2022 年解决员工倦怠风险

近年来，组织及其员工面临着源源不断的挑战-从全球大流行和供应链问题，到大规模改组导致的工人外流。根据人力资源管理协会的一份报告，这次改组给那些没有离开的人带来了额外的压力，超过50%的人报告说他们承担了额外的责任。 这些压力，包括难以填补空缺职位和不确定的经济环境，导致员工倦怠风险增加。 为了培养能够带来更好的业务成果的韧性、参与度和员工忠诚度，组织需要了解导致倦怠风险的不同因素。这样做，他们可以更容易地识别和解决根本原因，保护员工和组织本身的健康和福祉。 Methodology WorkdayPeakonEmployeeVoice数据库包含来自160个国家/地区的近2.45亿份员工调查回复和超过4100万份员工评论。我们对倦怠风险的分析基于去识别来自全球600多家公司的150万名员工的员工调查数据。 根据我们样本中所有公司的倦怠风险分布来计算全球倦怠风险水平。特定部门和区域级别倦怠风险将这些全球水平与特定细分市场中公司的独特组成进行比较。 倦怠风险的级别分为三类： •较高（在前33个百分位数）•中等（第33和第66百分位数之间）•较低（在底部的第33百分位数） 根据WorkdayPeakonEmployeeVoice中的行业基准与我们网站上列出的行业的映射，我们对倦怠风险的分析中包含了14个行业。 一些部门被排除在同比比较之外，因为它们没有达到确保统计稳健性所需的最低数据阈值。 区分“倦怠风险”和“倦怠”。 世界卫生组织将“倦怠”定义为“一种症状，被概念化为由慢性工作场所压力引起，但尚未成功管理。”根据美国精神病学协会的说法，对于倦怠的临床诊断，需要将个人诊断为临床评估的一部分。 倦怠和敬业度是同一枚硬币的两面，这意味着这些指标被纳入WorkdayPeakonEmployeeVoice的现有问题和驱动因素中，包括工作量、自主性、认可度、组织适应性、有意义的工作和成就。 与临床倦怠不同，临床倦怠被定义为一种结果，需要经过培训的医学专业人员进行评估，倦怠风险着眼于许多基于工作场所经验的指标，这些指标主要基于由心理学家克里斯蒂娜·马斯拉赫和研究员苏珊·E·杰克逊衡量工作场所的经验，因为它与身体疲惫，愤世嫉俗和低个人效能有关。 我们已经在WorkdayPeakonEmployeeVoice中映射了参与度问题，以基于以下三个指标来准确衡量倦怠风险：精力，连通性和成就感。调查的问题来自涵盖参与度，健康状况和幸福感以及归属感和多样性的各种问题集。我们的分类： 能源连通性履行 精力水平取决于工作量，工作与生活的平衡，员工在何时以及如何完成工作方面的灵活性以及组织对不同方面的支持水平精神和身体健康。 总体倦怠风险是根据员工对与上述三个因素相关的敬业度问题的回答来计算的。每个指标的分数可能有所不同-例如，高履行、低连通性、低能量-导致不同的倦怠风险概况。我们将在后面的章节中介绍这些概况，包括每个概况的建议措施。 在本分析中的10个行业中，有7个行业在2021年至2022年之间保持不变或出现了倦怠风险水平的上升-某些行业受到的影响要比其他行业大得多。交通倦怠风险水平较高的公司比例跃升了16％，政府部门为10％，医疗保健和非营利组织为4％。 倦怠风险的演变。 全球供应问题和运输工人在整个大流行期间保持基本服务运行的压力等因素，以及英国脱欧和全球一些地区持续的劳工罢工等全球事件，都可能导致运输部门倦怠风险水平上升。 WorkdayPeakonEmployeeVoice使用0-10点的量表进行问题回答，作为一般准则，任何大于0.1的变化都被认为是有意义的，作为此分析的一部分。 在政府内部，倦怠风险水平的升高似乎可以归因于总体参与度得分较低。我们的“2022年参与度状况”报告发现，与其他行业相比，政府在2021年的参与度得分最低（7.33分），在14个参与度驱动因素中有9个排名最后——尽管全年都有一些改进。 