重塑员工健康 ： 从倦怠转向整体健康

重塑员工健康：从倦怠转向整体健康 麦肯锡健康研究所在30个国家/地区进行的一项新调查提供了有关组织如何帮助创建优先考虑身体，心理，社会和精神健康的工作场所的见解。 作者：Jacqueline Brassey, Brad Herbig, Barbara Jeffery和Drew Ungerman 拥抱整体健康的概念-个人的心理，身体，精神和社会功能的综合观点2-是跨大洲，部门和社区“为生命增加岁月和生命增加岁月”的重要一步。 一目了然 MHI之前的研究集中在可改变的健康驱动因素如何带来更健康、更长寿。这些因素中的大多数--从睡眠质量到在大自然中度过的时间--都不属于传统的医疗保健系统，其中许多驱动因素可以从雇主的支持中受益。MHI对全国30, 000名员工的新调查30个国家探讨了员工如何看待他们的健康，以及工作场所因素如何作为精神、身体、精神和社会健康的要求或促进因素。 —整体健康包括身体，心理，社会和精神健康。麦肯锡健康研究所对30个国家/地区的30,000多名员工的2023年调查 发现有积极工作经验的员工报告了更好的整体性健康，在工作中更具创新性，并提高了工作绩效。 —对于员工来说，工作场所的推动者最强烈地预测了良好的整体健康，而工作场所的需求则强烈预测了职业倦怠。单独提供推动者不会减轻倦怠，单独解决需求也不会改善整体健康。需要一种补充方法。 采取行动的原因不仅仅是改善健康状况。麦肯锡最近的研究发现，员工的离职和流失-在幸福感较低的工人中更为常见-可能使中等规模的标准普尔公司每年损失2.28亿美元至3.55亿美元的生产力。3MHI和Business in theCommunity的研究表明，改善员工福祉的英国经济价值每年可能在1300亿至3700亿英镑之间，占英国GDP的6％至17％。这相当于每位英国员工4,000至12,000英镑。4 —解决需求和促进因素的组织、团队、工作和个人干预措施可以促进员工的整体健康。这些可能包括灵活的工作政策，领导力培训，工作制作和重新设计以及工作场所健康的数字计划。 在MHI整体健康框架和研究模型中，5我们证明了衡量整体健康的额外价值,超过了其他流行的健康相关结果,如倦怠或其他与幸福感相关的结果,如敬业度或幸福感.本文中提出的见解对于组织确定在旨在改善员工健康时从何处开始以及如何使他们能够开始考虑，衡量和改善整体健康状况至关重要。 对于大多数成年人来说,大多数醒着的日常生活都花在工作上。这为雇主提供了影响员工身体、心理、社会和精神健康的机会。 为了支持改善健康，麦肯锡健康研究所（MHI）以及其他组织，如世界卫生世卫组织（WHO）正在强调一种更现代的方式来看待疾病及其缺失之外的健康。1 单独提供推动者不会减轻倦怠和满足需求单靠自己并不能改善整体健康。需要一种补充方法。 大多数员工报告积极的整体健康状况 在特定国家/地区，诸如倦怠症状，情感障碍或认知障碍等因素各不相同。但是，一个常见的发现是精力不足：在29个接受调查的国家中，超过三分之一的受访者表示精疲力竭。相比之下，只有三个国家/地区的受访者表示精神疏远或不愿工作（图表2）。 我们发现，30个国家/地区超过一半的员工报告了积极的整体健康状况6-但各国之间存在很大差异，日本的积极得分总体百分比最低（25％）7积极分数的最高百分比在T ü rkiye（78％）。在受访者中，积极得分的最大比例是 Physical health at 70 percent, and approximately two -three of global employees reported positive scores onmental and social health. The lowest proportion ofpositive scores were on spirtual health, at 58 percent. 