《亚太劳动力管理白皮书》盖雅工场

目录 中国企业的亚太扩张 近几年来，随着全球化深化、中国企业走出去步伐加快，越来越多的中国企业将业务拓展至海外市场。东南亚低廉的劳动力吸引中国企业纷纷在此开厂，也有不少企业基于战略扩张、海外并购，转向日本、韩国等亚太经济发达国家和地区增设分点。 关于盖雅 由于不同国家的政策、文化、习惯等原因，如何管理这些劳动力成为企业的一大难题，盖雅工场一直致力于劳动力管理软件研发与服务，作为亚太地区劳动力管理软件云服务的佼佼者，此次推出亚太劳动力管理白皮书，旨在帮助进军亚太的企业分析劳动力管理面临的挑战以及该如何管理。 本文以越南、泰国、新加坡、马来西亚、印度尼西亚、中国台湾、中国香港、中国澳门、日本、韩国等国家与地区的劳动力管理法规为例，阐述如何在亚太国家依法合规有效地管理劳动力。如需了解更多国家和地区的相关法律法规或咨询如何帮助你在亚太进行劳动力管理，请联系我们。 中国企业的亚太扩张 许多制造商转向东南亚 优衣库、耐克、富士康、三星等世界知名企业不断投向东南亚市场，众多中国企业为了节约成本，也纷纷前往东南亚地区投资设厂。 •企业转移产能的主要动机是中国的劳动力短缺推动薪资上涨;•根据《经济学人》的数据，中国制造业领域的平均劳动力成本是每小时3.27美元，比越南高三分之二，比马来西亚高四分之一。 如此有诱惑的劳动力成本，自然使得更多的企业选择关闭中国工厂，转战越南、印度尼西亚、孟加拉国、柬埔寨等东南亚国家。不止是外资企业，越来越多的中国公司，也已大举投资东南亚，在越南、柬埔寨、老挝、泰国等地开办工厂，招募人手搬迁产线，增加当地产能。 对于制造行业而言 •人工成本只是整个制造成本中的一部分，却是最大的可控成本，而当外资涌入东南亚，东南亚国家的劳动力成本也在迅速上升； •一方面，劳动力需求增加导致工资水平上涨；•另一方面，出于政治稳定的考虑，有些东南亚国家的政府也强制要求资方给工人涨薪。 而且，工人工资低，并不意味着制造成本低。员工技能、忠诚度、生产率等都是影响制造成本的因素，再加上东南亚很多国家在法律上承认工会的独立地位，允许工人通过罢工方式与资方议价，企业在东南亚工厂反而面临很多劳动力管理方面的新问题。 在日韩等国增设分点 •商务部数据显示，2018年中国对外直接投资1430.4亿美元，成为全球第二大对外投资国。中国企业也迅速发展壮大，活跃于国际舞台；•随着互联网科技快速发展和渗透，新的商业模式不断产生，传统行业积极通过技术和管理创新转型升级，新经济为中国注入新的增长动能。 在此背景下，以购买先进技术、成熟品牌和渠道为主要目的，中国企业「走出去」意愿强烈，纷纷通过战略扩张、并购等方式转向日本、韩国等周边发达国家，增设分点，探索当地市场的「价值洼地」。 提升劳动力生产率，同时符合当地法律法规，降低合规风险，是企业往亚太进军所面临的一大挑战。对于中国公司来说，全球化步伐往往从亚太开始，如何实现全集团范围内统一的劳动力管控制度，在同一个平台上管理、服务海外员工与国内员工，更是巨大的挑战。 如何更好管理海外工厂和劳动力 从人入手优化劳动力管理 1.标准和规范 建立标准化的劳动力管理系统和规范化的全球薪酬体系。标准化和规范化的第一步是清楚掌握所有信息，因此，企业需要一套完整的劳动力管理系统和薪酬体系，让海外员工和中国员工一样，遵照相同的制度、享受相同的服务； 只有清晰看到海外的劳动力数据，才能更好地开展管理。建立全球规范统一的薪酬体系和系统方面，跨国公司普遍做得比中国公司更领先。目前，大部分走出去的中国公司，还没有建立起规范统一的薪酬体系，海外部分的薪酬体系还是独立于总部，这样的操作虽然考虑到了地区差异化，但是在成本和合规上都存在风险。 2.在统一标准和规范的基础上，差异化和精细化管理 最近，一家大型汽车零配件制造商在越南的工厂，和一家跨国高科技电子制造商在泰国的工厂，都实施了盖雅工场基于云端的劳动力管理解决方案，正是通过信息系统在东南亚迎接劳动力管理挑战的实例。 