观往知来—解构在华外企薪酬管理的挑战与未来

目录 引言03 样本说明05 薪酬管理的本土化发展顺应中国市场的管理模式本土化进程中的主要挑战薪酬管理的发展重心寻求变革 ：从后台支持到战略职能0809121317 薪酬团队现状20 薪酬团队的效率与自动化需求薪酬团队当前的主要挑战对薪酬团队及其技能的重视欠缺薪酬管理乘上数智化浪潮 ：数智化技能培养受到关注21222325 薪酬管理流程分析27 薪酬管理流程的效率和灵活性仍有优化空间薪酬管理流程中的主要挑战可视化数据分析、薪酬报告助力企业人才战略制定薪酬管理流程中的盲点 ：对DEI的关注有待提升28293031 薪酬管理系统（工具）概况33 对薪酬管理系统（工具）的多样化需求中国市场薪酬管理系统（工具）的主要挑战新兴技术驱动下的薪酬管理系统（工具）革新343640 薪酬管理前瞻趋势洞察41 未来的核心关注点 ：薪酬管理的战略倾向探索前沿科技，薪酬管理技术升级DEI增强薪酬外部竞争力424345 结语46 引言 ： 在华外企薪酬管理 ：把握机遇，应对挑战 在全球化的浪潮中，71%的企业将人力资源相关问题视为国际扩张过程中面临的主要挑战之一。1薪酬管理作为人力资源管理的核心模块，不仅关联员工的直接利益，更是影响企业全球竞争力的关键因素，而在考虑到不同国家和区域市场特殊性的情况下，全球化的人力资源管理需要设计统一而又具有差异化的薪酬体系。2 对在中国经营的外企来说，这一点尤为重要。中国作为世界第二大经济体和一个庞大的消费市场，不仅是推动全球经济增长和国际贸易的关键力量，而且也是充满活力的投资目的地。中国市场的特殊性――重要的全球的战略、稳定的经济增长、独特的文化环境以及政府吸引外资的政策，加之技术变革与人才差异化需求等，都为薪酬管理带来了特殊的挑战和机遇。外企在华的薪酬管理，不仅要适应全球标准，同时也需要理解和融入中国特有的文化、经济和法律环境，做出本地化的灵活调整，从而在激烈的全球化竞争中保持优势。 《观往知来 ：解构在华外企薪酬管理的挑战与未来》阐明了在华外企薪酬管理的整体概况，聚焦薪酬管理团队、薪酬管理流程和薪酬管理工具三个发展重心进行探讨，并对在华外企薪酬管理前瞻性趋势进行展望。 样本说明 本研究是由ADP联合HRflag开展的“在华外企薪酬管理现状、需求与趋势”专项研究，通过问卷调查收集有效样本226份，受访者均为在华外企中深入参与薪酬工作的部门经理或更高级别的专业人士，参与调研的在华外企横跨至少15个行业领域，其中91%的公司为外商独资，80%的公司已经进入中国市场超过十年，49%的公司全球员工规模超过10,000人。为进一步深化研究，还特别深度访谈了汽车、化工、工业和生物制药等行业的六位在华领军企业的人力资源高管及薪酬管理负责人，以洞察在华外企薪酬管理的前瞻性策略及其面临的挑战和机遇。在此对所有参与本次问卷调查和访谈的企业及个人表示由衷的感谢，他们的真诚分享和宝贵意见为本研究提供了重要支持，确保了研究项目的顺利推进及最终报告的质量呈现。 薪酬管理的本土化发展 顺应中国市场的管理模式01 在人力资源管理的六大模块中，薪酬管理扮演着核心角色，它不仅是连接企业战略与员工利益的桥梁，也直接影响员工的满意度和忠诚度。对于在华外企而言，随着中国市场的快速发展和监管不断升级，制定一个既符合全球标准又能顺应中国市场特点的薪酬管理模式显得尤为关键。 近半在华外企采取总部总体管控和中国区适当自主调节的管理模式 调查显示，近半数（45%）的在华外企的薪酬管理采取由总部与中国区共同设计和制定的模式，这种模式允许中国区在总部设定的成本范围内享有一定的自主调节权。其灵活性确保了外企能够在落实公司总体财务和战略目标的同时，有效应对中国市场的独特性，提高市场竞争力，确保吸引和保留关键人才。 混合薪酬策略为主要薪酬策略 中国市场以及行业或竞争对手薪酬水平等因素一定程度上影响着在华外企的薪酬设定，在华外企可采取的薪酬策略主要有市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。