Pagelnsights-中国大陆人才趋势报告2024

人才趋势2024| 中国大陆 跨越期望鸿沟 洞悉雇主与雇员的职场期望鸿沟，制定成功的人才招聘与保留策略 目录 引言-米高蒲志大中华区高级董事总经理Rupert Forster 主要研究成果 为什么企业面临空前的招聘挑战 灵活办公难题 多元、公平与包容（DE&I）：期望与现状脱节 人工智能（AI）热潮 职场期望的鸿沟显现。我们该如何弥合这一鸿沟？ 去年的“人才趋势”调查揭示了职场正在发生重大转变，即“隐形的变革”。 “期望鸿沟”渗透到当代职场的各个方面，凸显了弥合期望差距对打造高效率、高凝聚力职场的重要性。 以下列举了几个主要发现： 疫情过后，多种因素叠加导致职场出现微妙但巨大的转变，人们更全面地思考工作对于个人的价值。 •虽然全球薪酬增长放缓，但员工仍期待获得更高的薪酬。这不但能让他们追上不断攀升的生活成本，更是对其工作贡献的肯定。•在亚太地区的多数国家，灵活办公已是热点话题。雇主们正竭力探索既能满足业务需求又能满足员工偏好的混合办公模式和政策。•面对一支多代际的员工队伍，保持充满活力又包容的企业文化，让每个人都能做真实的自己，是复杂度前所未有的大难题。•AI不再是未来概念，而成了当下进行时。它已然对人们的日常工作生活以及职业选择产生影响，从另一维度增添了人才市场的复杂性。 下文中的洞察将助您弥合期望鸿沟、培养包容文化，并自信驾驭持续变化的招聘市场。 现在，仅仅过去了一年，情况再次变化，而这对您的人才招聘与保留或求职将产生影响。企业越来越难以找到普适的人才策略——我们称其为“期望鸿沟”。 作为值得信赖的合作伙伴，我们深耕中国大陆市场逾20载，凭借作为国际招聘企业的优势，运用独家数据和技术，为客户提供极具价值的专业招聘知识和市场行业洞察。 一方面，员工的期望越来越高，有竞争力的薪酬和灵活办公已远远无法满足其需求。另一方面，面对风云突变的商业环境，雇主也承受着巨大的压力。双方在很多方面难以达成一致。 我们的专业顾问团队遍布中国华东、华南和华北地区，随时准备帮助您应对当下复杂的人才市场。如果您有人才洞察方面的需求，请联系我们获取个性化的Page Insights洞察服务。 我们的《人才趋势2024》调查采访了2,500名中国大陆员工，旨在深入探讨此问题，以揭示员工的真实感受以及雇主亟待了解的关键洞察。 希望随附的洞察和建议能给您带来有价值的参考，帮助您驾驭当下充满活力的职场。我们期待为您赋能，并祝您开卷有益。 Rupert Forster高级董事总经理大中华区米高蒲志 主要研究成果 《人才趋势2024》报告揭示了当下职场的关键问题，即雇主和员工的期望之间存在着巨大的鸿沟。 为什么企业面临空前的招聘挑战 尽管雇主和员工期望之间存在鸿沟并非新鲜事，但2024年的宏观经济形势带来了新的变量，加剧了期望差距。 雇主观点：十大招聘挑战 如何在中国大陆招聘和保留人才 1找到符合企业文化的应聘者 尽管中国大陆的经济形势远好于亚太及全球其他市场，但在吸引和保留顶尖人才方面，雇主仍面临着独特挑战。 4在人才竞争中不敌发展速度更快的竞争者 尽管仅有22%的中国大陆雇主表示招聘面临挑战且只有14%的雇主表示面临人才保留挑战（这两个数字明显低于亚太及全球其他市场，中国大陆人才市场仍面临着独特的现实难题。 最紧迫的问题之一是寻找符合公司文化和价值观的人才。这意味着，在整个招聘过程中，企业要明确表述并传达企业文化。此外，在匹配薪酬与福利需求方面，雇主也需要一种平衡的艺术，在管控成本的同时保持薪酬竞争力。 7人才竞争 深入洞悉并积极应对这些难题，有助于中国大陆雇主在变化莫测的市场中吸引并留住最优秀的人才。深耕企业文化、制定有竞争力的薪酬、着重技能发展和培训，是决定成败的关键。 员工依然愿意尝试新工作机会 无论工作年限如何，员工都对新工作机会持开放态度。