与上述部门类似，医疗保健和非营利组织在管理COVID-19对社区的影响方面都发挥了重要作用。然而，这似乎正在付出代价。这两个部门在整个2021年都经历了整体员工敬业度的下降，分别下降了0.16和0.12点。 只有三个部门的职业倦怠风险水平较高的组织比例下降：制造业，专业和商业服务以及金融服务。 Manufacturingsawthesteepestdeclineinthenumberofcompanieswithincreasedlevelsofburnoutrisk(-11%).Thisimprovementmaybeexplainedbythefact 在我们的“2022年参与状况”报告中，制造业的平均得分增长第二高（0.14）-主要是由组织适合度（0.16），同伴关系（0.11）和奖励（0.1）的驾驶员得分增加驱动。尽管有这些改善，制造业中50％的组织目前表现出更高的倦怠风险，仅被运输和政府击败。 由于全球大流行，交通运输是受影响最严重的行业之一，所有14名参与司机的得分都下降了，而政府组织的总体参与得分最低(7.33)，在14名参与司机中有9名排在最后一位。 专业和商业服务以及金融服务，倦怠风险水平较高的组织数量也有所下降(分别为-5%和-2%)，部分原因是在整个2021年，包括环境、自主性、认可和奖励在内的多个领域的参与度驱动分数有所提高。 按行业深入挖掘倦怠风险指标。 为了描绘不同部门的倦怠风险的更细致入微的图景，我们还需要看看倦怠风险的不同方面是如何表现出来的。这三个因素的不同组合(能量、联系、成就感)各自讲述了一个关于员工体验的不同故事，并影响了组织需要采取的行动。 生命科学在实现和联系方面也表现良好，但应对大流行的持续压力似乎对员工的精力水平产生了负面影响。 那些从事专业和商业服务的人似乎面临着略有不同的挑战。虽然精力水平和联系感都很高，但员工在工作中似乎缺乏意义和成就感。这可能是因为很难看到你的工作如何以积极的方式影响他人，特别是与经常与公众互动的人相比。 在医疗保健，非营利组织和教育领域，倦怠风险的不同组成部分讲述了一个不同的故事。这些部门的履行水平极高——这可以作为其他方面的倦怠风险的缓冲——但由于缺乏联系，许多员工感到孤立和得不到支持。能源水平也各不相同，这似乎反映了近年来每个部门面临的压力。虽然那些在教育和非营利组织工作的人面临着工作方式的中断，包括大流行的连锁反应，但医疗保健部门的许多工人从第一天起就一直处于第一线，导致压力水平不断增加。 最后，图表左下角的那些部门在倦怠风险的所有方面都显示出较低的分数-媒体和娱乐除外，这在员工中保持了合理的能量水平。 与医疗保健和教育不同，它们可以缓冲低连通性和能量水平的影响，实现高水平的实现，制造业、交通运输和政府等行业一直在努力适应COVID-19大流行的挑战性条件。 随着与当前经济不确定性相关的新挑战出现，这些组织不能仅仅依靠员工的承诺或试图等待风暴。他们需要根据员工的需求采取有针对性的行动。 特定行业的倦怠风险变化 随着时间 当前不同行业的倦怠风险水平并非一蹴而就；它们是工作量增加、外部压力和公司文化不断发展的结果。这就是为什么理解当前轨迹很重要的原因 不同的倦怠风险因素，以便组织可以优先考虑正确的行动，以应对快速变化的情况。 从数据中得出的一个主题是医疗，政府，消费品和制造业等多个部门的能源水平迅速下降。这凸显了组织不仅需要为员工的身心健康提供支持，而且还需要在可行的情况下引入更大程度的灵活性，以便员工可以更有效地管理他们的工作量，并建立更健康的工作与生活平衡。 倦怠风险因地区而异。 倦怠风险与许多心理和生理因素，但它也可能受到文化因素和特定地区独特的社会经济气候的影响。 在2021年至2022年期间，一些国家的表现优于其他国家，总部位于澳大利亚和德国的组织看到职业倦怠风险较高的组织比例同比分别下降19%和15%。 倦怠风险水平上升的国家包括挪威（9％）和英国（4％）。