以员工为中心的未来，2024企业如何拨开人力资源和薪酬管理的重重迷雾

2024年，人力资源和薪酬管理（HRP）服务面临诸多挑战，包括法规复杂化、员工需求变化以及全球人才流动加剧。根据TMF Group全球商业复杂性指数（GBCI）调查，近三分之一（29%）的司法管辖区预计未来五年HRP法规将更加复杂，主要原因是纳税框架、劳动法和合规要求的调整。

核心观点与关键数据：

1. 法规复杂化：未来五年内，HRP法规预计会更加复杂，尤其在纳税框架、劳动法和合规要求方面。例如，克罗地亚的税收改革和比利时的新税收政策将增加薪酬计算的复杂性。
2. 以员工为中心的模式：员工争取更灵活的薪酬福利待遇，南美地区在提供最低工资、带薪休假、离职补偿金等方面领先，但这也加重了企业的工作负担。
3. 财务福祉趋势：尽管财务福祉目前不是法定要求，但四分之一的司法管辖区已将其作为标准做法，亚太地区比例上升至43%。员工希望雇主在薪酬管理上提供更多灵活性。
4. 全球人才流动：疫情后，远程工作越来越普遍，全球劳动者寻求办公地点的流动性和灵活性。一半（49%）的司法管辖区指出成本对聘用海外员工的影响，签证类型是主要影响因素。
5. 个人情况报告：近四分之一（24%）的司法管辖区要求所有组织机构报告员工的个人情况，南美洲尤为普遍，86%的司法管辖区要求频繁提交报告。
6. 减轻行政负担：数字化、优化政府服务和减少官僚主义有助于简化HRP流程。例如，巴西的eSocial平台和美国的独立承包商分类措施简化了相关流程。

研究结论： 尽管以员工为中心的模式增加了HRP的复杂性，但通过数字化、政府协助和与全球及本地专家建立合作关系，组织机构可以适应这些变化并实现蓬勃发展。许多企业选择将HRP工作外包，以确保执行方面的一致性和合规性。

案例研究：

• 昕诺飞：通过TMF Group的全球薪酬管理服务，确保在46个国家提供持续且合规的HRP服务。
• LzLabs：借助TMF Group的本地支持，成功进入加拿大市场并确保HRP职能的正确执行。

总结： 面对日益复杂的HRP环境，组织机构需要采取战略措施，包括利用数字化工具、与专家合作以及简化流程，以适应不断变化的员工队伍和法规要求，实现持续发展。