全球归属与多元性蓝图

关注战略成熟度和对业务的积极影响。 序言 在瞬息万变和复杂的世界中导航是大多数组织面临的挑战；激发和培育创造力、突破界限、勇敢并保持弹性的能力，是维持创新活力和挑战员工的关键。然而，除了受到挑战之外，员工必须对工作场所文化和其价值观有着强烈的认同感；他们需要知道自己是这一结构的一部分，是加速业务战略的关键，同时也在他们的社区内创造有意义的和积极的影响。 在Workday，我们邀请并赋能企业领导者和员工通过我们的VIBE™（价值观、归属感和平等）愿景积极参与到我们的多元化、公平性和包容性（DEI）的旅程中，从VIBE思维模式开始。VIBE思维模式建立在三种行为之上：好奇心、同情心和勇气。通过提问、质疑假设、对自己和他人给予宽容，以及采取崇高的行动以在潜在的不适或不确定性中实现有影响力的成果，我们能够更好地确保我们的观点是全面且平衡的。在业务实践中整合包容性、归属感和平等是至关重要的，而且需要每个人的参与才能成功。这一点由今年调查中的受访者的反馈得到强调，其中70%的受访者表示，战略性的DEI方法是一个优先事项，并且DEI在全组织中得到了认可。 VIBE心态根植于三种行为：好奇心、同情心和勇气。通过提问、挑战假设、对自己和他人施以恩典，以及采取光荣的行动以实现有影响力的结果，尽管可能存在不适或不确定性，我们能够更好地确保我们的观点是完整且平衡的。 当一个组织设定明确、可衡量的DEI（多样性、公平性、包容性）目标，并动员人们采取行动时，就会有一种蓬勃发展的准备，人们愿意在工作中和彼此之间展现出最好的自己。超过三分之二（67%）的人表示，他们的组织衡量DEI举措的商业影响和感知价值，与去年相比，这是一个巨大的增长，去年仅为20%。尽管几乎一半的组织衡量多样性（49%），但只有39%的组织能够跟踪员工包容性和归属感的进展。这代表了一个扩大视野、审视交叉点、并制定全面目标与承诺的机会，推动组织取得显著成果。 坚定不移地致力于多元化、平等和包容，通过领导者践行承诺、从意识转变为行动、树立包容性行为榜样，并对自己和他人进行持续问责，得到了加强。通过提供正确的数据、工具和资源来赋能领导者，帮助他们更好地解决多元化、平等和包容的差距，并自信地抓住改进的机会。Workday继续通过我们智能倾听平台Workday Peakon Employee Voice定期评估员工体验，向员工表明他们的声音被听到，并允许领导者密切关注员工情绪，识别趋势，并确定适当的行动。当我们询问受访者关于这些技术的影响时，其含义清晰：组织已经开始看到这些技术的益处。人工智能在各方面都改善了结果，其中对绩效发展（86%）和情绪调查（83%）的积极影响最强——这预示着技术和人工智能在多元化、平等和包容成功中可以发挥的积极作用。我坚信现在是利用人们和技术的集体力量的时候了——这是一个我们不能错过的机会。 AI在各方面都改善了结果，其中在绩效发展（86%）和情绪调查（83%）上报告了最强的积极影响——这为技术及AI在促进多样性、公平性和包容性（DEI）成功中可以发挥的积极作用提供了乐观的展望。 我对我们持续承诺进行一项年度全球DEI调查感到兴奋，这项调查为我们提供了涵盖北美、欧洲、中东和非洲以及亚太日本市场的所有行业的丰富见解。尽管挑战、限制和当地文化可能不同，但我们把人性置于工作场所的能力——相信无论背景如何，所有人都有权感到自己是属于这里的，都应该得到尊重的对待，并且应该有机会获得机会——这是我们做得更好的方式。我们团结一致，更加强大！ “当一个组织设定明确、可衡量的多元、平等与包容（DEI）目标，并动员人们采取行动时，便会出现繁荣的准备状态，人们愿意在工作中以及在彼此之间展现出最佳自我。 卡琳·泰勒 首席多元与包容官，人力与使命，Workday 引言 全球对DEI的展望显示进展，这从持续的机构承诺和DEI倡议不断增强的势头中得以证实。 