技能的人才管理方法的观点。我们的调查表明，许多员工尚未看到SBO方法在创造更公平和可及的工作场所机会方面的潜力。总体而言，数据提供了可帮助领导者管理向基于技能的组织转型的过渡，并使其对所有人均公平和包容的教训。 基于技能的组织有潜力更公平地招聘和晋升员工，为所有员工（包括历史上较少获得某些行业网络、教育和/或经济机会的身份）提供更公平的竞争平台。正如Fuller、Langer和Sigelman在《哈佛商业评论》的文章《基于技能的招聘正兴起》中所说：“如果我们想增加劳动力市场的公平性，一个重要方法是通过消除高薪工作的障碍。”这对组织本身也具有不可否认的价值，因为打破无形的纸制天花板使组织能够更好地填补不断出现的技能差距。 我们的调查显示，许多员工尚未看到SBO方法在创造更公平和更易于获得的工作场所机会方面所具有的潜力。 衡量通往SBO之路的进展 许多公司已经开始转向基于技能的方法，但大多数举措仍处于早期阶段。 T为了更好地理解向技能导向型组织方法转变所带来的认知和影响，我们对超过1600名全球英语使用者进行了调查（主要来自美国和印度，但也包括澳大利亚、加拿大和英国）。我们还收集了关键的组织特征信息（工作级别、行业类型、工作职能、公司规模）以及关键的人口统计信息（年龄、性别和种族）。我们纳入了当前就业人员以及积极寻找工作的人员的观点，因为后者在体验新的技能导向型招聘实践方面处于前沿。 更广泛的结论是，以技能为导向的方法在许多公司仍处于萌芽阶段，并且尚未有效地传达给整个组织。 84%的受访者表示，他们的公司至少已经开始考虑在未来一年内如何实施基于技能的流程，而75%的员工表示他们的公司已经至少实施了至少一个流程，这对大多数人来说，这不再是一个新概念。 75%of respondents 说他们的组织已经实施至少一种方法。 然而，很明显，基于技能的方法尚未深入到各个组织中。当我们观察不同角色对基于技能方法的认识和熟悉程度时，我们可以看到这一点。对基于技能实践概念的理解程度因个人与招聘决策的接近程度而存在显著差异——这意味着知识集中在影响人才招聘的岗位上。通常参与人员配置决策的人员（经理及以上职位）最有可能非常或极其熟悉基于技能的组织（SBOs），占45%，其次是独立贡献者，占30%，最后是正在寻找工作的失业人员，占20%。 45%of managers 熟悉SBOs，但只有30%的ICs是 迄今为止SBO实施的范围 组织正在采用广泛的方法来实施SBO，但这些方法既不成熟也不全面。 W当考虑组织采用哪些实践来实施基于技能的战略时，存在许多不同的方法，并且似乎没有一种普遍适用的策略。首要战略侧重于为所有员工提供外部技能建设资源和课程，从而为员工提供提升技能和发展新技能的工具。几乎同样多的组织正在利用技能评估来做关于招聘、晋升或项目分配的决策。 虽然从职位列表中移除大学学位要求常被视为向技能导向方法转型的一项重要举措，但我们的调查显示，这一策略实际上是所采用策略中最不常见的。这可能是因为，为了替代像大学学位这样根深蒂固的传统工作能力衡量标准，组织需要已建立更成熟和完善的技能导向实践——而目前许多组织尚未具备这些条件。换句话说，他们需要确信能够在不依赖学位证明工作能力的情况下评估员工或求职者的能力。这种信心将来自于开发新的、经过验证的能力验证方法。 许多策略正在被采用以实施SBO SBO最不常见的后果发生在领域我们最可能期望变革的领域： Only16%of respondents Only18%of respondents 认为它提高了工作场所的公平和公正。 相信它已经带来了领导层中更多样化的代表。 员工观察到结果不一，一些障碍仍阻碍SBO成功。 O我们的调查显示，基于技能的实践正在创造成果。在已经开始向基于技能战略转型的公司员工中，68%报告观察到切实的成果。然而，这些主要是负责人。正如初级员工对基于技能的倡议认知度较低，他们看到的改变也较少。74%的管理者观察到变化，而仅63%的个体贡献者观察到变化。在所有受访者中，近三分之一（32%）报告他们没有观察到任何由于SBO倡议而带来的改变，这表明这些倡议的影响并未触及相当一部分员工。这再次说明了基于技能的实践的渗透不足，以及需要更有效地在全公司范围内传达倡议、成果和进展。这种做法是推动所有员工之间更多一致性和认知度的要求。 在观察到的结果中，总体排名第一的是对持续学习和技能发展的更大鼓励（40%），其次是公司生产力的提高、工作满意度和员工敬业度的提升（均为29%），以及基于能力的职业发展机会的增加（28%）。 调查参与者将基于能力的职业发展视为一种成果，这是一个积极的信号。然而，我们需要在更广泛的背景下解读这一结果：least受访者观察到的情况包括：改善职场中的公平与公正（仅有18%的受访者观察到），以及领导层中的多元化代表性（更低——仅为16%）。尽管基于技能的实践有望为创造更公平的职场机会带来希望，但它们在那些亟需变革的领域仍未取得实质性进展。 基于技能的实践正产生多种成果。 SURVEY QUESTION以下哪些结果自您所在组织采用基于技能的实践以来您已经看到？请全选适用项。 70%of employees W是什么阻碍了组织实现技能导向方法的潜力？在我们调查的员工中，高达70%的人报告称他们已经观察到组织在采用技能导向实践方面存在挑战或障碍。主要原因在于资源有限或预算限制。除此之外，受访者对研究中评估的其他原因的看法大致相同，这表明目前还没有清晰且直接的解决障碍的途径。事实上，甚至可能存在一些未被发现的其他障碍。在下一节中，我们将探讨员工对SBO（技能导向招聘）的看法，特别关注企业特征和人口统计因素，因为这也是讨论障碍的关键部分。 报告称，他们观察到他们在组织中采用技能型实践的挑战或障碍。 理解影响：员工对正在发生的变革的真实想法 员工情绪与认知：成功的隐形障碍与催化剂 T要全面看到技能导向策略的影响，雇主需要覆盖所有员工，获