新岗位人才招聘调研报告

© 版权声明 本调研报告属智享会和科锐国际所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布于其他任何场合。©Copyright ownership belongs to HR Excellence Center& Career International .Reproduction in whole or part without prior written permission from HREC & Career International is prohibited.调研主办方联合主办方新岗位人才招聘调研报告Research Report on Talent Recruitment of New Positions――从岗位需求出现到画像确定 新岗位人才招聘调研报告2首席顾问顾问团作者CHIEF ADVISERADVISORYBOARDAUTHOR张佳妮招聘流程外包业务资深项目总监科锐国际陈莉全球人才招募负责人金光纸业（中国）投资有限公司陈勇亚太区人力资源总监爱尔兰哥兰比亚营养品集团付利军招聘经理某大型制造企业A叶慧晴 Ashley.Ye@hrecchina.org叶慧晴现任人力资源智享会（HREC）高级调研顾问一职，曾负责《蓝领工人内部推荐调研报告》、《员工 心 声 调 研 报 告 》 、《 基 于 微 信 的 招 聘 研 究 报 告 》 、《 企 业 健 康 管 理 调 研 报 告 》 、《 疫 情 后 人 力 资 源 新常态调研报告》、《企业教练实践与典型场景应用调研报告》。在本次调研研究中负责问卷设计、数据收集与处理、案例采访、报告撰写等工作。叶慧晴毕业于安徽中医药大学，获得信息管理学士学位。李浪交通BG招聘负责人同程网络科技股份有限公司Natalie招聘负责人某新能源汽车企业仲小玲招聘总监亚信科技控股有限公司张郁文亚太区招聘负责人伊顿（中国）投资有限公司特别鸣谢，人力资源智享会感谢以下调研团顾问成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。排名不分先后，仅按姓名首字母排序。 Research Report on Talent Recruitment of New Positions3目录CONTENTS▶▶前言▶▶研究方法与报告框架▶▶主要发现▶▶What：新岗位类型划分➡➡调研数据：新岗位定义共识➡➡企业案例：新岗位背景缩影➡➡对比分析：两种类型异同之处▶▶How：新岗位招聘的落地➡➡对内全面了解新岗位以及业务信息•➡ 了解新岗位的方式和内容•➡ 分阶段完善新岗位信息➡➡对外进行外部市场人才对标•➡ 向外对标的维度•➡ 向外对标的方式➡➡反复梳理和优化用人需求•➡ 用人部门对人才要求过高，不符合实际•➡ 用人部门对于新岗位的需求不够清晰•➡ 新岗位与现有职级体系薪资差距过大➡➡新岗位招聘时注意点•➡ 渠道使用•➡ 资源投入•➡ 人才吸引▶▶Summary: 新岗位招聘清单总结▶▶参调企业信息▶▶附表▶▶企业案例▶▶专家洞察456779121472226313842444556 新岗位人才招聘调研报告4前言PREFACE外部环境的不确定性和多变性愈发显著，商业竞争也日益激烈。在此大背景下，诸多企业陆续在进行跨界、转型，抑或是通过收购兼并等开展新业务、拓展新市场，新的变化无时无刻不在发生。当这些组织层面的战略重点转移，并且最终回归到“如何用人”的问题上时 ，“新岗位”的招聘将会随之而来。“新岗位”应运而生后，较之于传统岗位，其人才画像的确定、招聘部门与业务部门的协同合作、招聘落地时的人才吸引，这一切都成为摆在招聘部门面前的痛点和挑战。注意到这一市场现状后，智享会联合科锐国际共同开启了本次“新岗位人才招聘调研研究”，经过与企业HR的深入沟通和交流，我们萃取出以下对于新岗位招聘的共同关心点。 ▶新岗位定义及分类――企业发展和人才需求各有不同，岗位的“新”其含义是什么。