在组织中： 78%过去一年中，企业对多样性、公平性及包容性的重视程度有所提升，其中85%的企业设立了DEI预算。 57%在促进多元化、公平性和包容性（DEI）方面，已经取得了进展或正在使用一种战略方法。 94%正在使用技术来支持DEI（多样性、公平性、包容性）倡议。 在另一方面，关于DEI（多样性、平等与包容）努力及其有效性的负面看法在某些公众和私人圈子中涌现。这导致了有关某些组织减少DEI角色以及限制工作场所培训和开发机会的媒体报道。 在2023年秋季，Workday委托对全球19个国家的2,600名HR专业人士和商业领袖进行调查，以更好地理解多样性、公平和包容性的驱动因素，以及全球DEI的现状。1本报告的目的是帮助领导者了解他们目前如何应对DEI，推动变革，并在这一不断变化的环境中保持进步。 本报告揭示了一个关于企业社会责任（CSR）的全球视角，其中包括对以下内容的见解：• 组织对多元化、公平性与包容性的承诺，人才作为重点关注对象• 透明度和高层领导对长期多元、公平性与包容性成功的承诺的重要性• 技术和人工智能如何有助于制定更具战略性的多元、公平性与包容性方法 公平性（DEI）是组织的一项优先事项，并拥有相应的预算作为支持。 吸引人才是DEI（多样性、包容性和平等性）的首要驱动力。 在过去一年中，DEI（多样性、平等与包容性）的重要性变得更加明显——并且预算证明了这一点。不仅78%的受访者表示在过去12个月内DEI的优先级有所提高，而且85%的人也表示他们有DEI的预算（比去年增长4个百分点）。 企业领导者继续将人才视为优先事项。 然而，尽管对多样性、平等与包容（DEI）的重视显然增加，投资于DEI的原因保持不变。当我们询问受访者关于推动内部DEI的商业案例时，我们发现他们的前三个驱动因素与去年一致，这表明持续强调为团队和人才提供支持。 在三大驱动因素之外，DEI的商业案例还包括从多样化背景中发展和晋升人才的需求（40%），提高员工参与度的需求（40%），以及积极影响商业成功和结果的目标（39%）。 吸引和招募多元化的工作团队 关于DEI（多元化、公平性和包容性）有趣的是，尽管每个组织在执行DEI计划时都有自己的主要目标，但结果往往有相当大的重叠。想想人才与商业成功之间的联系：对于主要关注积极商业影响的组织来说，提升人才和员工参与的DEI结果将仅有助于支持所期望的最终状态。 提高员工福利 是什么驱使贵国的DEI（多元化、平等与包容）？ 对商业成功产生积极影响并通过投资于多样性、公平性和包容性（DEI）获得成果。美国（49%），新加坡（46%） 提高员工福利 墨西哥（49%），法国（47%），澳大利亚（46%），新加坡（46%） 发展和提升人才从多元背景德国（46%） DEI支持本质上是内在动机驱动的。 关键驱动因素：行业和区域亮点 对于大多数组织而言，推动DEI（多元、平等与包容）的动力来自内部，66%的受访者表示，DEI举措的主要压力来源是内部。其中，42%的人表示，他们的DEI举措由业务领导者和员工共同推动。 信息技术通过投资多元化、公平性和包容性（DEI）促进商业成功与成果——45% 对于声称面临更多外部比内部压力围绕多样性、平等与包容（DEI）的34%的组织，主要驱动力是强大的雇主品牌（76%）——这与侧重于吸引和留住多元化工作团队的内部驱动力相呼应。这符合有关积极雇主品牌如何有助于吸引、保留和激发人才以支持竞争性商业表现的认识有所上升的记录。 政府提高员工福祉——48% 金融 通过投资多元化、公平性和包容性（DEI）促进商业成功与成果——45% 医疗保健吸引和招聘多元化的员工，提高员工福祉——42% 吸引和培养人才——41%零售 制造业吸引和招聘多元化劳动力——48% 专业服务吸引和培养人才——48% 交通运输提高员工福祉——48% 公用事业提高创新成果，源于更具多样性和参与度的团队——43% 提升员工福祉——44%酒店业 创意服务吸引和招聘多元化的工作团队——49% 产业 • 员工福祉是酒店、交通和公共部门中促进多样性、平等与包容（DEI）的举措的首要商业案例。 