未来薪酬策略

更新员工规划，加强激励与倾听，为未来做好准备 员工对雇主的需求和期望正在发生变化。在不断变化的环境中重新设计薪酬体系的企业将能够最大化他们的投资，并为未来重塑他们的人才队伍。 在新冠疫情爆发后，企业的全面薪酬方案需要改进以应对不断变化的市场和员工期望。一个成功的薪酬计划能够激励正确的员工行为，推动绩效增长，并将员工团结在一个共同的目标上，帮助建立一支有韧性的员工队伍，实现企业使命。本报告为帮助企业挖掘全面薪酬方案的最大潜力提供了一个有价值的路线图。 02 企业需要为未来重塑和优化员工队伍 外部环境与业务变化带来的挑战要求企业重新定义其薪酬策略： 如今，人们的工作方式正在发生全方位的改变。企业在规划未来战略时，需要建立一支敏捷与有韧性的员工队伍。我们认为，企业应当利用好最宝贵的资产——人才，在未来的竞争环境中胜出。 1. 满足企业的数字化人才策略需求，能够帮助企业吸引、激励与保留数字化人才2. 在总部整体薪酬策略框架下，保障海外工作的人才在当地的薪酬竞争力3. 能够综合全面地评估薪酬有效性（竞争力价值/员工价值/战略价值/财务价值），薪酬的有效性能够被量化且可视化 在“未来工作”系列白皮书中，我们将探讨关于未来的薪酬 体系、工作地点、工作模式、未来技能以及关于多元化、公平和包容（DEI）的诸多话题，并提出可持续的、具有实践意义的模型框架与解决方案。 4. 足够灵活与弹性，支持未来灵活多变的用工模式 为未来而筹划的努力从未停止。在怡安加速模型的支持下，企业可以以数据为驱动，将关于未来薪酬体系、技能、工作地点、工作模式以及DEI的洞察付诸行动，并持续评估实施速度与效果。这样，企业就能够不断地适应变化，致胜未来。 在本报告中，我们将讨论为何企业需要一个全新的模式来应对他们所面对的薪酬挑战。随着后疫情时代的来临，许多企业将重新规划薪酬体系。 一切才刚刚开始。 在如今的中国市场，科技创新在“十四五”规划纲领中占据重要地位。数字产业化与产业数字化正逐步推进，而COVID-19更是加速了企业数字化转型的落地实施。此外，技术颠覆对企业的数字化人才储备提出了新挑战： 张卓磊 全球合伙人大中华区绩效与薪酬管理业务负责人 1．随着中国企业的不断扩张，出海计划在中资企业中成为战略方向之一。企业人力资源需要考虑如何设计海外人才的薪酬管控策略。 2．人口红利消失，企业面临的是不断上涨的人工成本压力。企业需要考虑如何通过精细化管理实现降本增效。 重新设计薪酬体系将影响各种相关的人力资本问题 重新审视薪酬策略，应对工作环境变化近期的一些变化成为了现代化薪酬体系变革的催化剂06 利用薪酬变革提升员工体验12 重塑薪酬体系，吸引未来人才决定雇佣与激励员工的最佳方式18 确保薪酬体系能够满足企业的目标24 参考文章 30 05 重新审视薪酬策略，应对工作环境变化 近期的一些变化成为了现代化薪酬体系变革的催化剂——例如远程办公的兴起，针对未来技能的竞争以及不断上升的灵活工作的需求。 企业应该在这种背景下重新考虑他们的薪酬体系，并牢记三个核心原则：敏捷性、简单性和透明度。虽然我们一直在强调这些原则，但它们在当前的环境中尤其相关。将这些原则作为指导，将有助于企业制定一个更有韧性的薪酬方案以应对任何形式的变化。 自上次2008-09年的全球大衰退结束以来，许多企业并没有重新审视过他们的薪酬体系。在许多业务和人力资源负责人看来，薪酬计划应当是总体静态的，只是偶尔需要对不同的部分进行修改，但很少对整个体系进行反思。然而如今，薪酬体系是打造未来人才队伍的重要组成部分，可以帮助推动相关的变革。 全面薪酬的定义 企业及员工对“全面薪酬”的定义并不总是一致的。在关于这一主题的调研中，我们发现了广泛的共识，即全面薪酬应当包括薪酬、健康和福利项目。如果考虑到工作环境、灵活的工作时间以及学习和发展项目等更为软性的福利，这个定义就变得更加复杂了。