以员工为中心的未来，2024企业如何拨开人力资源和薪酬管理的重重迷雾

2024企业如何拨开人力资源和薪酬管理的重重迷雾 2024年全球商业复杂性指数人力资源与薪酬管理 引言 然而，这些挑战并非不可克服。基于TMF Group最新一期全球商业复杂性指数（GBCI）的调查结果，本子报告不仅探讨了司法管辖区在当前背景下该如何通过自我发展以促进外国投资——从数字化转型到减少官僚主义——还揭示了企业应该如何适应劳动力的动态变化，实现蓬勃发展。 2024年，人力资源和薪酬管理（HRP）服务依然是企业运营中至关重要的一环，HRP覆盖的范围不断扩大，局势在过去一年中经历了许多重大变化。 对于跨国企业来说，声誉是关键，因此它们需要全球范围内标准化的HRP服务。同时，企业要想成功应对复杂的法律法规变化，就必须重视实地情况，掌握本地专业知识。 但是，在统一全球标准和实现本地合规之间取得平衡并不容易。未来5年，针对跨国企业的HRP法规预计会更加复杂，因此企业需要为前方的障碍做好准备。目前，员工在争取更灵活的薪酬福利待遇，而与此同时，各个司法管辖区对正在招聘的企业施加了更多限制。此外，中央和地方政府的要求或有冲突，而企业必须同时满足双方的要求，全球人才流动性增强，员工的招聘和留存难度加剧。 以员工为中心的模式及其对运营的影响 未来五年人力资源和薪酬管理法规将更加复杂 根据GBCI 2024的数据，将近三分之一（29%）的司法管辖区预计，未来5年内HRP会变得更加复杂。这较2023年的25%有显著增加。 当被问及为什么这些司法管辖区的HRP如此复杂时，TMFGroup的专家指出，主要原因包括纳税框架的调整（33%）、劳动法的调整（25%）和合规要求的调整（19%）。在多个司法管辖区运营的跨国企业不仅需要应对不同的要求，而且当这些要求频繁调整时，企业会面临更混乱的局面。当复杂性增加，企业难以跟上这样的调整速度。 2024年末至2025年，整个局势将进一步发生变化。在今年的GBCI调查中，几个司法管辖区提到，越发复杂的HRP与会计和税收环境的变化密切相关。尽管像卡塔尔或阿联酋这样的司法管辖区，因为个人税收有限，所以可以享受到薪酬计算流程简化带来的益处，但其他一些司法管辖区却因为税收相关的法律条款增加，而导致薪酬计算变得更加复杂。例如，克罗地亚的专家预计马上要实施的税收改革会影响HRP，而比利时已经出台新的税收政策以支持环保措施。 “由于就业法和合规要求不断变化，在人力资源与薪酬管理领域，企业在美国运营可能面临更复杂的要求。美国雇主一直以来都在努力跟进联邦和州级法规的变化。有些州已经通过多方面立法，而这些法律法规的变化反映了不同立法机构给企业带来的频繁挑战。” TMF美国专家 人力资源与薪酬管理——未来五年业务线的复杂性 公开招募调查：人力资源与薪酬管理——当前导致外资企业运营复杂性的原因 各司法管辖区一致认为未来五年内人力资源与薪酬管理将更加复杂 劳动法的调整也会影响企业为员工提供的福利。在过去的5年中，关于渐进福利的法定条款有所增加，大多数司法管辖区要求组织机构提供最低工资（92%）、带薪休假（96%）、离职补偿金（87%）以及病假和加班工资（85%）。 尽管这些福利进一步提升了员工的待遇，但这种以员工为中心的体系反过来为HRP团队增加了工作负担。由于要考虑更多额外因素，薪酬计算可能变成一个庞大的项目。因此，组织机构通常需要借助本地专业知识和经验，在保障员工的福利的同时，让组织机构的标准在全球范围内保持完整统一。 一马当先，南美各司法辖区提供渐进性福利 尽管2024年全球企业提供渐进性福利的趋势较显著，但不同地区对这类要求的接受程度存在明显差异。所有南美司法管辖区都主张提供最低工资、带薪休假、离职补偿金、病假工资和加班工资是法定要求。相比之下，欧洲、中东和非洲地区以及北美的规定要宽松得多，其中欧洲、中东和非洲地区仅85%的司法管辖区要求保障最低工资，而北美仅79%的司法管辖区要求提供带薪产假和带薪病假。 