劳动力效能提升指引白皮书

劳动力效能提升指引白皮书 10+企业人效提升实践：覆盖制造业、连锁零售、仓储物流、地产物业等行业 人效数字化 就来找盖雅 A G R E AT W O R K F O R C EG A I A W O R K S 九宫格01 前言 控制劳动力数量数量配置 人效提升理念：人效飞轮 人效的定义与理念升级管理者视角的人效飞轮四管齐下，降本增效人效提升B-TOP模型劳动者视角的人效飞轮0711152125 某知名综合服务企业:开启组织盘点，识别人员冗余 九宫格02 人效提升方法：人效九宫格29 优化用工结构成本配置 某知名综合服务企业:人力配置科学化，推动人效提升网红茶饮的零工管理，半年内撮合了65643件任务 九宫格03 激励配置 员工动能模型激励的强化与差异化理论基础45 九宫格07 九宫格04 时间精确 Upskilling 动作的分解和标准化建构式学习与社会化学习理论基础51 时间管理阶梯实时、透明、准确和自动化的时间管理理论基础73 融创服务：人效提升，从精益管理员工时间开始7-Eleven：实时考勤是优化用工的第一步 九宫格05 九宫格08 工时和业财联动时间精细 Multiskilling 多技能模式 人效分析转为时效分析全面工时成本管理理论基础79 员工技能矩阵业务和工作流程再造理论基础 百年港口:外包工的工时配额管理，减少人力成本浪费某品牌服装：精细化管理销售工时和非销售工时，提升运营效率某大型方便面食品集团通过工时优化，两年累计效益达数千万81案例索引 雀巢:如何建立「岗位-技能-人」三位一体的管理体系?全球食品制造商:蓝领成为多边形战士后，人效提升了3倍全球知名智能手机厂商:5步走，实现人-技-岗匹配的闭环管理57案例索引 九宫格06 九宫格09 时间精准 Reskilling 基于业务需求的时间预算 员工能力再造 AI将如何重构我们的工作工作价值回报的四种模式AI将如何影响我们的工作，重构还是替代?理论基础6971案例索引 时间管理的前置基于业务、员工和公共规则的时间预算太古可口可乐:凭什么可以产能提升不加人，员工轻松不熬夜?中国某体育用品集团:连锁门店的人效提升，从高效合理的排班开始理论基础8789案例索引 结语 盖雅工场专注于解决企业在劳动用工方面的四大问题：「需要多少人」「实际多少人」「干得怎么样」「怎样找到人」，利用科技手段预测劳动力需求并排班，优化调度劳动力安排并补充灵活劳动力，管理多样化劳动力队伍的出勤与时间，分析并提升劳动力效率与销售效能，同时连接劳动力市场中的企业与一线员工，实现降本增效、满意合规。 目前，盖雅工场的客户分布在全球33个国家与地区，每天，全球1,800余家客户的600余万员工使用盖雅提供的实时考勤、智能排班、精益工时、技能管理、激励性薪酬等数字化服务。 劳动力管理，盖雅搞得定。 更多信息请访问GaiaWorks.cn或拨打400-629-6868。 人效研究院（Workforce Productivity Institute，简称 WPI）是盖雅工场旗下的专注于提高企业人效的专业机构，致力于为组织提供先进管理知识与经验，提高企业和组织的劳动力效能为企业创造价值，推动社会进步。 人效研究院的顾问专家团队由各行业的管理者和专业研究学者共同组成，通过研究、交流与专业服务，不断为组织提供实用且可操作的解决方案和实践，助力企业降本增效。 盖雅精益人效产品服务全景图 我们深刻理解各行业人效提升 人效典范企业 人效飞轮线下公开课 从降本增效到赋能增效 课程适合谁？ 课程提纲 备注：根据不同讲师关注领域，课程内容可能略有调整 •业务挂帅：总经理、工厂厂长、制造业IE负责人、产线运营、零售业区域经理、门店店长、服务业运营团队、业务负责人、财务BP等•人力参谋：HRD、HRM、SSC、COE、HRBP、OD、TD等•数字化团队：CTO、ITD、ITM、HRIS、HRIT等•财务保障：关注业财人融合的财务团队 Part 1 理念：什么是人效？ 