招聘未来式—2024人才招聘趋势调研报告
前言在BANI时代，不稳定性和不确定性已经是这个世界的代名词，落眼招聘，企业更是面临着「组织职能在变」、「招聘策略在变」、「候选人也在变」的三重挑战。也许面对未来，我们谁都无法准确地预测，或是某项新技术，亦或是世界商业环境的重构，亦或是人才需求的转变，会成为那个撬动招聘变革的支点，但我们依然怀揣着一点点预测未来的贪心，想去瞥见未来招聘的走势和模样。就在一个多月前，我们发起了一项关于招聘趋势的调研，问题涵盖了招聘目标、技术应用、选拔标准等多个层面，近500位来自各行各业的人力资源工作者参与到了我们研究中来，提供了他们的宝贵见解。当然，调研的结果只是我们撰写这份招聘调研报告的一部分依据，我们还通过查阅国内外的趋势调研结果，结合企业人力资源者的深度访谈，最终行文撰稿，形成了您正在阅读的这本招聘趋势报告。纵使在时间的长河中，我们能全权掌握的只是当下的瞬间与刹那，但我们依然希望借助这本报告，可以为您的人力资源工作开启一扇「前瞻」的小窗，先人一步遇见「招聘未来式」。 声音来自哪里本次调研共有五百余家企业的人力资源工作者受访，去除数据不全或无效问卷，最终收集470份有效问卷，样本详情如下：参访者所在企业的人员规模参访者所在企业的性质参访者所在企业的所属行业 AI技术火热企业需求呼声渐高第一部分 伴随着ChatGPT的横空出世，AI技术在2023年再次被置于镁光灯下，各方玩家跑步入场，想借升级后的AI之力，完成组织的颠覆与升级。也是在今年，AI与招聘的碰撞尤为激烈，很多企业都表示欲将AI技术应用到招聘领域。你最期待AI在哪些环节赋能招聘？调研结果显示，在AI的应用方面，HR最期待在简历筛选、人才测评方面得到帮助，占比分别达到了66%及45.7%，可见在「识别人才」方面，招聘人员向AI投去的希冀目光尤为热切。此外，在「人才保温」环节，大家的期待度较低，究其原因，招聘中的保温环节更注重人文关怀，它是需要人情味儿和温度的，真诚、用心和善意可能并不是冷冰冰的模型就可以轻易给予的。AI技术赋能招聘，简历筛选是一个比较大的应用领域，尤其是在节奏快、时间成本高且候选人众多的快消行业，AI可以被用于解决招聘过程中的筛选效率问题。 —— 华润雪花HRSSC总监 龙福盛AI技术火热，企业需求呼声渐高 此外，基于「AI技术于招聘最大价值」这一主题的探讨，超六成的受访者认为「提升招聘效率」是AI应用的最大价值，其次为「降低招聘成本」，可见更多HR希望可以借助AI实现降本增效的弯道超车。的招聘人员于AI技术于招聘的最大价值是提升招聘效率的调研者表示正在使用生成式AI来处理一部分招聘工作关于AI对招聘的影响程度受访者给出的平均分谈及GAI（生成式AI）的应用情况，33%的受访者表示他们正在使用如ChatGPT、文心一言等生成式AI类产品处理一部分招聘工作，在对个别参与者的深度访问中我们发现，部分企业已经在JD、招聘文案及问候邮件的撰写中使用到了生成式AI。同时，在展望AI对2024年招聘工作的影响程度时，超六成的调研者给AI对自己工作的影响程度打到了六分以上的分值。（十分制）AI技术火热，企业需求呼声渐高 在AI大爆发的2023年，ATL上线了「AI问答类产品」，帮助HR部门对外「答候选人所惑」，对内「应员工所求」。一方面，在校招期间ATL基于AIGC技术开发推出「校招智能助理」，并与微信公众号进行对接，从网申攻略到企业概况，24h应答候选人的咨询；另一方面，ATL对内上线「智能小A机器人」，满足内部员工尤其是夜班员工的问询需求。据ATL介绍，在校招期间，AI帮助ATL回答了8000余个问题，大幅削减了HR在应答咨询上的工作量，学生们也表示机智的AI助手总能有问必答，无论何时何地都能迅速解决他们的疑问。 扫码了解TRM.AI 2.0 技能招聘流行唯学历论退出历史舞台第二部分 只需打开招聘网站，你会发现大部分的岗位都设置了学历或经验的要求。