制定你的2026年薪酬规划策略 将塑造现代整体奖励决策的趋势

将塑造现代整体奖励决策的趋势 在过去三年中，美国劳动力市场经历了重大重置 2025年标志着自2021年以来，失业工人数首次超过可用职位空缺的数量，标志着从人才稀缺环境驱动的积极招聘和快速工资上涨的明显转变。争夺人才的时代正在渐渐退去 与此同时，薪酬预算已经稳定在疫情时期激增后，⼤多数组织现在计划年度薪资增⻓在中位数3%左右，这是⼀种更为谨慎的⽅式，反映了劳动⼒⼈才供应和需求的持续变化以及经济和地缘政治的不确定性 然⽽，这种稳定掩盖了⽇益扩⼤的差距。薪酬趋势依赖于⻆⾊类型和劳动⼒供应⽽明显分化。由于持续的⼈员短缺，熟练⼯种和其他⼀线现场⻆⾊继续享有⾼于平均⽔平的⼯资增⻓ 与此同时，随着招聘正常化和远程⼯作安排的成熟，技术和专业服务领域的薪酬增⻓已经放缓 曾经最有可能从灵活劳动市场中受益的远程⼯作者，现在感受到权衡：相较于现场员⼯，获得的绩效增⻓更⼩，参与度得分更低，晋升进展较慢。这⼀变化突显了基于⻆⾊重要性、技能稀缺性和对结果贡献的薪酬差异化的⽇益重要性 本报告考察了领先组织如何摆脱统⼀的全⾯性增⻓，转向针对性的数据驱动绩效策略。⽬标是维持参与度和回报影响，同时确保薪酬投资与业务优先事项保持⼀致 注册参与未来的调查 目录 劳动力供需发生了变化 ...................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4薪酬预算已稳定 ................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5薪酬优先级正在变化 ............. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8两个劳动市场的故事 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9远程工作者面临工资增长缓慢和参与度降低 ........................................ . . 10超越花生酱：优化你的绩效过程 ............................... . . . . . . . . . . . . 12前方的道路 .. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13美世支持客户解决关键的奖励挑战 ........................................... . . . . . . 14 劳动力供求发生了变化 自2021年以来，首次出现失业人数超过职位空缺的情况 薪酬预算已经稳定 对于全⾯奖励领导者来说，“不惜⼀切代价⽀出”的策略已不再可⾏当前的环境表明组织正在采⽤更精确和有纪律的⽅法 经过几年的波动，薪酬规划正在恢复到更稳定的基础上 后疫情时期的两位数薪资增⻓和快速市场调整已经基本平息。虽然更⼴泛的经济环境依然不确定，薪酬预算正逐渐接近历史规范。对于2026年，雇主预计平均绩效加薪预算为3.2%和总薪资增⻓预算为3.5%。这标志着在经历了2021‒2023年更⼤幅度上调后，第三个连续年的相对稳定 组织正专注于与业务优先事项对⻬的有针对性的薪酬投资，以增强关键技能并主动管理⻛险 另⼀⽅⾯，⼴泛的统⼀薪酬实践可能会加⼤不平等，并阻碍缩⼩有意义的薪酬差距的进展 稳定薪酬增长预算 在经历后疫情激增后的3年更大预算一致性 尽管2026年国家平均预期绩效增加为3.2%，许多⾏业报告的平均值较低。医疗保健和零售业在薪酬策略上传统上较为保守，报告的预期增加为2.9%。 银⾏/⾦融服务、能源和⾼科技⾏业的总增加预算最⾼， 预计均为3.7%。