社交媒体与人才招聘调研报告

调研主办方© 版权声明 本调研报告属智享会所有。未经智享会书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。© Copyright ownership belongs to HR Excellence Center. Reproduction in whole or part without prior written permission from HREC is prohibited.社交媒体与人才招聘调研报告USEING SOCIAL MEDIA FOR TALENT ACQUISITION SURVEY REPORT 陆宇博世中国人力资源雇主品牌顾问博世万婧招聘渠道策略经理玛氏张斯维全国招聘经理兼华东区HRBP喜利得黄晔 培训生项目经理 玛氏中国李俊邑雇主品牌经理携程罗星雇主品牌经理凤凰网杨丽媛招聘渠道策略主管玛氏张扬施耐德中国区招聘经理施耐 德（中国）特别鸣谢人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。 （顾问排名不分先后，仅按姓氏首字母排序）关于作者董伟 Karen.Dong@hrecchina.org董 伟 现 任 人 力 资 源 智享会（HREC）咨询顾问、调研和研究一职。主要负责的调研报告有：第二届中国高潜力员工发展项目调研报告；第二届中国企业弹性福利调研报告；HRBP角色定位与能力要求提升调研报告；高管福利调研报告；社交媒体招聘调研报告;绩效管理调研报告。董伟毕业于上海海洋大学，获得经济学本科学位。 1USEING SOCIAL MEDIA FOR TALENT ACQUISITION SURVEY REPORT 前言社交媒体是一个历史性的游戏改变者，它使人与人之间的联系具有真正的全球性，使互不相识的人因共同的需求联系在一起。同理，社交媒体与人才招聘的结合也是招聘领域的革新，其不仅意味着招聘者和求职者可以轻松和低成本地识别人才、查看工作，然后建立联系；也意味着企业可以与潜在候选人保持长期地联系和互动；此外，当社交媒体与员工推荐计划相关联时，其可以极大地增加招聘范围，让每位员工成为企业的“人才侦探”。尽管社交媒体招聘优势尽显，但其至今仍未成为主流的招聘渠道，背后原因复杂多样。 ◈就渠道本身而言，大部分社交媒体不能满足企业紧 急性、多样 性、大 量 化 以 及 高 级 别 的 招 聘 需 求 。 ◈就求职者而言，目前，在求职者的认知领域，社交媒体仍不是求职者在求职或换工作时期的首选。 ◈就企业而言，大多数企业虽在招聘过程中或多或少地运用社交媒体，但并非所有企业都能通过有效的管理，进而将社交媒体的招聘价值最大化。而在这些原因中，企业唯一可控的、最根本的因素是自身的管理和实践，当企业通过自己的实践改善了社交媒体的招聘效果，其自然也会影响求职者的认知和渠道本身的价值。因此，围绕“社交媒体的招聘价值最大化”的问题，针对企业管理和实践，人力资源智享会展开了“社交媒体招聘”调研研究。通过线上线下数据收集，以及行业内优秀案例采访，调研归纳整理出了社交媒体在招聘过程中一些可行的实践经验，仅供人力资源同仁参考。目录 前言 主要发现 关于本次调研 调研重点 社交媒体与招聘 微信• 战略 ：长期规划而非“一时兴起”• 搭建平台 ：账户类型的选择• 内容：不仅是职位列表• 传播 ：借力内部推荐• 体验：打造用户满意的招聘渠道 领英• 使用现状• 领英&雇主品牌 微博• 传 播 价 值 ：“ 微 博 ” 之 力• 传播内容：由内及外 QQ 其他媒体 社交媒体的其他运用 线上宣讲会• 现状分析• 作用与开展形式 视频面试 趋势展望 观点萃取 信息传播 ：以“质 ”取胜 直接招聘：用户“至上” 长期规划 ：莫忘始，方得终 标杆数据 案例实践 博世：锐意变革――扩大微信招聘影响力 凤凰网 ：社交媒体招聘实践 玛氏 ：微信招聘渠道创新 施耐德：微信招聘价值最大化 喜利得 ：社交媒体招聘实践 携 程（ 技术中心） 百度 ：雇主品牌建设由内而外123455121314 151616182021212222232626283034353739 2社交媒体与人才招聘调研报告1 社交媒体招聘成为趋势，但其成为招聘的主流渠道之前，仍需跨越一些障碍。 ✚近9成企业在招聘中都会利用社交媒体。 ✚利用社交媒体招聘的企业中，超过70%的企业都面临“关注量不足”、“效果不明显”、“受众与潜在招聘对象不符”三大挑战。2 面对多样的社交媒体，企业在选择使用时，并非面面俱到，而是会根据各社交媒体既有的优势和特点，针对不同目的、不同对象有所甄别和侧重。 ✚“微信”是社交媒体招聘的主要渠道（92.3%）。 ✚“领英”更多运用于社会招聘（84%）、以 及 雇 主 品 牌 宣 传 ―― 除“ 微信”外，“领英”是企业第二大雇主品牌宣传渠道（59%）。 ✚“QQ”主要针对在校生（不仅是应届毕业生）的招聘和雇主品牌宣传，校园招聘中“QQ”的使用率高于社会招聘的一半。3 招聘过程中企业对社交媒体的运用愈加灵活，而且会贴合用户或潜在招聘对象的需求，创新使用，实现新的价值。 ✚“职位招聘”不是社交媒体价值的唯一体现，其价值也逐渐扩展至招聘其他阶段。除职位招聘外，社交媒体也是企业开展线上宣讲会，以及视频面试的重要渠道。 ✚为提升用户体验，除传统地“发布职位”和“简历投递”之外，部 分 社 交 媒 体 实 现 了 其 他 功 能 ――“ 自 助 查 询 求 职 进 程 ”（34%）、“ 与 招 聘 系 统 互 通 ”（32.5%）、 以 及“ 简 历 筛 选 ”（26.8%）等。4 有关社交媒体运营的各阶段，其中，“内容创作”和“信息传播”尤为重要；值得欣慰的是，企业对这两阶段工作的已给予重视并付诸行动。 ✚“内容创作”和“信息传播”是影响社交媒体招聘效果的关键因素。选择率分别达到59. 2 %、4 7. 4 %，名列前茅。 ✚未来打算增加社交媒体投入的企业中，分别有76.2%和69.4%的企业表示将在“信息推广传播”及“内容设计与安排”上付出更多努力。 ✚超过3成企业会对社交媒体日常推送内容进行规划和排期。 ✚近7成企业会各社交媒体的受众分析归类，针对不同受众使用不同社交媒体；34.2%甚至会根据不同标准（如招聘类型、区域），开通不同类别微信公众号。进而针对不同受众，进行精准传播和推送。5 社交媒体招聘逐渐流程化，企业不仅重视 社 交 媒 体 的“ 使 用 ”，也 重 视“ 使 用 效 果 ”的追踪分析 ；而且，有关社交媒体招聘有效性评估，企业不单关注表面的运营指标，更关注交媒体对招聘的实际影响力。 ✚65%的企业都会定期或不定期地评估社交媒体的有效性。 ✚企业不仅追求社交媒体的粉丝量，而且追求粉丝的质量――在被采访的企业中，半数企业均会重视提升粉丝的质量和层次，并已采取措施。 ✚就企业主要评估指标前三位而言，除“转发率”和“点击率”之外，企业也对“简历投递量”、“成功入职率”进行评估。 主要发现 3USEING SOCIAL MEDIA FOR TALENT ACQUISITION SURVEY REPORT 关于本次调研人力资源智享会于2017年2月至5月开展了“社交媒体招聘”调研研究，共收集329份有效问卷（来源于不同企业），以下为参调企业的背景信息（参考图表1~3）：图表1 参 调 企 业 所 处 行 业 ：（N=329，多选题）选项小计比例消费品(含快消与耐消)5015.2%汽车及零部件4012.2%信息技术,半导体及通讯3510.6%机械制造3310.0%互联网与游戏业3310.0%金融服务(如银行,保险,财富管理等)298.8%生命科学(如生物工程,医药,医疗器械等)288.5%零售业与电子商务267.9 %专业性服务(如法律,酒店,广告,咨询,教育,旅游等)206 .1%电子电气185.5%房地产175.2%化工与石化144.3%能源动力103.0%多样化生产92.7%建筑建材82.4%运输及物流51.5%造纸,包装及森林业20.6%环境科学10.3%10,000人及以上1,000到2,499人100到499人2,500到4,999人500到999人5,000到9,999人100人以下图表2 参 调 企 业 规 模 ：（N=329，单选题）22.2%17.3%16.7%15.8%13.7%9.1%5.2%外商独资中外合资国有企业中国私营及民营企业其他图表3 参调企业所有权性质：（N=329，单选题）40.1%14.3%8.5%36.2%0.9% 4社交媒体与人才招聘调研报告社交媒体在招聘中的使用已然成为常态，通过调研显示：近90%的企业都在招聘过程中利用社交媒体（参考图表4）；但也仍有少部分企业不使用或放弃使用社交媒体进行招聘，究其背后原因，通过前期采访及调研结果总结发现，企业使用和不使用社交媒体的主要原因如下（ 参 考 下 方 图 表 ）。其中，就企业不使用社交媒体进行招聘的原因而言，“招聘效果不明显”是大多数企业不愿采用或放弃使用社交媒体招聘的主要因素，而且也是企业在使用中所面临的最大挑战（参考图表5、6）。某种程度上，“效果不被看好”与社交媒体本身的特性相关――社交媒体某种程度上是一种“慢性”的招聘渠道，其需要长期的投入和管理之后，效果才会凸显；但同时也与企业的对各社交媒体的管理方式相关。在本次调研中，我们抛开社交媒体本身的特性不谈，主要从几种社交媒体的的运营管理着手，研究“社交媒体的招聘价值最大化”的问题。 调研重点使用不使用1扩大被动候选人搜索范围1招聘效果不被看好2增强雇主品牌宣传和员工认可2无法投入足够的人力和时间3降低人才招聘成本3缺乏社交媒体招聘的技巧和经验是,使用过去使用,目前基本上不使用否,不使用图表4 是否在招聘过程中采用社交媒体：（N=329，单选题）87.2%6.9%5.9%图表5 不 使 用 社 交 媒 体 招 聘 的 原 因 ：（N=42，多选题）没有足够的人力资源和时间投入该部分工作招聘效果不被公司看好缺乏使用社交媒体招聘的技巧和经验传统招聘渠道能够满足企业招聘需求招聘周期长59.5%50.0%45.2%33.3%19.0 %图表6 在使用社交媒体招聘平台过程中所遇的挑战：（N=287，多选题）关注量/粉丝不足无明显效果有效简历率低受众与潜在候选人不匹配无法评估招聘效果简历处理复杂其他72.5%69.7%55.7%46.7%3 9.4%31.0%1.7% 5USEING SOCIAL MEDIA FOR TALENT ACQUISITION SURVEY REPORT微信综合线上调研和线下访谈结果，微信仍是各企业社交媒体招聘的主要渠道，微信的使用频率远远高于其他社交媒体（参考图表8），但同时，也听到很多质疑微信招聘的声音――看似火热，但却没有实质结果。而就“促使微信招聘价值提升的关键因素”而言，很难将其归结为一种原因。通过采访，我们归纳了主要的5个关键因素――微信招聘战略制定、公众号的建立、内容创作、信息传播、用户体验与反馈。因此在这部分，将围绕“微信招聘平台价值最大化”展开叙述，并将案例实践和数据解读分析融入5大要素，进一步进行诠释。在招聘过程中，就企业所使用的社交媒体而言，微信仍是大多数企业的主要选择，而且就使用频率而言，微信招聘平台的使用频率也远远高于其他招聘平台（参考图表7、8）；除微信外，企业还会使用的社交媒体包括“领英”、“大街网”、“Boss直聘”、“校内论坛、讨论组”和“ 微 博 ”；另 外 ，值 得 注 意 的 是 ，虽 然“QQ”、“知乎”、“豆瓣”等社交平台只被少数企业利用，但在采访中，我们发现“QQ”、“知乎”、“豆瓣”等媒体逐渐被企业重视，尤其针对雇主品牌的宣传和一些“特殊”的招聘对象。下文将针对这些渠道进行详细分析――针对不同目的或招聘对象，如何选择合适的社交媒体，以及如何更好地利用。 社交媒体与招聘微信知乎、 豆瓣等QQ微博领英综合得