2026年重塑全球劳动力的八大人力资源趋势

引言 3预测1：职业倦怠将成为董事会室里的隐患 5 预测2：时间将比金钱更有价值 8预测3：数字化工作将驱动人工智能优势 11预测4：知识将被自信的判断所超越 14预测5：技能将成为现代工作的基石 17预测6：薪酬透明度将增强信任和竞争力 20预测7：气候与环境因素将重塑劳动力规划 22预测8：以人为本的人工智能将成为持久信任的关键 252026年，一个有目的构建的新工作时代来临 27认识鲍勃 28 引言近年来，各组织一直都在应对一场压力的完美风暴。 课程和结构化体系。人们对稳定性的期待——而非干扰——才是常态。 力资源部门头上。当危机爆发且无人有应对方案时，人们便会求助于人力资源 ）到职业倦怠加剧、气候驱动的中断、法规变化，以及员工期望持续演变等一系列挑战。 测、可重复的任务，人力资源的价值变得更加清晰：该职能正从静态系统的守门人转变为持续演进的引导者。现代人力资源团队正成为探路者，在变革的荒野中开辟新径，帮助人们保持稳定，并使企业能够适应。 营、规划与竞争。 展望2026年，有一个主题十分明确：我们已经到了一个转折点，人力资源的角色也随之改变。 复性而 thriving 的人。 实验正在演变为常规操作。 但将这些实验正式化并不意味着创造一个全新的静态秩序。未来几年不会奖励僵化的模型，而是会奖励那些能够灵活适应、转变和进化的方法，以便应对不断涌现的新一轮颠覆，无论是来自地缘政治变化、新技术还是劳动力市场的变化。 近年来，世界的发展以实验为特征。 各组织测试了混合模式，采用了新技术，探索了人工智能的潜力，并重新思考了人们的工作方式、地点和时间。 已不再是理论。它们已经到来，发展迅速，并且已经开始影响人力资源部门如何设计工作、培养人才、建立信任以及指导业务绩效。 创造力和适应性。本指南中的八项预测概述了人力资源领导者可以为之做好准备的变化——以 及人力资源部门需要特别发挥创造力的领域。 始终以人为本。 预测1：职业倦怠将成为董事会层 面的风险 与此同时，心理社会危害已变得如此普遍，以至于监管机构开始介 职业倦怠传统上被视为一个个体福祉问题，源于个人优势的缺失。 受的压力正体现在他们的工作方式上。领导者们开始意识到，他们所营造的环境和文化，即使是对于最坚韧的人，也能增加或减少职业倦怠的风险。 已成为组织关爱责任的基准。在澳大利亚维多利亚州，心理健康保护已被正式纳入《职业健康与安全法》，明确将心理健康视作工作场所安全问题，而不仅仅是健康福利。 在美国和亚太地区等地区，参与度已下降，并且这种下滑已经影响了人们全天做出的各种小决定。管理者倦怠也在以领导者无法忽视的方式影响着生产 业与合规风险。 力和整体表现。 为什么这是业务关键 2024年，与脱钩相关的成本让全球经济付出了4380亿美元。这清楚地提醒人们，职业倦怠对商业成果的影响可以多么迅速。 尤其，职业倦怠会让团队更难保持好奇心、快速学习和自信适应——尤其是在人工智能等技术重塑工作方式的时候。 健康视为业务连续性的核心组成部分，使组织能够保护其员工和长期绩效。 ，以及更强的整体绩效。低度的员工敬业度和糟糕的心理健康问题并不仅仅体现在福祉仪表盘上，它们会转化为更高的离职率、缺勤率以及运营阻力，这些都是领导团队无法忽视的。 领导者如何应对这一转变 • 确立共同责任。统一人力资源、法务和运营部门对心理安全和问责制的统一期望，在全组织中形成一致的方法。 • 重视工作流程的优先级排序和重新设计，而非费尽九牛二虎之力。以可持续的方式重塑工作流程，帮助人们取得成功。最好的经理和领导者创造稳定绩效的条件，并帮助团队蓬勃发展，而无需依赖短时间的过度透支。 所创造的条件，而不仅仅是他们所达成的结果。 便将社会心理危害与身体危害同样严肃地对待。 支持，以便他们能够识别职业倦怠的早期迹象，并维持健康的团队动态。 预测2：时间会胜过金钱。 随着工作强度加大和人工智能提高人们的期望，时间已成为人们最珍视的资源。 2026年，我们预计领先公司将更有信心地试验四天工作制试点、更短的工作日、受保护的全心投入时段以及结构化的休息时段。 维持，而职业倦怠对业务来说则变成了更大的风险。 以及处理慢性倦怠症状的干预措施上支付的成本。 