在银⾏/⾦融服务⾏业，绩效增加预算低于国家平均⽔平，为3.0%，这表明在其他薪酬调整⽅⾯，如晋升增幅、⽣活成本增加等，强调较⼤。 快速变动的职位 年均增长5%或以上的专业 我们2025年美国美世基准数据库（MBD）调查数据显⽰，经历年均薪资增⻓5%或以上的职位数量急剧下降。2023年，有650个职位的薪酬增⻓超过5%，但这⼀数字在2024年骤降⾄168，2025年进⼀步下降⾄仅仅87。这个下降趋势强化了疫情后薪资增⻓加速和劳动⼒市场压⼒⼤幅降温的事实。随着市场条件趋于稳定和通货膨胀趋势减缓，雇主似乎正在转向更加适度的薪资增⻓。 这⼀降温趋势也暗⽰在经历了⼏年⾼涨的⼯资压⼒后，将恢复更传统的薪酬规划。在⼲扰⾼峰期⾯临急性劳动短缺的⾏业正在稳定，从⽽减少了为了吸引⼈才⽽⽀付⾼额薪⽔的需求。同时，组织在薪酬决策与成本管理⽬标之间寻找平衡，并重新强调⽣产⼒。 薪酬策略正在从广泛的市场溢价转向与技能、角色和商业优先事项相一致的更精确的价值投资。 薪酬优先级正在变化 在预算稳定和经济环境波动的情况下，组织越来越依赖于留任和内部人才发展来维持员工的稳定性 周期外薪资调整已成为⼀项关键⼯具，现有66%的雇主正在使⽤（⽐2023年的52%有所上升）。⼤多数调整是由晋升、职位范围的变化或积极保留关键⼈才驱动的，这表明薪酬实践正向更灵活、响应业务需求的⽅向转变 在经济环境变化下，您的优先级如何改变？ 优先级上升 #1 技能与人才发展 #1 招聘 #2 促销 #2 市场竞争力 两个劳动市场的故事 职务需求的变化 薪酬变动 ⼀线、现场及技术⼯种的⻆⾊仍然⾯临强烈的⼯资压⼒。⽣产和技术⼯种、酒店业和运输业等⾏业正经历持续的⼈才短缺，这推动雇主采取更积极的薪酬政策，以吸引和留住维持运营和⽀持增⻓所需的⼯⼈。 2026年薪酬规划⾯临的最重⼤挑战是劳动市场动态的⽇益分化。我们不再处于所有职位都需求旺盛的情况。 相反，我们看到根据劳动⼒的供需情况，⾏业之间的确存在明显的分化趋势。 基本薪资变化有利于一线、动手工作者 2020年职位需求的变化百分比 2025年10月职位发布指数 年度薪资增幅最大 #1生产与技能贸易#2酒店业（餐饮与住宿）#3运输服务 年度薪资增长幅度最小 #1 相⽐之下，许多⽩领职位的薪资增⻓正在逐渐放缓。销售和市场营销、客⼾服务，尤其是信息技术领域的职位，都是薪资年增⻓幅度最低的。 与技术相关的职位故事尤其复杂。⼈⼯智能的快速进步通过⾃动化某些任务重塑了需求，同时创造了新的、⾼度专业化的职位。 这种分歧可能会持续，强化更精确、⻆⾊特定的薪酬规划的⻆⾊。组织不再依赖于⼴泛的市场调整，⽽是确定了在哪些受控的、基于技能的投资将带来更⼤的价值。 尽管顶尖的⼈⼯智能和机器学习⼈才仍然能够要求显著的溢价，但更⼴泛的技术招聘已放缓，尤其是对于初级和⾮专业化的职位。 远程工作者面临较慢的薪酬增长和较低的参与度 远程工作的不断发展为薪酬规划增加了另一层复杂性。远程和混合工作模式现在已经扎根，重塑了薪酬实践和员工体验，组织必须积极管理这些变化。 随着⼈才池扩展到国家级、近岸甚⾄离岸劳动来源，曾经与远程灵活性相关的溢价正在缩⼩。在许多情况下，雇主能够以较低的劳动成本获取同等的⼈才。这导致了薪酬增⻓的可测量差异：完全远程的员⼯年增⻓率为3.6%，⽽所有员⼯的年增⻓率为4.0%. 这⼀趋势值得各个劳动⼒群体的密切关注，因为基于地点的薪酬决策可能会⽆意中加剧现有的薪酬差距。组织应确保晋升和薪酬决策基于绩效、技能和贡献，⽽不是与办公室的距离相关. 随着薪酬实践的发展，总体奖励领导者必须积极评估结果，以确保薪酬策略保持公平、透明，并与组织价值观保持⼀致——⽆论⼯作在哪⾥进⾏. 这⼀趋势正与远程⼯作者的参与度降低和晋升机会减少的迹象同时出现。