了解员工的需求和推动因素 在这项调查中，MHI探索了一系列广泛的需求，这些需求是需要持续认知，身体和/或情感努力的工作场所因素，以及可以抵消工作需求的推动者。8需求可以被认为是工作场所的挑战，推动者有助于有效地抵消挑战，使员工能够前进并体验积极的增长和发展。 当观察人口统计学差异和细微差别时，18至24岁的人的整体健康得分最低。这补充了MHI以前在Z世代面临的挑战方面的工作。对于公司来说，规模很重要:大型公司(超过250名员工)的受访者 我们的研究模型探讨了这些需求和推动者如何影响几个与工作相关和健康相关的结果（参见侧栏“我们测量的内容”）。在以前的研究基础上，我们现在考虑一个重要的新方面：需求，推动者和员工的整体健康之间的关系。 更高的整体健康得分比那些在较小的公司。在角色内，经理有最高的整体健康得分，而所有其他工人报告较低的整体健康。此外，有类似的水平良好的整体健康在行业调查（图表1）。 根据健康方面的报告，健康状况良好，受访者的百分比 麦肯锡公司 报告的倦怠症状经历，按症状维度，受访者的百分比 麦肯锡公司 我们测量了什么 2023年4月至6月,麦肯锡健康研究所对30个国家/地区的30, 000多名员工进行了全球调查（阿根廷，澳大利亚，巴西，喀麦隆，加拿大，智利，中国，哥伦比亚，埃及，法国，德国，印度，印度尼西亚，意大利，日本，墨西哥，荷兰，新西兰，尼日利亚，波兰，沙特阿拉伯，新加坡，南Africa, South Korea, Sweden, Switzerland, T ü rkiye,United Arab Emirates, United Kingdom, and UnitedStates). The dimensions assessed in our survey 包括有毒的工作场所行为，人际冲突，工作量，工作时间，时间压力，工作压力，身体需求，角色冲突，角色歧义，工作不安全，获得卫生资源，领导承诺，职业机会，职业定制，心理安全，主管支持，同事支持，真实性，归属感，意义，工作自主性，报酬，人与工作的适合性，学习和成长。 对这些维度的作用进行了测试，以确定它们是否与几个健康相关的结果(整体健康、 倦怠 症状，抑郁症状，痛苦症状，焦虑症状，睡眠时间，睡眠满意度，工作中的幸福感，工作中的孤独感，财务不稳定）和几个与工作相关的结果（工作参与，组织倡导，工作满意度，工作与生活平衡，意图离开，旷工健康，旷工 还评估了个体的自我效能感和适应性(展示)。 照顾、任务表现、出勤和创新工作行为)。 健康相关结果：整体健康;倦怠症状;抑郁症状;苦恼症状;焦虑症状;睡眠时间;睡眠满意度;工作幸福感;工作孤独感;财务不稳定 与工作相关的成果：工作投入；组织倡导；工作满意度；工作与生活平衡；离职意向；因健康而旷工；因照顾而旷工；任务绩效；“出勤”；创新工作行为 尽管可以衡量这一水平的需求，但麦肯锡健康研究所的研究模型优先考虑了雇主最有能力改变的因素。资料来源：麦肯锡健康研究所员工整体健康调查，该组织各级的30,392名参与者，2023年4月至6月 麦肯锡公司 MHI模型预测了整体健康差异的很大一部分，为49%，嗯 团队和工作级别的驱动程序会影响倦怠症状。这意味着被排除，欺负或收到同事或不清楚的贬低言论的工人在什么是预期他们在工作中有较高的倦怠症状。 超过了传统研究模型对结果差异的预测。9解释的方差越高，模型的定位越好，能够可靠地预测员工结果之间的差异。有趣的是， 我们发现，随着健康的一个子维度上的分数增加，健康的所有子维度上的分数都会增加。 整体健康与结果之间的关系 整体健康有助于预测几个与工作相关的结果，超过相关概念，如倦怠症状、敬业度和工作幸福感。这突出表明，健康的基本组成部分，虽然与其他工作场所措施相关，但并不等同于工作中的敬业度或幸福感。10 推动者-提供积极能量的工作方面，如有意义的工作和 心理安全— —解释整体健康中的最大差异。