吸引和招聘多元化的工作团队是制造业和创意服务行业中DEI（多样性、平等和包容）计划的主要商业案例。 • 技术领域、交通运输和制造业中，最高比例的受访者将“积极影响商业成功和结果”作为投资于DEI的主要理由。 地区 • 对于某些国家的组织而言，多样性、公平与包容（DEI）被视为开启思维多样性的途径，有助于促进创新，并有助于提高效益。例如，西班牙和瑞士认为，通过更多样、更参与的团队实现创新增加是DEI的主要商业理由。 • 对于其他国家的组织而言，DEI（多样性、平等与包容）投资与实际商业成果之间的联系可能不太明确。那些不太可能通过投资DEI来提及“积极影响商业成功和成果”的国家包括法国、日本和荷兰——这些国家在通过更多样化、更参与的团队来提高创新方面的响应率也较低。 我们的关于DEI动机的数据显示，组织希望参与DEI倡议。这与其说是为了满足外部需求或要求，不如说是人们真实地希望在他们的工作场所实现多元化、公平和包容。 大多数组织已经实施了多元化和公平性倡议。 各行业的前沿DEI举措。 酒店和零售行业 •公平薪酬•多样化的申请人 几乎所有受访者（97%）报告称至少实施了1项DEI（多元化、公平性、包容性）倡议，其中前两项分别为鼓励多元化申请者的积极行动和支持发展和晋升的积极行动——这两项均由42%的受访者报告。 制造业 •发展和推广•DEI培训 这对应了我们在人才方面的关注焦点——在多样性、平等与包容（DEI）支持人才的背景下，企业能够从一支装备完善、发展良好、满意且充满动力的人力资源中获益。 各国领先的企业多样性、平等与包容（DEI）举 将DEI努力集中于长期。 •墨西哥、加拿大和香港是报告支持多元化申请者和发展和推广的DEI（多样性、平等与包容）倡议率最高的国家。•美国、英国、瑞典和加拿大报告说，DEI（多样性、公平性与包容性）培训已是现行的首要DEI倡议。 展望DEI的近期未来，85%的受访者表示他们有DEI initiatives的预算，45%预计在下一财年DEI将获得更多的投资资金。然而，尽管43%的人表示他们的DEI预算包括短期和长期举措，但仍有28%的人只为短期举措做了预算。 简而言之，组织对多元化、平等与包容（DEI）的承诺仍然很高，但DEI领导者是否正在将正确资源分配给正确的项目？虽然短期项目有可能产生影响，但组织很容易陷入一种模式，即实施与目标无关的独立项目，这些项目虽然动机良好，但可能会变成只是表演而不是有目的的行动。 当谈到集中精力进行长期努力时，知道从哪里开始可能是一项挑战。我们建议组织首先采取步骤来衡量DEI（多样性、公平性和包容性）倡议的进展，并了解它们对招聘、晋升以及组织内部归属感和包容感的影响。 所有权和领导力是DEI成功的关键。 对于准备长期投入DEI（多样性和包容性）的组织，2024年的努力应着眼于确保所有倡议都纳入更广泛的策略：在实施DEI文化的同时，改进基准评估以加强责任和进度衡量。根据我们的研究，共享所有权和领导层的参与将是关键。 为什么共享所有权和领导力很重要。 超过半数受访者（57%）表示他们在实施多元、平等与包容（DEI）的战略方法上取得了进展。有充分的理由怀疑，能够实施这样有效的DEI方法取决于组织培养共同责任和自上而下树立DEI目标的能力。 共有产权应该是每项DEI策略的一部分。 目前，在所有权方面，组织相对分裂：一半的人力资源和商业领导层表示，多元化、平等与包容（DEI）是整个组织共同负责的，而42%的人表示，DEI是某一特定团队或职能的唯一责任。 相信目前的领导层 这种共享所有权方法似乎与战略性的DEI（多元化、平等与包容）有很强的相关性。数据显示，对于那些认为其战略方法为优先事项的人来说，70%表示DEI在整个组织中得到实施，而那些没有战略方法的