本次调研结果表明，半数的在华外企采用混合薪酬策略，对于关键岗位提供市场领先的薪酬待遇，而对于非关键岗位则采用更为保守的薪酬设置。 混合薪酬策略的优点在于允许企业根据不同职位的重要性和市场条件灵活调整薪酬水平，有效应对市场变化和人才竞争，但在实施过程中不仅增加了复杂性，而且可能导致员工对薪酬结构和薪酬水平透明性和公平性的质疑。企业在推进混合策略执行进程中，需要重视和解决可能出现的透明度、公平性和复杂性问题，不断将对透明度和公平性的考量融入薪酬策略中。 在华外企的薪酬结构 ：“高固定低浮动” 薪酬管理现阶段的显著特点 调查还揭示了在华外企薪酬管理最主要的特点是考虑到中国区员工对薪酬福利关注侧重点与其他国家的差异性。54%的受访者指出中国区员工对于“高固定低浮动”的薪酬固浮比（Paymix）的侧重，即相较于浮动形式的回报，更关注固定薪酬的部分。 本土化进程中的主要挑战02 外企中国区的薪酬管理模式虽然拥有一定的自主调节空间，为其在中国市场的扩张和运营提供必要的灵活性、确保合规性并增强竞争力。然而，总体来看，这种薪酬管理模式仍未能完全满足市场的需求。面对本土化发展，在华外企的薪酬管理主要面临着创新性、竞争力和弹性三个维度的挑战。 本土化进程中面临的挑战降低企业的薪酬竞争力和灵活性 创新性 ：薪酬管理解决方案单一，创新不足 竞争力 ：外部竞争力不足，薪酬沟通和满意度仍需提升 弹性 ： 中国区薪酬管理弹性不足，可调节、操作范围较小 薪酬管理的发展重心03 薪酬管理职能的战略化 调研分析发现，虽然多数的在华外企（80%）薪酬职能人员配置不超过10人，且超八成在企业中仍为辅助型与策略型定位，即主要为人力资源、财务等团队提供必要的数据支持和策略方案支持，但已有18%的薪酬职能/团队在企业中呈现战略定位，为企业人才、业务增长等战略提供全方位的支持。 与此同时，过去一年中，企业正在尝试应用薪酬数据来支持关键成本管理（76%）、人才保留（67%）、人才激励（53%）和业务增长战略（28%）。 构建高效的薪酬管理流程和工具 当前的商业环境使在华外企的薪酬管理策略正逐渐转向更高效、系统化的管理流程和工具的构建。调查显示，约39%的企业将发展重心放在构建高效的薪酬管理流程上，而37%的企业重点关注于打造优秀的薪酬管理系统和工具。这一变化反映了在华外企经营中，对提升薪酬管理能力和效率的迫切需求。 这种趋势与需求体现出在华外企对于薪酬管理重要性认识的深化，即薪酬管理不再局限于传统的、事务性的角色，而要越来越多地参与到企业的核心决策和长期规划中，直接影响企业的人才吸引、保留及业务发展。 这既是提升企业内部管理效率的需求，也是应对激烈市场竞争、吸引和保留人才的重要策略。 寻找薪酬管理合作伙伴，助力战略化变革 随着在华外企对薪酬管理战略价值需求的提升，越来越多的企业正在考虑外包部分薪酬流程来支持各地的团队。数据显示，过半（51%）的在华外企考虑在未来1-3年将在华的薪酬管理业务外包。其中41%的企业计划部分外包，利用第三方薪酬流程和系统（工具）解决方案，目的是保持对薪酬流程的直接控制与管理，同时借助外部专业能力优化薪酬管理。10%的企业则计划完全外包薪酬管理，以实现更高效的薪酬流程全程管理。 薪酬管理外包使企业能够更有效地利用资源，专注于核心竞争力的发展。通过选择合适的外包伙伴，企业可以确保薪酬管理流程的高效、准确和合规，同时提升员工满意度。这一策略不仅响应了市场和技术的发展，而且为企业在不断变化的商业环境中保持灵活性和竞争力提供了支持。 未来 1-3 年，近半数在华外企计划薪酬管理外包 寻求变革 ：从后台支持到战略职能04 为什么需要变革？ 薪酬管理与公司整体战略紧密结合，助力实现公司的长期目标和竞争优势，全面解决外企在华薪酬管理本土化进程中遇到的薪酬管理解决方案创新性不足、竞争力薄弱和缺乏灵活性等问题，薪酬管理的战略化逐渐成为必要趋势。 