基于调研数据和案例分享，我们将会给出本次研究中新岗位定义以及分类，开宗明义，并给出互相之间所作的比较。 ▶新岗位招聘的落地①. 人才画像如何确定？――新岗位需求提出后，招聘部门对用人部门的人才需求尚不清晰，招聘人员如何引导用人部门将岗位要求转化为胜任力，并基于内部沟通情况及人才定位，向外寻求外部人才对标。最终绘制出符合实际的画像，为精准招聘打好基础。②. 招聘过程中应注意什么？――人才画像确定后，紧接着便是招聘的落实和开展。此类以往从未招聘过的岗位，组织内部在渠道的使用、资源的投入以及人才吸引上分别应该如何，本部分将以此展开叙述并提炼这些注意点。本报告将通过甲方+乙方的两方视角，数据+案例分析访谈的形式，依次呈现以上内容，并在文章最后给出新岗位招聘的清单梳理与总结。希望能为人力资源同仁带来参考，对您企业的新岗位招聘有所助力。“大家看到新岗位，各自的理解是不一样的，所以最开始需要有铺垫和具体的阐述，项目背景、需求产生的原因以及如何定义和理解新岗位。”“新岗位提出之后企业不知道自己的需求，在市场上所处的位置和状态，因此需要去了解市场行情、基于内部需求，分析外部人才情况很重要。”“新岗位与已有岗位的区别是有和无。因此首先需要确定工作内容与职责，薪资待遇，上下游搭配，把岗位的人才标准与画像描绘出来，强调‘从无到有’的过程。”1.2.3. Research Report on Talent Recruitment of New Positions5本次调研基于2021年5-8月共计270余家企业样本统计、并深入访谈20-25家来自不同行业的企业招聘负责人、精选4家企业案例实践而成，覆盖的主要行业有：制造业、高科技、互联网、医药健康、汽车及零配件等。参与调研的企业不仅有国有企业、优秀民营企业，还包括世界500强在内的外资企业，保证了调研样本的丰富性以及数据、建议的准确性。研究方法与报告框架RESEARCH METHODS AND REPORTING FRAMEWORK新岗位的人才招聘What：新岗位指什么？新岗位定义及分类复合型人才创新型人才用人部门要求过高用人部门对画像不清晰新岗位与现有岗位薪酬差距大对内全面了解新岗位信息对外进行市场人才对标反复梳理和优化用人需求渠道布局资源投入人才吸引新岗位人才画像的确定招聘落地时的注意点How:新岗位招聘如何做？ 新岗位人才招聘调研报告6主要发现MAIN FINDINGS01020304新岗位之“新”，体现在组织内部（过往是否招募）与外部人才市场（是否稀缺）两个维度。 ▶ 复合型人才：往往由于企业跨界、数字化转型、上下游业务拓展而产生，人才市场已有一定存量 ▶ 创新型人才：常常由于新领域探索、新兴市场开拓产生，外部市场可能尚不成熟，人才较为稀缺相较之传统岗位，新岗位招聘最大的不同在于人才画像的构建与确定、反复优化和调整。 ▶ 对内全面了解新岗位及业务信息 ▶ 对外进行市场人才对标 ▶ 反复梳理和优化用人需求新岗位的招聘并不意味着颠覆招聘流程和招聘方式，而是要求招聘部门和用人部门愈发精诚合作。 ▶ 对内了解业务信息时，需要用人部门更多进行专业输出 ▶ 在对外进行人才市场对标时，招聘部门需要积极主动发挥专业性，给出更多市场人才的信息 ▶ 若用人部门对画像较为模糊，那么在对内沟通信息时，招聘人员更应注意引导，将岗位要求转为能力；若用人部门对画像清晰但要求过高，那么在向外市场对标时，招聘人员应通过数据说服对方新岗位招聘落地时，渠道布局、资源投入、人才吸引这三者最受HR关注，同时还要注重与业务的联动。 ▶ 新岗位最常用招聘渠道为：内推、猎头和社交新媒体 ▶ 资源投入体现在招聘人员本身，若是短期紧急的新岗位需求，企业会通过内部招聘人员和外部招聘合作伙伴配置进行快速响应；若是长期的新岗位需求，企业则会更关注提升招聘人员的新业务理解能力以及构建长期该领域招聘生态伙伴 ▶ 面向候选人澄清和描绘新业务发展愿景是新岗位人才吸引的重要因素。