我们的数据揭示，74%的受访者有意愿在2024年尝试新机会，同比下降12%，证明职场人更追求工作稳定性。 最为突出的是，积极求职的人数相对于2023年减半，不愿意尝试新机会的人数增加了10%。 2024年愿意尝试新工作机会的人数百分比 % 无论何种细分群体，人们都愿意尝试新工作机会 尽管不同行业略有差异，但自2022年大离职潮以来，一直存在着一定比例的员工愿意尝试新机会。 两个最可能换工作的人群为：年龄20+ 的职场新锐以及50+ 及以上的资深高管。二者尽管存在年龄差距，却有一个共同的特质：都对目前的薪酬不满，并且期待更能施展能力的职位。 这种不谋而合的趋势表明，员工在不同职业阶段的期望和现实存在落差。企业必须定制策略提升员工归属感，从而解决这一问题，例如提供有竞争力的薪酬、制定清晰的职业发展道路、打造更理想的工作环境，以满足年轻人的雄心壮志和高管人员的进阶需求。 人才吸引：了解吸引求职者跳槽的关键要素 雇主认为能吸引求职者的主要因素 新职位能吸引求职者的主要因素 管理当前职场不断变化的期望 雇主和求职者在部分考量因素上达成一致，但在员工发展和幸福感的支持因素方面仍存在分歧。 在吸引 / 招聘人才时，雇主和员工都重视公司激励方案、职业发展和有竞争力的薪资。 激励措施（Incentives）通过灵活的工作时间、通勤福利和学费报销等来激励员工，而奖励（Rewards）则通过公众认可、礼品卡或额外带薪休假等来表彰成就。奖金计划（Bonus）如绩效、利润分享和现场奖金等，则在财务方面奖励达到或超过目标的员工。 员工保留：找出并消除导致员工流失的因素 雇主往往高估了公司品牌和使命的重要性，低估了灵活办公和办公地点等安排的重要性。在加薪无望的情况下，改进激励和奖励方案也可有效吸引顶尖人才。 雇主与员工的认知偏差在保留人才方面更为明显。雇主意识到了有竞争力的薪酬和工作与生活平衡的必要性，但可能会忽视工作满意度、公司业绩和职场幸福力的维护对员工的重要性– 而这恰恰是导致员工不满和尝试外部新机会的原因。为留住员工，雇主除了创造积极的工作环境、提供成长机会，还必须优先考虑员工的幸福感。这不仅关乎员工满意度，也是确保公司整体健康和高效的关键。 有助于提升不同年龄层员工满意度的企业文化要素 •职业发展•关注员工身心健康•无需加班•培训与发展•同事关系 提升多代际职场环境下的员工敬业度 •关注员工身心健康•职业发展•公司的DE&I政策•对企业领导团队的信任•合理的管理组织架构 企业文化是影响员工去留的重要因素，不同代际员工对其组成部分和对应的价值感受不同。 为了保证从婴儿潮一代至Z世代等不同代际的员工都具有高水平的工作满意度，企业必须了解并满足他们不同的优先需求。尽管他们普遍看重工作与生活的平衡、有竞争力的报酬、雇主的认可，除此以外的其他需求却大为不同。多样化的员工偏好促使企业实施多元员工敬业度和留任策略。 •对企业领导团队的信任•职业发展•管理风格•清晰的企业价值观•合理的管理组织架构 •管理风格•清晰的企业价值观•对企业领导团队的信任•明确的企业目标•公司的DE&I政策 有竞争力的薪酬远远不够 虽然全球薪酬增长放缓，但员工仍期待获得更高的薪酬。有趣的是，即便对目前薪酬满意的人，也会积极寻找新机会。 这一发现表明，随着员工越来越重视除薪酬福利以外的其他因素，仅凭有竞争力的薪酬已不足以留住顶尖人才。他们寻求更广阔的成就感、更灵活的办公环境以及工作与生活的平衡，这标志着职业发展和人才保留政策的影响因素正在发生重大转变。 薪酬满意度上升：员工主导薪酬谈判 中国大陆职场的薪酬满意度大幅提高，员工继续主导复杂的薪酬谈判，并取得了不同程度的成功。 对当前薪酬不满的中国大陆受访者人数大幅下降，从2023年的51%下降到2024年的26%。这一数据明显优于亚太地区37%的平均水平，突显了雇主在满足员工薪酬期望方面作出的大幅改进。 尽管薪酬满意度方面大幅改善，但在过去一年中，53%的受访者仍尝试过加薪谈判，其中35%获得成功加薪，18%遭到拒绝。