然而，虽然南美在提供渐进性福利方面领先其他地区，但这些福利也加重了企业的工作负担。福利待遇的变化及随之而来的后勤工作，让行政管理更困难。例如，阿根廷的专家强调，劳动协议有更新，工资也不断调整，组织机构在这些方面的跟进难度较大。与此同时，巴西企图通过非常复杂的劳动法，保障雇佣关系的安全性，组织机构却因此必须遵守某些法律和协议，工作变得复杂重重。 亚太地区 尽管如此，提供员工福利可以改善劳动环境，从而吸引更多外国投资。例如，墨西哥政府在过去一年努力为劳动者提供更多福利，增加最低工资、带薪年假，倡议将工作时间从每周48小时减少到40小时。尽管北美在提供带薪休假方面稍显滞后，但该地区的司法管辖区也注意到雇主开始意识到员工福祉的重要性。TMF Group的美国专家指出，有几个州已经为了员工享有足够的因私休假时间，开始采取保障措施。因此，尽管渐进性福利可能意味着更重的行政负担，但对员工的保护很可能是全球持续关注的焦点。 以员工为中心，向财务福祉前进 尽管财务福祉目前还不是法定要求，但HRP专家预测这种趋势将影响未来薪酬管理的方式。财务福祉意味着感到财务安全和能够掌控财务状况，具体表现因员工而异。 对于更高灵活性的需求可能给组织机构带来额外的工作量，企业每月需要多次处理薪酬支付业务。受财务福祉和工资支取等因素的影响，传统HRP服务要变得庞杂得多，更加需要将薪酬工作外包。 财务状况不佳的员工面临精神健康堪忧的风险，从而导致工作表现下降，因此财务福祉越来越重要。为了满足财务福祉的需求，员工希望雇主在薪酬管理上能更加灵活。 其实今年GBCI的调查显示，有四分之一的司法管辖区表明财务福祉在某些行业已经成为了标准做法。亚太地区做到这一点的司法管辖区比例上升至43%。虽然这表示财务福祉目前仍旧只是一种非必需品，但也有证据表明员工对这项福利的需求日益增强。TMF Group的全球HRP专家表示，提前获取工资也逐渐成为趋势，而且由员工选择自己的工资发放时间的现象越来越多。 “在许多地区，财务福祉不仅仅是一个概念，更是社区整体健康与繁荣不可分割的一部分，是一项标准要求。财务福祉保障了个体的财务安全，赋予了个体抗风险能力。其他地区也应该考虑推行财务福祉，这样可以促进经济稳定，提高人口健康水平，最终让社会充满活力与韧劲。从员工的角度看，财务福祉的重要性体现在它能提高生产力，减轻员工压力，培养更加投入、更加忠诚的员工队伍。企业和员工要想获得成功和可持续发展，一定要舍得在财务教育与支持上投入，这样的投入不仅大有裨益，而且十分紧要。” TMF Group全球人力资源与薪酬管理客户解决方案负责人 案例研究：昕诺飞 昕诺飞是跨国照明企业，旗下有飞利浦照明产品、Interact智能互联照明系统以及数据服务，为家庭、大型建筑和公共空间创造价值，改变空间面貌。 解决方案 客户面临的挑战 昕诺飞所需要的合作伙伴，必须能够确保在全球范围内提供连续性、高效、准确和及时的薪酬服务，并且能够妥善处理薪酬发放前人力资源管理流程的复杂性。此外，这些工作要符合世界各地差异巨大的雇佣法律法规的要求。 随着飞利浦照明独立运营并更名为昕诺飞，公司需要面对全球70多个国家，约3万8千名员工，成立自己的行政架构和流程。新成立的企业所面临的最主要的任务就是确保正确处理人力资源与薪酬管理工作。 昕诺飞的大型办事处继承了其在飞利浦时期的外包薪酬处理合同，有内部人力资源行政团队提供支持。然而，对于昕诺飞在全球各地的中小型办事处来说，过渡事宜要复杂得多。这些办事处的外包薪酬安排参差不齐，大多数地方只有很少甚至没有内部人力资源专业知识可供利用。企业运营保持一致性很难，昕诺飞甚至曾因当地某薪酬管理提供商骤然倒闭，而在该国完全失去了管理支持。 TMF Group被选为合作伙伴，现在在46个国家为昕诺飞提供薪酬管理服务，还为大多数办事处提供人力资源行政管理服务。现在，昕诺飞依靠外包HRP工作来确保薪酬管理和人力资源行政管理在多个国家的持续性与合规性。 “与TMF Group合作后，我们可以很放心地说，我们的每个办事处，无论其规模如何，均配备了可靠的人力资源与薪酬管理团队。” Martijn Voermans,昕诺飞人力资源服务负责人 人力资源与薪酬管理的未来 促进全球人才流动 疫情后，全球的劳动者在寻找办公环境和办公地点更具流动性和灵活性的工作。远程工作越来越普遍。数字化（提高了在家办公的可能性）、在线和远程工作让劳动者可以在任何地方办公。TMF Group的专家发现，像哥斯达黎加这样的司法管辖区目前吃到了“数字游民”的红利。数字游民选择哥斯达黎加作为中心，在不同地点自由办公。新加坡、卡塔尔、沙特阿拉伯和新西兰等国家也受益于员工和专业人才的这种流动。 此外，在GBCI所调查的司法管辖区中，有一半（49%）指出了成本对聘用海外员工的影响。全球化的发展影响着全球的招聘市场，导致竞争更激烈，薪资不断上涨。因此，人才流动性变大，意味着雇主在吸引人才时，要同时和当地及全球其他雇主展开竞争。 在南非、匈牙利、罗马尼亚和意大利等司法管辖区，员工为寻求新环境和更高薪资而产生的自由流动也很显著——特别是在欧盟内部的流动。这给企业带来了更多压力，迫使其提供更有竞争力的招聘待遇，其中包括承担搬迁费用。 然而，由于跨境监管的复杂性，一些企业并不提供远程工作选项。在今年的GBCI调查中，大多数司法管辖区报告称，签证类型是影响企业聘用海外员工的主要因素（90%）。雇主必须根据员工持有的签证类型，应对各种要求，如停留期限、雇佣条件、申请费用和行政管理工作。例如，在南非，外籍工作者的签证和许可证手续延期的情况在过去12个月呈上升趋势。同样，在印度尼西亚，外籍工作者获得许可证也很复杂，企业要满足很多具体的要求，比如获得雇佣授权和办理居留许可。在这种情况下，通常必须由雇主承担这些任务，因为文件必须在相关国家境内提交。 影响海外员工雇佣的因素（按地区分析） “如今，人们的居住地或生活地，不一定与工作大本营是同一个地方。人员流动更容易了，劳动者现在可以在完全不同的国家工作。下一代劳动者希望工作的流动性能更强，办公地点更加灵活。然而，这给跨境监管等领域，以及薪酬支付的技术和可行性方面，带来极大的挑战。“ Mark Rosson,TMF Group全球人力资源与薪酬管理实践负责人 “许多南非人才因为各种原因搬去海外，比如追求安全的环境、更高的工资、更优质的教育、更强的政府管理能力和廉洁作风。许多高水平人才早就拿到了高级职位，所以南非很难吸引到劳动者，除非雇主溢价雇佣才有竞争力。” TMF南非专家 更多地区要求报告员工详细的个人情况 个人情况（如性别收入差异、残疾状况或其他）——要求提交报告的政府机构（按地区分析） 个人情况（如性别收入差距、残疾状况或其他）——报告频率（按地区分析） 所有组织机构需要提交关于员工个人情况的报告 报告要求速度快，频率高。五分之二的司法管辖区（39%）要求每三个月报告一次员工的个人情况。南美洲施加的压力再一次超过整体水平，86%的南美司法管辖区要求频繁提交报告。这种报告要求可能给负责HRP的员工带来行政管理负担，他们必须在较短的时间内收集和整理数据，并及时发布。因此，及时更新和管理个人数据对于满足报告要求至关重要。 性别收入差距、人口统计信息以及少数族裔群体的数据在监测司法管辖区和企业的ESG标准方面发挥着重要作用。 根据GBCI 2024的数据，近四分之一（24%）的司法管辖区要求所有组织机构报告员工的个人情况。这在南美洲尤为普遍，该地区超过一半的司法管辖区（56%）要求报告员工个人情况。 组织机构感到压力重重 尽管雇主本身有意愿提供这些数据，但要求企业这样做却施加了额外的压力。ESG报告和法律法规对政府的重要性逐年递增，调查显示40%的司法管辖区要求报告高管的薪酬，32%要求组织机构报告其员工队伍的多样性。 的新法规或变化毫无准备。面对这些变化和新要求，组织机构如果缺乏指导，可能很容易导致相关