各国的制度差异很大，即使在假期和加班这种基础的员工时间管理上，每个国家乃至每个地区都有其独特性，因此在员工的时间管理上，要充分考虑到差异性。在薪酬体系方面，充分考虑到地区差异、对标当地市场、在全球统一标准的基础上提供地区弹性。 总的来说，企业将产能从中国转移到东南亚，并辐射至整个亚太地区，是制造业全球化转移的大势所趋。但是，千万不要认为工人工资降低就万事大吉，却忽视了提升管理的重要性。 比如：不同国家对于加班工资和调休的规定不同，精确的假勤数据，结合针对不同国家的假勤规则，也能自动计算出正确的薪资和休假安排，让管理更加规范。 实 际 上，劳 动 力 管 理 对 于 企 业 的 海外运营，更加重要。清晰可视的劳动力数据、智能 高 效 的 劳 动 力 效 率 分 析，才 能够让企业降低更多成本，在市场上立于不败 之 地。否 则，现 在 从 中 国 转 移 到 了 亚太，五年后十年后，再从亚太转移去哪里呢？ 3.智能化和效率化 从提升劳动效率的角度，企业需要结合当地法律法规、工厂产能或者店面营业额、员工技能，智能安排生产和零售班次。 比如，某全球领先的法资汽车零部件供应商在泰国的工厂，精确统计员工工时，智能安排包括四班三运转在内的复杂排班、实时追踪生产过程中的人员活动、在制品状态和加工中心利用率等信息，分析劳动力生产效能、提高劳动力利用率，同时降低加班费用，也实现合规运营。让该企业在泰国成为当地最受欢迎的雇主品牌。 对 此，我 们以 越 南、泰 国、新 加 坡、马来西亚、印度尼西亚、中国台湾、中国香港、中国澳门、日本、韩国等国家与地区为例，为你分析如何在亚太合规高效且低成本地管理劳动力。 工时制度 标准工时：·按天工作制：8小时/日，48小时/周·按周工作制：10小时/日，48小时/周 周休日：每周至少休息一天 周休日的合并使用：劳工若因作业周期性而无法周休的特殊情况下，雇主负责确保劳工每月至少平均可休息4天； 雇主可以安排雇员在周日或者周内其他天休息，需企业内部劳动规定记录。 加班限额 •劳工加班时数不得超过一天正常工作时数的50%•按周计算时间的雇员，正常工作加加班总时数不得一天不得超过12个小时，一个月的加班时间不得超过40个小时•雇员一年内加班不得超过300个小时，下列情况除外：a.从事纺织成服、皮革、鞋业、电机、电子产品加工外销、农林、盐业、水产加工等生产活动；b.电力发电与供应、电信、炼油、供水、排水等产业；c.需要具备高水准之技术专业人员处理工作而劳务市场无法及时充足供应之情况；d.因产品、原料之季节性与时间性而无法延后之紧急工作处理，或因意外客观因素、天灾、火灾、天气负面影响、战争、缺电、缺乏生产原料、生产线事故等所衍生之工作处理；e.由政府规定之其他情况: 病假 特殊疾病：对于卫生部所列的长期治疗疾病，无论参保期限长短，均可获得180天的假期，包括公共假期和周末。在180天内可获得上述75%的津贴。超出180天的病假则将适当减少津贴。 产假 资格要求：分娩前12个月内，女性雇员已参保满6个月； 且分娩前不得使用超过2个月的产假假期津贴：日工资的100%付薪 年假 •综合雇主/单一雇主：单一雇主•年假资格：工作满12个月后，雇员即有权获得年假。•年假长度：a.一般情况下，初始12天，每工作满5年，增加1天。b.未成年人、身心障碍劳工、从事具有繁重、毒害及危险性质的工作、职业项目者，初始14天，每工作满5天，增加1天。c.从事具有特别繁重、毒害及危险性质的工作、职业项目者，初始16天，每工作满5天，增加1天。