这一数字体现了员工在维护自己的财务健康方面所作的不懈努力，以及他们在谈判过程中面临的挑战。 尽管中国大陆的整体薪酬满意度有所提高，但不容忽视的是，7%的受访者在2024年薪酬没有得到任何增长。部分员工薪酬增长缓慢这一事实表明全面保障公平、有竞争力的薪酬仍任重而道远。 愿意拒绝升职加薪以保持个人幸福感的人数百分比% 幸福感胜过薪酬 随着员工持续重视个人健康和工作与生活的平衡，出现了一种日渐显著的趋势，即：员工自愿拒绝可能损害其幸福感的晋升机会，以高管层尤甚。 自2022年以来，这种转变日益显著，凸显了保持工作与生活平衡对当代职场人的重要性。 在中国大陆，为了保持幸福感而愿意拒绝升职加薪的员工总体比例仍与2023年相当。 这一趋势表明，企业必须认识到，传统的人才保留和激励因素对于不同年龄层的员工不再普适。为了迎合不断变化的员工需求，企业必须制定政策来确保员工享受工作与生活的平衡。只有这样，企业才能吸引和留住那些既看重职业发展也看重个人幸福感的人才。 灵活办公难题 与时俱进的企业工作制度 大规模转变已成定局 相对于2023年，工作与生活的平衡更进一步，一跃成为2024年员工工作满意度的首要影响因素。 这一转变表明员工越来越重视职业和个人生活的健康平衡。随之出现的是员工对于灵活办公的更高需求，任何对这种自主权的侵犯都可能导致员工不满和人员流失。 灵活办公在中国大陆日渐盛行 在中国大陆求职者和雇员的优先考虑因素中，灵活办公排名第六——低于亚太其他市场。 尽管与其他亚太市场相比，中国大陆相对更不重视灵活办公，但混合办公模式的推崇程度却在不断上升。42%的中国大陆受访者采用混合办公模式，而52%在办公室全职办公。 有趣的是，与过去一年相比，42%的中国大陆受访者如今在办公室工作更多时间，这与亚太地区46%的平均水平非常接近。值得注意的是，中国大陆的受访者之中，远程办公的比例(34%)高于亚太地区平均水平(23%)。 这一数据表明，尽管中国大陆员工可能不像亚太其他市场员工那样高度重视灵活办公，但仍有很大一部分员工采用混合和远程工作制。对于雇主来说，了解当地工作文化并酌情考虑灵活办公安排，是吸引和留住人才的关键。 回归办公室：2/5的员工增加办公室办公时间 在办公室办公的时间比去年更多的原因 由于公司政策调整及面对面会议增加，37%的员工在办公室办公的时间比去年更多。 与去年相比，更多地在办公室办公，以期获得更好的职业发展 年龄30+ 员工更看重职业发展而非远程办公 在办公室办公的时间比去年更多的受访者中，年龄30+ 人群很可能是为了更好的职业发展机会。 为利用这一趋势并吸引最优秀的人才，雇主可考虑增加职业发展计划方面的投入，满足年龄30+ 员工的特定需求和愿望。其中可涵盖导师计划、领导力培训、跨职能项目和清晰的晋升途径。 与去年相比，更多地在办公室办公，以期获得更好的培训和成长 营造相互协作且舒适的办公环境，鼓励职业发展和搭建人际网络，对于此年龄层的员工具有强大的吸引力。雇主可通过营造充满趣味互动和知识分享的工作环境，展现对员工职业发展的不懈支持。 双重标准：企业高管个人重视灵活办公，但低估了员工对此的期待 虽然高层管理人员个人重视灵活办公，但他们经常忽视此类政策对于留住人才的意义。因此，关于灵活办公如何在整个组织内实施需要重新进行战略评估。 在以员工身份接受调查时，高层和高管人员均将灵活办公政策排在第六位。但从雇主角度审视灵活办公的作用时，这些受访者却大大低估了此类政策对于留住人才的价值。 第6位 这种差异揭示了在对灵活办公的价值理解上存在巨大的鸿沟。高管层必须确保在整个组织的各个层面公平思考和实施灵活工作制。公平的灵活工作制有助于提升工作满意度、提高士气、营造更包容的职场环境，从而最终提高人才保留率。 高层管理人员在求职时对灵活办公重要性的排名 此外，另一个矛盾也不容忽视：灵活办公与密切合作及面对面的有效辅导