企业兼顾招聘文案、招聘流程“投其所好”的同时，还应坚持雇主品牌的长期建设 ▶ 从新岗位需求确定到候选人吸引，业务需要更多参与。如新岗位招聘项目与业务部门共创，共享目标、邀请业务高管“站台”与面试等 Research Report on Talent Recruitment of New Positions7What：新岗位类型划分经过调研后的归纳总结，本次研究中的新岗位主要分为以下两大类型：图表1 基于您企业实际对人才的需求和您的经验，您所认为的新岗位定义是? N=274（注：参调者详细填写内容可参考报告末尾的“附表”的观点对比）较之其他企业与人才市场，本企业以往从未出现过、招聘过，即为“新岗位”。同时导致新岗位产生的背景原因有较大不同：①. 基于行业趋势、企业战略目标、业务延伸、跨界转型，全新增设的职能/技术/管理岗，是为“新岗位”②. 较之已有业务，由于新业务探索与拓展而产生，且完全没有类似行业 / 岗位可供借鉴和参考 类型一：由于企业转型、跨界带来的复合型人才需求，此类人才往往需要兼具企业原有行业经验与跨界转型后的新能力要求类型二：由于新兴领域探索、新业务拓展带来的创新型人才需求，此类人才往往市场存量较少不同类型新岗位的异同：在产生背景、人才核心要求与市场成熟度等维度，二者有所不同。创新型人才整体招聘难度高于复合型人才。但在人才画像的确定、招聘落地的关注上，二者并无过多差异。观点一览调研数据：新岗位定义共识 新岗位人才招聘调研报告8通过图表1的词云，我们可以清楚地看到，“新业务”、“新职能”、“复合型人才”、“创新”等词在HR的表述中出现频率较高，这表明虽然企业发展阶段、人才需求各异， 导致大家对新岗位的理解一定程度上有所不同，然而新岗位出现的业务背景却显现出较大的相似性。 较之对新岗位下达定义，对新岗位进行类型划分更为重要。 那么何谓新岗位？从HR的诸多理解和表述中，我们可以抽丝剥茧，梳理出具有共识的参照以及维度：首先，较之其他企业与人才市场，本企业以往从未出现过、招聘过，是为“新岗位”。其次，导致新岗位产生的背景原因在相似性基础上又具有较为明显的类型区分：①. 基于行业趋势、企业战略目标、业务延伸、跨界转型，全新增设的职能/技术/管理岗，是为“新岗位”②. 较之已有业务，由于新业务探索与拓展而产生的，且完全没有可借鉴类似行业/岗位供参考，是为“新岗位”。是，目前会有新岗位的招聘否，仍是以已有的岗位招聘为主否，但为了新业务需求，准备开始着手布局新岗位的招聘跨行业带来的复合型人才需求:如传统行业的转型、新兴/高科技行业的线上线下综合布局等。此时外部人才市场或已有较为成熟的该类型人才新领域探索带来的创新型人才需求:如为保持竞争优势，各行业在自身领域进行的新尝试，此时外部人才市场仅有少量或者压根没有该类型人才58.39%11.31%30.30%图表2 根据您企业的实际情形，当前是否涉及“新岗位（专指您企业以往从未招聘过的岗位）”的招聘？N=274图表3 对于不同类型的新岗位，您企业现在有过/准备着手布局的招聘实践是？N=19159.16%80.63%020%40%60%80%100%图表2表明，近7成的参调企业表示他们已经在着手布局、开展新岗位的招聘。但在整个调研过程中，我们发现拥有完整的新岗位招聘案例的企业占比并不太高。导致此种现象出现的原因，很可能是不同企业、不同招聘人员对于新岗位的理解本身不同所造成的。本次新岗位的定义和分类，我们从组织内部（导致新岗位产生的原因）和人才市场（是否稀缺）2个维度给出了定义。事实上很多企业对于新岗位还有着自己的理解，例如曾经招聘过但中途暂停，之后又开放岗位、同岗位不同地域的招聘等。这会造成调研数据阶段大家认为自己企业开展了新岗位招聘，但实际上与本次研究的定义有出入。从企业的实践方向来看（图表3），创新型人才的比例更高，其对于企业而言的显著特点在于，外部市场人才较少，招聘难度进一步加大。 Research Report on Talent Recruitment of New