尽管总部位于挪威的公司在2021年至2022年之间的增幅最大，但挪威在整体倦怠风险方面（20％）仍然相对较好，特别是与英国的组织（41％）相比。 按地区深入了解倦怠风险指标。 查看每个地区不同的倦怠风险因素的水平可以帮助了解2022年员工体验的哪些方面产生了最大的影响。 在倦怠风险的所有三个组成部分中排名很高的地区包括美国，丹麦和加拿大。挪威在能量水平和连通性方面也排名很高，但与前三名相比，在履行方面表现不佳。 与顶级国家相比，总部位于澳大利亚和瑞典的组织表现出更低的能量水平，但仍然具有相对较高的联系和实现水平。与许多其他国家不同，瑞典在整个大流行期间几乎没有封锁限制，而澳大利亚经济的韧性保护了许多组织。 倦怠风险水平升高的地区包括法国，新西兰和英国，所有这些地区目前在能量水平，连通性和履行方面表现不佳。德国表现出类似的模式，仅被较高的能量水平略微缓冲。 特定地区的倦怠风险随着时间的推移而变化。 观察不同倦怠风险因素的变化率有助于更准确地了解自2021年以来不同地区的倦怠风险变化。例如，总部位于加拿大、丹麦和美国的组织目前在大多数倦怠风险因素中表现良好。 在总部位于美国的组织中，倦怠风险的规模仍然是最低的。在高倦怠风险类别中，美国组织的比例每年稳定在17%。目前，总部位于英国的组织在倦怠风险较高的公司中比例最高，为41%。 在许多倦怠风险因素中显著改善的地区包括澳大利亚、德国和瑞典。这三个国家的能量水平、连通性和成就感得分都有所提高，这在一定程度上可能是由于许多员工返回办公室，以及限制的持续放松——尽管存在一些潜在的经济不利因素。 向相反方向移动的地区包括法国和挪威。在法国，已经很低的实现水平和能量进一步下降，伴随着连通性水平的急剧下降。在挪威，组织能够保持高水平的联系，但在履行和能量水平上却经历了显著的下降。 确定倦怠风险概况。 正如报告中前面提到的，倦怠风险的计算使用三个因素的组合。这些因素的具体组合反映了不同员工群体的独特体验，并在一个组件（例如，履行或连通性）也可以充当保护缓冲区，免受另一个领域低分的负面影响。 由于能够看到他们工作的影响，医护人员通常表现出很高的成就感-这可以作为其他倦怠风险因素的缓冲。那些能量水平较低的人最有可能在激烈的工作负载、加班需求和不同的班次模式中苦苦挣扎。低水平的联系说明缺乏归属感，这可能是由于公司文化或工作中缺乏支持关系造成的。 除了前面概述的叙述外，我们还创建了许多角色，以帮助根据不同的倦怠风险因素组合来澄清员工的体验。 人物角色:股票经纪人能源:Low连通性:高Fulfillment:Low 人物角色:消防员能源:Low连通性:高Fulfillment:高 组织如何解决倦怠风险。 根据麦肯锡健康与福祉调查，五分之四的人力资源领导者认为健康和福祉是其组织的首要任务组织引入某种形式的健康计划。这些举措的唯一问题是他们专注于解决倦怠的症状，而不是原因。 研究表明，针对个人的举措不如那些旨在解决组织层面问题的举措有效，包括有毒行为、不合理的工作量和缺乏自主性——一些构成我们倦怠风险方法的要素。 人才领导者是健康和福祉计划成功不可或缺的一部分，其中包括从本地团队负责人到首席执行官的每个人。以下行动为重塑组织文化提供了起点，有助于防止职业倦怠风险水平升高。 WorkdayPeakonEmployeeVoice根据使用员工敬业度调查响应确定的当前优势和优先级提供类似的建议操作。 培养更富有同情心的文化。 鼓励跨部门协作。 通过健康和福祉的视角审查实践和政策。 培养一种围绕幸福的透明文化。 要求员工分享他们在工作场所的健康和福祉经验，包括他们如何能够创造积极的结果。这不一定是医疗或诊断疾病，而是他们认为影响了他们的福祉但能够管理的事情。这将有助于创造一种人们愿意分享经验并提供相互支持的文化。 为跨不同团队和部门的协作创造机会，例如跨部门项目或指导。这可以帮助创造更大的共享意义，在不同团队之间建立更多的支持性关系，并帮助员工了