•年假期间待遇：按照日工资的100%付薪•年假折算：离职时，雇员未休取的假期应当折算为现金发放，包括当年度工作不满12个月的已工作天数部分折算而来的年假•未休年假补偿：按照日工资的100%付薪 其他假期 陪产假：分娩后30天内使用完毕； 双胎及且接受分娩手术：14天 产前检查假：5次，每次1天或者每次2天（若居住地距离医疗机构偏远，或有病理征兆或异常妊娠）领养假：可休假自领养日到孩子满6个月（父母亲仅一人可享有此假期） 病童假：3岁以下子女生病：20天；3-7岁子女生病：15天 流产，人流，死胎，病理性流产：怀孕不满5周10天；怀孕5周以上，不满13周20天；怀孕13周以上，不满25周40天；怀孕25周以上50天孩子出生后死亡、孩子未满2个月死亡：4个月（女性雇员）；孩子满2个月后死亡：2个月（女性雇员），在该情况下产假不得超过6个月 避孕手术假：女性植入子宫内器械：7天，采取绝育措施：15天 疗养及康复假:休完病假后返回工作岗位30天内，其健康状况仍未恢复：5-10天 泰国篇 雇佣员工的工作年龄 泰国雇佣员工最低年龄限制为15岁 工作时间 •泰国雇主需要公布每日工作时间起止，不得超过法定时数，每天8小时，每周48小时为上限；•有危险可能性的工作每日工作时间不超过7小时，平均每周工作时间不超过42小时；•禁止安排未满18周岁的员工以及孕期女职工在22:00至6:00工作；•若由于工作性质或状况特殊，致雇主无法公布每天的上班及下班时间，则雇主可与员工双方共同协议，决定每天的工作时间不超过8个小时，每周累计工时不超过48个小时。 工作日内休息时间 •雇主须在工作日内安排员工连续工作不超过5个小时前小休，即员工每天至少要有不少于1个小时的休息时间。雇主和员工也可双方协议决定每次的休息时间的长短，但一天内合计的休息时间，不应少于1个小时；•一般来说，工作日内的休息时间不计入工作时间，但一天中休息时间如果合计超过2个小时以上，那么超过2个小时的时间则算作正常工作时间；•若员工在工作一天后仍要加班不少于2个小时，则雇主要安排员工至少休息20分钟后才可加班。 工资及加班费 在泰国，所有休息日均需支付工资，每年30天以内病假、产假要支付工资。 3.在休息日安排工作且延长工作时间的，对超出标准工时时数以外部分支付有权获得该工资报酬的劳动者不低于300%的工资报酬。 雇主应该规定员工工资、假期以及加班工资标准。下述情况中，雇主须向劳动者支付比在一般情况下更多的工作报酬： 提示： 员工所有类型的加班时数合计后，每天不应超过8小时上限；每周不应超过36小时上限。 1.在工作日安排延长劳动者工作时间的，支付不低于150%的工作报酬；2.休息日安排工作的，标准工时时数以内部分支付有权获得该工资报酬的劳动者不低于200%的工资报酬； 报酬支付 代通知金必须在劳动关系解除生效之日起支付。同时，工资、加班工资、节假日工资必须在劳动关系解除之日起3天内支付给雇员。 下列逾期发放的报酬须依15%年利率设算计息： •逾期发放之代通知金；•逾期发放之暂时休业时期的工资。 暂时休业期间的工资发放时点及地点： •若雇主有必要因不可抗力以外的任何原因部分或全部暂停业务，雇主须在整个暂停期间向雇员支付至少75％的日工资。•此类支付应在雇员的工作地点进行。•若需在其他地方或通过其他方式付款，则必须获得雇员的同意。 假期与常年假日 雇主应该给劳动者安排每周1日的休假，且连续工作时间不能超过6日，雇主和劳动者可以提前约定每周的假期。雇主应提前通知劳动者公共假期安排计划，公共假期安排一年不低于13日，且必须包括国际劳动节。 •若员工已连续工作满一年以上，则员工有权享受另外的「常年假日」，即不少于6个工作日；▼▼▼•在员工工作第二年后，雇主可规定员工享有的「常年假日」超过6个工作日。•若员工的工作期限未满一年，雇主可按照工作时间的长短来规定员工的常年假日天数；▼▼▼•雇主可与员工双方协议，决定将累积的该年度「常年假日」移到下一年度来休假。 产假、病假及事假 •员工一年享有30天的带薪病假，如果员工病假超过3日，雇主有权让员工提供医疗证明，如果不能提供，雇主可以不支付假期的薪资；•女职工生育可以享受最多98天（包括周末和节假日）的产假，可获得最多45个工作日的全