那些在工作中找到意义并认为可以与同事一起提出新想法或反对意见的人更有可能觉得他们在所有四个方面都处于更好的健康状态（图表3）。 整体健康是衡量员工如何随着时间的推移保持增长的有力指标，这有助于积极的工作场所绩效。拥有良好的整体健康的员工具有超出短期业务绩效的影响。工作以外的社区参与就是一个例子：当员工的整体健康状况不佳时，他们可能无法帮助他们的社区。与此相关的是，它们可能会通过延迟护理对卫生服务造成压力。这也可能产生影响。 整体健康也提供了对劳动力绩效的洞察。例如，具有良好整体健康的员工更有可能表明他们在工作中具有创新性，具有更好的工作绩效，并体验更好的工作-生活平衡。 对于雇主在他们的社区中所扮演的角色— —以及那些努力促进身体健康、促进居民社会参与和目标驱动的城市。此外，拥有良好整体健康的员工可能希望— —并且能够更好地— —工作更长时间，这对于雇主如何应对老龄化的劳动力将是重要的。 在检查倦怠症状时，诸如有毒的工作场所行为，角色歧义或角色冲突之类的需求比推动者的预测能力高七倍。 团队、工作和个人水平的驱动因素会影响整体健康（图4）。这意味着那些对自己做好工作的能力有信心的工人，在不断变化的工作条件下具有适应能力，并且觉得自己属于工作社区的工人改善了整体健康。 附件3 整体健康 在整体健康模型中，推动者的预测能力是需求的14倍。 倦怠症状 在倦怠症状模型中，需求的预测性是推动者的七倍。 附件4 整体健康 整体健康主要由个人、工作和团队推动者驱动。 倦怠症状 倦怠症状几乎完全由团队和工作需求驱动。 倦怠症状如何影响健康 同一光谱的侧面。倦怠和整体健康可以共存。14 与我们之前关于倦怠的研究一致，我们发现22%11在我们的研究中包括的30个国家/地区中，尽管国家/地区之间存在实质性差异，但仍有员工在工作中出现倦怠症状。 在全球范围内，我们发现大约一半的员工（49％）“表现良好” -在整体健康方面运作良好，同时出现较低的倦怠症状。但是，平均 9％的员工正在“伸展” -在整体健康方面运作良好，同时出现高比率的倦怠症状。几乎三分之一的员工正在“管理” -在整体健康的维度上经历了次优的运作，并经历了低比率的倦怠症状。最挣扎的群体是那些“溺水”的员工-在整体健康和高倦怠症状的维度上经历了次优的功能。图表5显示了可以通过同时满足需求和为员工构建推动者来改进的员工百分比。我们称之为机会差距。15 喀麦隆受访者报告的倦怠症状发生率最低（9％） ，印度受访者报告的倦怠发生率最高 倦怠症状（59％）。12在探索职业倦怠的人口统计学差异时，我们发现年龄在18至24岁之间的年轻工人，来自较小公司的员工以及所有非管理人员的工人都报告了较高的职业倦怠症状。 我们的调查结果强调了一个关键模式：需求-需要精力的工作方面，例如处理有毒行为或角色歧义-解释了倦怠症状的最大差异。13但是，倦怠只是起点：雇主在解决工作中超出倦怠的一系列负面（心理）健康结果方面可以发挥关键作用。 将整体健康和倦怠症状放在一起可以帮助不同部门的雇主更好地区分结果的真正驱动因素。例如，医生，护士，教师和社会或医疗保健部门的其他人经常报告在他们的工作中找到了意义，但也经常报告倦怠症状的发生率很高，并考虑离职。16 现在是时候重新定义我们对员工健康的看法了。雇主需要支持所有员工的健康-支持那些健康状况不佳的人，采取预防措施以避免负面的健康结果，并积极建立一个工作环境，使更多的员工拥有积极的整体健康。 推动组织、团队和个人行动-从哪里开始？ 我们发现了与积极和消极员工健康结果最密切相关的驱动因素。我们的研究见解建议采取一系列行动来解决工作场所的需求，这些行动加剧了健康状况不佳，并建立了工作场所的推动者，以帮助员工茁壮成长。 一起改善整体健康和倦怠 MHI在我们调查的30个国家/地区中探索了我们的全球样本中的工人如何在整体健康和倦怠症状方面表现良好（图表5）。积极整体健康的存在并不意味着没有倦怠症状。它们是负相关的，但