也许正因为对人的考量太过复杂，我们习惯将「学历」视为一个人综合素质或学习能力的象征，用相似经验去衡量他能否胜任类似工作，但在这次的调研中，我们发现这样的状况正在改变，尽管大部分企业仍然将「工作经验」视为选择人才时最重要的考量因素，但将「技能」作为最重要因素的企业比例已经接近前者，同时更看重人选学历的企业已占少数，单以学历论英雄的时代或已结束。企业选择人才时最重要的考量因素2023年招聘人员在LinkedIn上根据技能来搜索候选人的频率增加5倍纵观全球，技能招聘已经被很多企业所采用，据LinkedIn统计，2023年招聘人员在该平台上根据技能来搜索候选人的频率增加了5倍，LinkedIn职位发布中不需要专业学位的比例增⻓了36%。无论是国内还是国外，越来越多的企业将人才技能作为提升企业竞争力的一块拼图，「重要的不是他去过哪里，而是他能做什么」的人才观悄然流行。技能招聘流行，唯学历论退出历史舞台 技能招聘行动指南从JD开始聚焦技能而非其他明确写出技能要求以及对岗位的期望更新岗位描述借助AI技术跳脱简历以科学的角度识别候选人的软硬技能与潜力聚焦筛选流程创建基于某项技能的人才库如编程语言人才库、平面设计人才库建立基于技能的人才库按「技」索骥，布局能够获取技能型人才的渠道（如运营峰会/训练营）拓宽招聘渠道通过技能测试的方式来考察应聘者对职位所需技能的掌握程度进行技能测试 雇主品牌不再是企业的支线任务第三部分 雇主品牌，不再是企业的支线任务虽然和企业品牌、产品品牌齐名为企业的三大品牌，但雇主品牌似乎极易被组织忽视。在以往，更多的企业认为雇主品牌的打造是「重要但不紧急」的事项，或是在人力资源管理中的一条「支线任务」。在此次调研中，我们发现企业在雇主品牌的投入有稳步提升的趋势，39.6%的受访者所在企业计划提升雇主品牌建设方面的投入，仅12.7%的企业计划缩减投入。随着运营模式的转变，企业对于高精尖技术人才的需求逐渐增加，而这些人才往往更加关注企业的雇主品牌形象，因此，组织需要打造强吸引力的雇主品牌来聚拢专业人才。此外，基于「2024年企业规划在雇主品牌哪些方面进行投入」的调研结果显示，近四分之三的企业已经制定了2024年的雇主品牌投入计划，其中，更多的企业欲通过「优化招聘与选拔流程」来兼顾提升招聘效率及候选人体验；也有近四成的企业更加注重「提供有竞争力的薪资福利」，在现实层面给予候选人更大的诚意。用友大易2022年发布的招聘渠道报告显示，83%的客户已经建立了企业的招聘官网／微官网，这也就解释了为什么2024年计划在搭建官网或自媒体矩阵加大投入的企业比例并不算高，相比于说得精彩，2024年，更多企业对雇主品牌的规划更多聚焦在「优化流程」、「提供福利」、「塑造文化」这些“修好内功”的部分。您所在企业2024年将在雇主品牌的哪些方面进行投入？2024年企业在雇主品牌方面的预算投入变化39.6%12.7%提高缩减 TCL举办了多场「学生面试企业」的反向面试主题直播。在其中一场直播中，TCL的COO、CFO、副总裁等高管以候选人的身份出现，回答身为学生的面试官们的犀利提问，虽然身居高位，但是高管候选人们不仅态度诚恳，网络流行梗也能轻松接住。最终，活动收获了数十万人次的学生观看，而TCL传递出的足够尊重年轻人的雇主品牌也吸引了不少候选人的投递。在雇主品牌的重塑方面，成都院通过拥抱VR技术，搭建供学生们云端游览企业的平台，传递出了极具科技感的雇主形象。借助VR全景漫游，无论是干净整洁的办公室、宽敞明亮的食堂，还是舒适温馨的宿舍、设施齐全的健身房，都可以360度无死角展现。更关键的是，学生还能够在VR空间中与企业进行互动——在进入报告厅后，游览者可以点击屏幕观看校招宣传片，进入大厅后候选人可以跟前台工作人员打招呼，进入羽毛球场还可以浏览往期的比赛照片等等，像玩游戏一样进行游览体验。realme会接受那些还没有投递过简历，就不请自来直接参加面试的人，realme称他们为「霸面者」。欢迎霸面者恰恰也印证了realme的敢越级，只要足够优秀，流程可以为他让行。