为了适应这些差异，我们通常将“全面薪酬”定义为员工所获得的、他们认为有价值或有激励性的所有物质与精神激励。 懂、可操作的激励计划。毕竟，在充满不确定性的环境下，许多员工更倾向于寻求稳定的工作。因此，那些在疫情期间能够保持稳定甚至发展的企业能够吸引到更多的人才。 企业在不同的发展阶段，会有不同的薪酬策略。我们鼓励企业根据员工团队的变化采取措施，重塑薪酬策略，但企业也需要了解自身的需求以及现实的可操作性。 在疫情之下，员工对于企业的期望和需求与他们实际所获得的回报之间产生了一些差距。这使得他们对于企业的健康和福利政策有了更多的期待——无论是财务保障、心理健康、多元化的职业发展道路还是通俗易 怡安薪酬成熟度模型：企业不同发展阶段的不同薪酬策略需求 全面薪酬的差异 随着我们对全面薪酬的深入研究，我们必须明确其中的某些差异。在本报告中，我们主要关注员工的全面薪酬与福利。虽然有一些问题与观点也同样适用于高管薪酬，但我们并未涉及一些高管薪酬领域的独特因素（包括长期激励、支付、投资者、投票政策及其他公司治理方面的因素）。如您需要了解更多怡安高管薪酬服务，请访问：rewards.aon.com/executive-compensation 企业给的多，但员工不觉得 09 企业应当考虑以下趋势将如何影响员工对于薪酬的期望，以及如何满足这些需求： •延迟退休或分阶段退休:怡安在北美的研究发现，只有三分之一的劳动者到退休年龄时能够攒够足够让自己舒适退休的钱。而怡安在英国的研究发现，四分之一的劳动者认为他们永远都不可能退休。调查还发现，许多员工选择推迟退休，以便在完全退出劳动力市场之前做兼职工作。雇主们越来越多地认识到，那些超过传统退休年龄的人仍然可以创造很多价值，但也面临更大的离职风险。因此，为这一类员工进行薪酬定制非常重要。 •远程办公:这是2020年劳动力市场最大的趋势之一。它导致了企业的工作模式更为多元化。在薪酬方面，更大规模的远程办公的影响是巨大的——从地域薪酬差异到改善远程工作环境中的员工体验。 •零工经济的崛起:随着合同工和兼职员工的增多，企业的全职与兼职员工的比例正在发生变化。立法者已经开始对于兼职员工的保护，而企业也正在扩大对员工的定义，使之更加宽泛。疫情的爆发加速了这一变化，并使其成为一个更引人关注的问题。 •目标驱动型员工:过去十年里的各类调研发现，更 多 的 员 工 会 受 到 目 标 驱 动 型 企 业 与 工 作 的激 励 。如 今，员 工 体 验 和 雇 主 品 牌 不 可 避 免 地联系在一起。“提供清晰的目的”是怡安《RisingResilient》报告确定的支撑劳动力弹性的十大因素之一。薪酬对员工固然重要，但公司必须着眼于更大的员工价值主张，才能脱颖而出。 •更加关注薪酬公平:在一些国家的立法、投资者审查和内部利益相关者的要求下，薪酬公平已成为全球企业的优先事项。企业应当进行定期的薪酬公平分析和审计，以及确保公平和透明是公司薪酬政策和实践中遵循的基本原则。 •未来技能的快速进化:随着技术的普及，越来越多的企业发现自己在与其他行业争夺同种技能人才。而在这种人才争夺战中，对于薪酬的调整策略也存在着不同的方式。如何确定一套最优的薪酬调整方案以吸引拥有未来领先技能的人才，是每家企业迫切需要讨论的问题。 •满足不同年龄段员工的需求:如今，许多企业员工年龄更为分散，企业需要更好地理解员工在薪酬激励中看重什么，并确定优化方案。例如，一些企业现在允许有资格的员工选择股票期权(也许有更多的内在风险，但可能对年轻员工更有吸引力)和限制性股票(更类似于现金)的组合。 多元化工作模式加速薪酬变革 有了更多元化的工作模式(例如，远程办公，混合办公，灵活上下班等)，企业应该使用薪酬激励手段来提升员工体验。 远程办公员工数量的增加对薪酬激励计划有显著影响。许多企业花费数年时间来打造一个更人性化的工作环境，这些努力随着远程办公的兴起而变得不再重要。