在访谈中，我们了解到了在华外企当前面临的困境 ：“外企在人们心目中可能存在一些优势，例如人本关怀。相比之下，一些民营企业作为我们的竞争对手可能更注重成本控制而不是员工福利。但在市场竞争激烈的情况下，控制人力成本对于外企来说变得越来越尤为重要。因此如何在这两者之间取得平衡是一个艰难的挑战。” 主要有三大驱动力推动薪酬管理的战略化变革。调查结果显示，在寻求薪酬管理变革的过程中，有53%的受访者认为提升组织、团队和员工的效能是最主要的驱动力，同时这也是当下62%的在华外企最关注的问题之一。数据显示，企业正通过将薪酬与绩效紧密结合的策略，提高员工动力和团队效率，助力实现组织目标。 成本管控作为启动薪酬管理变革的主要驱动力之一，约有51%的受访者表示这是他们变革的关键因素。这表明在当前经济环境下，外企在中国面临着成本压力，迫切需要通过薪酬管理的优化来保持其财务健康和市场竞争力。通过有效的成本管控，企业能够优化资源配置，确保在竞争激烈的市场中维持领先地位。 此外，42%的受访者提出的薪酬外部竞争力挑战，也是31%的在华外企未来1-3年的核心关注点之一。这一挑战促使外企必须通过薪酬变革来增强其在人才市场上的吸引力。在考虑成本的基础上，拥有竞争力的薪酬策略对于吸引和保留关键人才至关重要。 在风云变幻中，企业现阶段的核心关注点在哪里？ 在当前全球化竞争日益激烈的背景下，外企在中国的薪酬管理不再仅仅是一项后台职能，而是转变为一个关键的战略职能。这一转变反映了企业对薪酬管理重要性的重新认识。据调查显示，超过六成的受访者（62%）认为将薪酬管理目标与业务目标紧密结合是当前的重要关注点。该趋势表明，外企在中国越来越重视薪酬管理的战略意义，通过精心设计的薪酬体系来支持并推动企业的业务发展与增长。 同时，54%的受访者强调了通过薪酬管理提升组织和团队效能的重要性。这一观点突出了薪酬管理在激发员工潜能、提高绩效和效率方面的核心作用。通过实施有效的薪酬策略，不仅可以激励员工达到更高的工作表现，还能够促进团队协作和组织文化的建设，从而形成一个更加高效和动力充沛的工作环境。 这两大关注重心的突出，标志着外企在中国正在经历薪酬管理的战略变革。通过将薪酬管理与企业的长期业务目标紧密联系，并充分利用薪酬激励来提升组织效能，外企能够在中国市场上建立更加坚实的竞争优势，同时为员工提供更加公平、透明和激励的工作环境，促进企业与员工共同成长和成功。 薪酬团队现状 薪酬团队的效率与自动化需求01 调查显示，在华外企的薪酬处理核心工作集中于常规的薪酬数据校对、基础的薪酬数据整理，以及较高要求的薪酬数据分析三大模块。虽然，薪酬数据校对和薪酬数据整理这类基础工作占用了相当多的时间，但薪酬数据分析作为薪酬职能与团队应关注与聚焦的核心价值工作，已经成为薪酬团队当前核心工作之一，整体指向效率提升、流程自动化及战略型团队的潜在需求。 薪酬团队当前的主要挑战02 在商业环境复杂多变、人才争夺愈发激烈、技术快速迭代以及全球竞争持续加剧等多重因素影响下，薪酬团队面临着全新挑战，核心表现为缺乏灵活性、薪酬系统和工具难以匹配新的管理需求以及薪酬团队能力不足三大方面。 具体而言，80%的受访者表示对更高灵活性的薪酬管理变化应对不足，68%的受访者指出现有的薪酬系统和工具不足以支持薪酬团队进行高效的薪酬处理，63%的受访者强调薪酬团队人员技能有待提升但却无法快速弥补差距或提升。如此，不仅考验着团队的适应性和敏捷性，也暴露了现有薪酬管理体系中的缺陷。 对薪酬团队及其技能的重视欠缺03 随着薪酬管理战略性价值要求提升，薪酬团队技能需求随之转变，现代薪酬专家不仅需要具备传统的薪酬管理技能，还需掌握专属IT、数据安全、分析/报告和合规等领域的知识。3 然而，此次研究数据显示，在华外企中有近六成（62%）认为他们的投入已经满足了薪酬管理的需要，并且预计未来1-3年在中国区的薪酬团队及薪酬技能建设的投入将保持现有水平。