此外，为了满足当代年轻人对流程的极简化需求，realme践行着简单高效的校招流程。当天候选人就可以走完全流程，第二天就可以收到是否录用的通知，当周就可以走完所有的审批，完成offer的发放。TCL：反向面试中国电建成都院：VR云参观realme：流程优化，欢迎霸面者 扫码了解 内部活水加速建立员工多维发展通道第四部分 一组来自Machr的数据解释了「促进内部员工流动」对组织的益处——相比招募外部员工，选择有技能的内部员工进行职位填补的成本将降低80%，内部流动性佳的企业员工在职年份中位数可以达到6年，而内部流动性差的企业员工在职年份中位数只有2年左右。您目前企业采用了哪些内部流动的方式？内部流动的价值日渐凸显，企业也在摸索更丰富的内部流动形式，为员工提供更多选择。数据显示，「晋升与下调」是企业内部流动采用最多也是最传统的形式之一，“能者得高位，弱者避重责”依然是企业内部流动的主旋律；其次为「内部轮岗」，此举可以助力员工找到真正擅长的岗位，最大程度地释放员工的价值；「跨地域外派」是扩张型企业重要的人员流动策略，可以使人员配置快速跟上企业跑马圈地的脚步；值得一提的是，鼓励人才自主流动的「内部人才市场」和「内部创新小组」正在被越来越多的企业所尝试——把流动的选择权给到员工，鼓励他们将职业发展的模式从深度切换为广度，在组织内部找到自我成长的第二曲线，势必会在降低人才流失风险的同时为企业发展注入动力。6年内部流动性前10%的企业内部流动性末10%的企业2年来源：Machr全球招聘报告不同内部流动性企业的员工在职中位数内部活水加速，建立员工多维发展通道 企业内招普遍存在的一种情况是，员工不想离开目前的岗位，但是他们愿意去尝试别的岗位所从事的工作，为了满足这类人群的需求，无限极便创新地推出了「任务市场」，让内部活水计划以一种更轻量化的姿态出现。 在任务市场的推行中，无限极制定了3*3的运行机制。首先是三个阶段，前期由全员提报及发布任务、其他成员自行组队进行竞标认领，中期则是任务执行，并委派教练对任务执行团队进行辅导；后期则是搭建平台，便于执行方交付任务，汇报成果。其次是三个机制。其一，无限极设置评审团队对任务进行评审，从可操作性、技能含金量等方面判断哪些任务值得被发布；其二，在任务执行中，组织将提供技术专家对任务成员进行赋能；其三，便是通过有仪式感的结项活动、积分奖励、挂钩绩效等方式鼓励付出，激励更多员工的参与。相比内部换岗，任务市场可以以更轻量级的操作，为团队输入更新鲜的想法，并能够更快满足瞬息万变的业务需求。 体验即正义企业正在「讨好」人才第五部分 在体验经济时代，企业的经营重点从关注产品和服务转变为向顾客提供体验，招聘也不例外，向候选人售卖职位的企业也需通过传递良好的求职体验来「讨好」人才。这一点在我们的调研结果中也得以彰显，关于候选人体验对招聘的影响程度受访者给出的平均分为8分，近七成的受访者给「候选人体验对企业人才获取影响程度」的分值打到了7分及以上，仅有3.2%的调研者认为人才体验对候选人是否选择企业影响甚微。关于候选人体验对招聘的影响程度受访者给出的平均分顶尖人才对雇主会比以往任何时候都更加挑剔，企业必须提供更加令人满意的应聘体验。从候选人最初接触到企业的招聘广告开始，官网设计是不是清晰美观，招聘信息是否全面即时，投递简历的过程是否便捷，都会影响他对企业的感受。简历投递后，接踵而来的是HR的首通电话、与面试官的第一次见面，企业需要设计合理的招聘流程，保证环节安排的紧凑和筛选过程的公平，同时还要及时对结果进行反馈，这样不仅能提高招聘的效率，也能让求职者感受到企业对人才的尊重，这一过程决定了TA最后是否愿意接受Offer。8分过去十年，招聘市场一直在变化，招聘的主动权开始从雇主向人才手中转移。候选人体验的好坏，直接影响企业的招聘成效和雇主品牌，糟糕的候选人体验将给公司带来巨大的损失。（十分制）体验即正义，企业正在「讨好」人才规避敏感信息获取