许多硅谷的科技企业打造了优秀的办公环境，而如今这对那些远程办公的员工而言并没有多大意义。此外，为了适应疫情，许多办公室被迫从开放的、协作的空间重新转换为封闭的区域。 童保育服务和提供更灵活的工作时间等各种措施，提高他们的士气，确保身心健康。而如今，随着越来越多的员工适应了远程或混合办公的新常态，企业是时候对他们的薪酬激励计划重新进行评估了。 为了远程办公而削减办公室费用可能是一个比较容易采取的行动。但要确保管理人员接受过领导远程团队的培训，建立适合新工作环境的绩效管理系统和入职计划，可能会更加困难。底线是:公司必须确保继续远程工作或使用混合办公的员工不会被落下。 在2020年初由疫情引发的全球范围的封锁下，许多企业迅速筹集资金，帮助员工在家办公，或通过送餐、儿 为员工提供更多获得新技能和角色的机会(例如轮岗)是确保所有员工，包括兼职员工和远程办公员工，在不离开公司的情况下获得职业发展机会的一种方式。这将减少人员流失率，最大化组织对员工的投资。 怡安外资医药调研显示，2021年与2020年相比，内部转岗的比例上升了29.1%。对于企业而言，在不同层级中平衡外部引进与内部培养的比例将成为趋势，既保持企业的新鲜血液流动，也保障企业的文化基因传递。 业务转型改变了企业对于人才的要求。对人力资源专家而言，需要考虑如何帮助企业与员工在转型过程中实现双赢，既帮助企业打造满足新需求的内部人才市场，也帮助员工通过能力升级在新挑战中找到适合自己的发展路径。 “内部轮岗或调动的政策可以帮助员工实现职业发展，降低离职风险。随着某些工作岗位逐渐消失或者被自动化所取代，内部流动性项目将确保员工能够熟练地晋升到新的相关岗位。” Marinus van Driel,怡安人力资本管理咨询合伙人 内部职位流动颠覆了传统的职业阶梯 现在 根据员工期望调整薪酬激励策略，提高员工留任率 新的薪酬计划得到了员工的青睐，而企业没有产生任何额外的费用 通过引入新计划，员工离职率降低了20% 亚洲的一家电信公司在某国开展业务，那里的员工采用定期合同模式。一旦合同即将到期，员工就会考虑离开。高离职率使得企业难以顺利增长。因此，企业选择与怡安合作，研究了该国独特的薪酬结构，更好地了解该国的税收政策，以及哪些福利项目在该国比较普遍适用。该公司还对员工进行了调研，以便更好地了解是什么原因导致一些人过早离职，以及什么样的薪酬方案更能激励他们。研 究与调研的结果帮助企业引入了受员工欢迎的全新薪酬计划，不仅没有造成额外的薪酬成本压力，而且大大降低了员工离职率与替换新员工的成本。 15 重新审视远程工作造成的地域薪酬差异 当一个可以远程工作的员工决定迁移工作地点时，企业是否应该根据新的地点调整他们的薪酬？超过三分之一(36%)的企业选择了具体问题具体分析，而同样比例(36%)的企业已经调整(或正在考虑调整)他们在地域上的薪酬差异。他们所做的改变影响了整个行业。 随着这类情况越来越频繁地出现，我们鼓励企业花时间制定一个全面、有效的沟通政策。此外，85%的企业表示，他们需要通过新的市场数据来重新审视不同地区之间的薪酬差异。 来源：怡安“新冠疫情下的快速调研”第六期——2020年12月，共有1484家企业参与 16 远程办公使得企业能够从更广泛的地区获取人才 随着远程员工的增多，企业正在重新审视他们基于地区的付薪方式，以确定他们是否需要付出更多来确保生活成本和劳动力成本反映在员工的薪酬中。与此同时，一些企业也在思考，既然如此多的员工都计划继续远程办公，那么工作地点是否就不再那么重要了。一些国家的政府，如爱尔兰，正在确保在哪里工作是由员工来选择，而雇主必须尊重员工的选择。在后一种情况下，重点是分散的薪酬方案，侧重于基于业绩和技能的薪酬。在前一种情况下，雇主可能更看重公平感和结构。 基于地点的差异化付薪主要取决于招聘所在地区劳动力成本的差异。在中国，城市可以按“一线、二线、三线”等进行区分，其中一线城市的付薪水平最高。怡安的数据发现，二线城