这种结合对组织施加压⼒，促使它们重新评估如何区分薪酬、⽀持职业发展，并在分布式团队间保持联系和⽂化 远程⼯作者也感到联系更少（58%） 并且对其职业成⻓的信⼼较低（59%），⽽现场员⼯分别为70%和66%. ⽀持远程⼯作者需要有意的努⼒，包括明确的发展路径、定期的检查和可⻅的认可，以帮助维护参与感和归属感 混合模型通常显⽰出最强的参与结果，但当远程⼯作的必要性明显时，深思熟虑的项⽬设计和持续的沟通可以弥合距离。最终，参与感是通过清晰、联系和成⻓建⽴的——⽽不是福利。倾听远程员⼯，量⾝定制他们所需的奖励和发展⽀持仍然⾄关重要 公平感的看法也在分歧。只有59%的完全远程员⼯报告说感到薪酬公平，⽽其现场同事的⽐例为75% （75%），根据美世2024-25年《内部员⼯⼼智调查》。远程员⼯还报告与同事的联系较弱，对⻓期职业增⻓的信⼼较低 注意薪酬差距 只有59%的远程员工感到薪酬公平，而现场员工的比例为75%。审查各工作模型的绩效决策，以识别和解决差距 超越花生酱:更战略性地接近你的绩效过程 那么，组织在这个更复杂的薪酬环境中应该做什么? 答案不是花更多的钱，而是更聪明地花钱。考虑: 83% 预算增加是统一的 （即，“花生酱”） 15% 预算增加是战略性地差异化 3% 不知道/不确定 通过分析和现代技术，绩效过程可以从反应式的⼿动过程转变为战略性、引导性的过程。⼀种更先进的⽅法可以： 统⼀的普遍性增加对当前劳动市场的细微差别没有实质性帮助。 实时识别薪酬公平风险• 它并不能缩⼩薪酬差距，不能奖励顶尖表现者，也不能应对⾼需求⾏业的独特压⼒。公司应考虑⼀种更加精准和数据驱动的策略，以优化绩效过程 突出可能低于市场水平薪酬的高绩效者• 考虑基于绩效、市场动态和内部公平的差异化增加• 对许多组织⽽⾔，绩效周期⻓期以来都是⼀个耗时的管理过程，提供的战略价值有限。但情况不必永远如此。前进的道路始于简化——明确决策标准，标准化指南，简化⼯作流程 这并不是为了消除⼈类判断 ⽽是为了让管理者拥有更好的洞察⼒，使决策公正、⼀致，并与组织优先事项保持⼀致。当有效实施时，绩效预算不仅仅是⼀项成本——它成为对您最关键⼈才的有针对性的战略投资 ⼀旦基础被简化，⼈⼯智能和⾃动化不仅可以加快流程，还能在实质上改善流程 前方的道路 随着组织超越近年来的波动，薪酬领域正进入一个重新校准和战略聚焦的时期 未来的道路将挑战雇主在审慎的成本管理与吸引、参与和留住关键⼈才的持续需求之间取得平衡。在具体⾏动⽅⾯，关注以下关键领域： 从手动到有意义：利用自动化提升薪酬流程的影响 在预算审查时期，每⼀美元都⾄关重要。⽤更聪明的分析取代繁琐的⼿动绩效周期。代理⼈⼯智能正在帮助提升所有薪酬决策的⼀致性和公正性。这使您能够将有限的资⾦分配给顶尖表现者，解决关键的薪酬公平差距，并奖励最具影响⼒的岗位。 将透明度转化为竞争优势 赢得信任并不需要市场上最深的⼝袋。主动沟通您的薪酬计划——您⽀付的⽅式和原因。关于薪资范围和总奖励的明确、诚实的沟通可以构建⽐稍微⾼⼀点的薪⽔更多的员⼯承诺。 细分和征服：为您的员工群体量身定制奖励 ⼀种适合所有⼈的薪酬计划不是未来的发展⽅向。为您的⼀线员⼯和⽩领岗位设计不同的奖励策略。分析每个群体的驱动⼒——并相应地调整预算和计划——以在各个⽅⾯赢得⼈才战争。 明确您的投资回报：投资于真正有效的奖励 不要猜测员⼯重视什么。利⽤数据分析和员⼯反馈来确定对参与度和留任率影响最⼤的具体奖励。从低价值的福利中重新分配预算到⾼影响的投资，确保每⼀美元的⽀出都能带来可量化的回报 美世帮助客户解决关键的奖励挑战 与美世合作，组织可以获得业内最全面的薪酬数据和咨询专业知识，并借助分析工具推动公平、战略性和与业务对齐的人才投资 革命性奖励功能 竞争评估 基于数据和以⾏动为导向的策略推动您向前发展 现代化您的运营以提⾼有效性和效率 薪酬公平与透明度增强对您基础的信⼼，并塑造您的故事 人工智能驱动的薪酬美世的绩效共助手 通过定制的共助⼿加速您的年度薪酬规划和绩效处理，以⽀持您的组织。使⽤美世的定制⼯具做出快速、明智的薪酬决策