1. 人效的概念：单位时间的劳动生产率2. 人效的进化：分子和分母的进化3. 人效的评价：效益-效率-效因三层人效指标 Part 2 工具：为什么是赋能增效？ 1. 人效提升的B-TOP模型2. “员工心理契约成本公式”和“劳动者提效六因子”3. “时间-技能-动能”人效数字化飞轮套件 人效实战派 · 盖雅讲师团 Part 3 落地：如何赋能增效？ 李斌 夏晓燕 章新波 1. 三方面赋能增效：时间精益 - 技能发展 - 动能激活2. 三阶段提效20%：数对人头 - 算对工时 - 用对工时3. 制造、零售、仓储物流三大行业人效实战案例 • 盖雅工场战略与运营高级副总裁• 《人效九宫格白皮书》作者• 盖雅人效研究院资深专家• 15年专注人效管理和咨询 • 盖雅工场资深解决方案专家• 盖雅人效研究院资深专家• 10年+专注人效管理和咨询 • 盖雅工场董事长兼CEO• 盖雅人效研究院主理人• 浙江大学MBA校友导师• 16年专注人效数字化 开课城市 谷天毅 田然 华鹏 • 盖雅工场高级解决方案顾问• 盖雅人效研究院资深顾问• 10年+专注人效管理和咨询 • 盖雅工场资深解决方案专家• 盖雅人效研究院资深专家• 10年+专注人效管理和咨询 •盖雅工场高级解决方案顾问•盖雅人效研究院资深顾问•10年+专注人效管理和咨询 刘宁杰 田梓序 李炜 • 盖雅工场业务发展副总裁 /出海业务战略负责人• 盖雅人效研究院资深专家• 15年专注人效数字化 • 盖雅工场高级解决方案顾问• 盖雅人效研究院资深顾问• 10年+专注人效管理和咨询 • 盖雅数据服务业务副总裁• 企业人效提升专家• 10年+专注人效管理和咨询 邀你体验-盖雅人效诊断魔方 数据秒查，人效数据快速对标 2025人效数据报告，免费下载 企业整体人效水平诊断 帮您了解人效数据现状 前言 我们应当已经认识到，人效管理是一项极具挑战性的工作。如果说业务经营颇具难度，那么人效管理的难度甚至高于业务经营。因为业务经营通常仅追求规模与增长，而人效管理则意味着从关注规模转向注重效率，从追求增长转变为追求高质量增长，甚至是从低效率增长迈向高质量增长。因此，推进人效管理并非某个部门的职责，它需以广泛的业务、人力、财务方面的共识为基础，需调动全体人员的力量，还需要从认知观念和底层逻辑破除旧有的思维模式。 “管控”在人效管理中起到基础性作用，是提升人效的开端。“管”既可以是事前的管理，也可以是事后的管理；既可以针对结果进行管理，也可以针对原因进行管理。管花出去的钱，毫无疑问更多的是管结果，也是事后的管理。但如果我们想进一步地管，就要往前一步，向原因和过程去迈进，通过管控“成本的依据”来管人效就很必要了。 成本的依据是什么，即为何要向员工支付薪酬？首先无疑是员工创造的价值（成果）。所有管理者都愿意为成果付费，也都期望员工的工作能带来明确的结果、成效和价值。如果结果是明确的、可计量的，那基于结果发放报酬就显得特别合理。这个理念就是130年前泰勒发表的第一篇学术论文《计件工资制》的主要内容，也是科学管理中最重要的思想之一。在人效管理时代，将个人努力成果与报酬相挂钩，相对而言对员工和企业均较为公平合理。 在过去的人效管理中，我们总结出了四句话，既是一些重要的理念变化，也是企业推动人效变革的几个关键要点。 1.时间就是金钱 人效即劳动生产率，体现的是单位时间的产出效率。从人效公式来看，选取恰当的分子与分母，对于准确评估人效具有重要意义。随着企业管理的日益成熟，人员效率理念也在经历演变，涵盖分子的演进、分母的演进以及工时的演进。其中，分母的演进是指在进行人效评估时，分母应从人头数转变为工时数；工时的演进则是指企业对待工时，应从延长工时转变为缩短工时。这两个理念均与“时间就是金钱”这一观点相关。 但问题在于，绝大多数员工的工作结果是模糊和不可测量的，他们的工作都是长价值链条中的一环或者显性结果中的一部分。虽然我们创造了绩效考核的工具，但实际上由于其相对主观性，在发放报酬上其所占的权重并不高。这就决定了我们无法完全依据工作成果来发放报酬，在报酬交易的链条中，只能继续往前探寻，最终我们不得不秉持基于员工付出进行报酬发放的理念，而这正是劳动法律的基石。 提升人效，当然要关注花出去的钱，即人力资源成本，主要是薪酬包。很多企业用人事费用率这个指标来管控人效，就是这个道理。 员工的付出主要是由三个因子构成——时间、技能和动能，我也将这三个因子称之为劳动力内在三因子。 员工进入企业需要投入自己的时间，并充分利用自己的技能来努力工作。我们相信这样的员工会创造更大的价值。不过，相对于时间，技能和动能的测量又显得麻烦且主观。最后，员工报酬的发放基础就被简化为员工的时间——基于工作时间来发薪，延长时间或加班要发放加班工资。显然，时间是那个更通用也更能被客观测量的因子。 作时间、降低时间价格的方式获得更多产出。当前，许多企业推行的896、996模式表面上看似乎解决了问题，但实际上却难以实现可持续性。其一，员工不赞同；其二，这种模式存在极限，员工的时间和精力无法被过度占用；其三，从效率角度而言，考虑到员工的生理和心理极限，延长工时所带来的产出效率并不理想。综合上述因素，各种原因导致这种模式可能是“中看不中用”，还不可持续。 做好人效管理，显然后端模式（基于结果发放报酬）的占比越高越有利。然而，若前端模式（基于时间发放报酬）占比更高（考虑到本单位薪酬结构及相关法律体系，实际情况大概率如此），那么对时间的管理就极为重要了。毕竟“时间就是金钱”，员工付出的每一个单位时间都将转化为人力成本。所以，减少废工，减少无效时间，减少低效时间（需要支付额外报酬的时间），提升时间产出比等，就是我们去进行人效提升重要的源头。 另外一种理念是“效率模式”。若企业确实需为员工的全部工作时间支付费用，特别是在延长工作时间需支付更高费用的情况下，更为合理的解决方式是提升单位时间的产出，也就是借助提高效率的模式来实现更大的产出。对于公司而言，效率模式既节省成本又能减少人力投入；对于员工而言，既能避免延长工时，又可获得更丰厚的回报。 所以，做好人效管理的第二句话就是：“效率就是生命”。只有通过效率提升换来的人效增长才是人效管理的核心，才是具有长久生命力的。 追根溯源，人效需从人头效能向工时效能深入拓展，这亦是企业从粗放式管理迈向精益人效的必然选择。 效率一方面体现在生产、服务等经营与运营过程中，可通过单位产出、标准时间、质量结果等指标进行衡量。另一方面，因人员聚集与流程分工而形成的组织效率同样关键，例如流程效率、决策效率等。 2.效率就是生命 “时间就是金钱”的理念告诉我们时间很关键，但这一观念却有可能带来两种不同的管理理念。 在2023年发布的《人效九宫格白皮书》中，我们将人效指标归纳为三大类，即效益类、效率类和效因类指标。其中，效益类指标属于衡量 一种我们称之为“内卷模式”。这种模式下，既然时间很重要，企业就想办法侵占员工更多的时间，在总报酬不变的情况下通过延长工 结果的财务指标，仅反映人效的高低优劣，本身对人效管理过程的促进作用相对有限（但通过与奖金、绩效挂钩可发挥一定作用）。而效率类人效指标是典型的以业务为导向的过程类指标，可以借助实时的效率指标变化对管理过程进行管控。 作管控与压榨的对象。一旦变革站在人的对立面，引发反弹和不满显然是自然而然的现象。 一百余年前，泰勒运用科学原理以提高效率，也有一些利用人性的方法和技巧。但泰勒的科学管理之所以被很多人批判，不被同时代的劳动者所接受，其背后原因实则是对人性尊重的缺失。本质上讲，科学管理将人进行了等级划分，否定了人的多元性，并过度压榨人的时间与体力。也难怪有工人要去暗杀泰勒了。 从效益指标到效率指标的转变，我们能够实现人