重视对自身时间拥有更多自主权。另外52%的人将弹性工作时间或地点视为核心工作要求。还有四分之一的人表示，如果他们换工作，弹性将是他们的首要考虑因素。 为什么这是业务关键 例如，四天工作制的价值并不仅仅在于工作时间更少。它还在于能够连续四天深度专注，并且知道有一个专门的上班日可以处理关键的生活事务——当时商店和政府办公室都是开放的。对企业而言，更有效的时间管理有助于员工在工作与家庭中都能全身心投入。 灵活性已成为人们在选择角色时权衡的重要因素之一。 当人们对自己时间有更多掌控时，他们能更充分地恢复精力，更清晰地思考，并交付更高质量的工作。他们还能更快地适应变化，并能更长时间地保持专注。 们的生产力。当组织给予团队更多关于时间管理的自主权时，效果会迅速显现：员工流失率稳定，职业倦怠感下降，组织的声誉也得到提升。 会获得期望不可持续的声誉。 速恢复势头。 冲突，并以能够减少职业需求与个人需求之间摩擦的方式安排工作。 领导者如何应对这一转变 • 要无情地优先排序。移除那些仅仅因为没人有空重新评估而一直存在的任务。当团队专注于真正能创造价值的工作时，人们便能夺回有意义的时间，并对所做的工作有更清晰的目标感。 • 保护深度工作时间。在日程表上为不间断、专注的工作预留出时间。这有助于团队保持专注力和创造力，产出更高质量的成果，并减少认知过载。 计划中安排学习时间、协作时间和充电时间，以便人们拥有发挥最佳表现所需的空间。 和休息创造空间的工作结构。 或季节性自适应排班的受控试点，并由透明的生产力框架提供支持。 预测三：数字化工作将驱动人工智 人工智能正在加速发展，但从中获益最多的组织并非仅仅是那些积极获取新工能优势 具（或完全避免使用它们）的组织。 在改变什么？到2026年，数字化将成为产生有意义的人工智能影响所必需的最低条件 、结构化且可追溯的环境中完成，从而能够捕捉、分析活动数据，并利用这些数据随着时间的推移来强化人工智能系统。 看到这些优势开始叠加。他们可以更快地实现自动化，更智能地部署技能，并创建适合远程工作、高效的运营模式。 织需要在渴望获取更丰富数据与保护个人隐私、避免被感知为监控之间的责任之间找到平衡。 作流程进行端到端的重新设计，并从人工决策转向动态的、数据驱动的流 为什么这是业务关键 看到AI带来的最强效果，是通过彻底重新设计工作流程，而不是仅仅在现有流程上添加工具。正是这一点使他们能够从人工决策转变为动态的、数据驱动的流程。 尚未将其工作流程数字化的组织，在尝试扩展人工智能应用时将面临更大的阻力。没有干净、结构化、一致的数据，人工智能的输出将变得缓慢、不可靠，并且更难投入实际运行。 录的日常工作量，从而在不增加员工行政负担的情况下，增强其人工智能系统。 将越来越难以克服的竞争劣势。 计划的核心目标。但那些获得最大回报的组织将是那些超越效率本身的组织。 晰的洞察力、更周密的规划、更快的自动化、更优的技能部署，以及敏捷性方面的可衡量提升。 员工监控。 领导者如何应对这一转变 • 重新设计工作流程。识别那些手动操作、高摩擦环节，这些环节会拖慢工作进度，然后重新构建这些流程，使其从一开始就能以数字化方式运行。清晰的过程能产生更干净的数据，而更干净的数据则能驱动更好的AI输出。 高准确性、一致性，并使信息在团队间更易于流转。 作执行的核心要素融入你的运营模式中。效率和创新效益就在于此处叠加。 为何这些变化至关重要。 预测4：知识将被自信的判断所 超越 下传递，这种体验更像是个性化辅导而非泛泛的讲座内容。这为可扩展的个性化学习体验创造了新机遇，使人们在工作中能逐步建立判断力。 点。 应地发生转变。 析思维仍然是全球最受欢迎的核心技能，突显了随着人工智能持续重塑角色，分析、创造力和判断等认知和元技能仍然具有相关性。 随着人工智能接管重复性任务，人类能力的价值越来越体现在思维质量上，而非知识数量上。 的基础技能。 为什么这是业务关键 团队已经拥有所需的数据，但构建人类技能至关重要，这能帮助人们建立认知自信，从而能够迅速且坚定地行动。 分析性思维仍然是雇主首先看重的技能——这绝非空穴来风。它是人们解读信息、提出更好问题以及在前进道路不明朗时应对复杂局面的核心所在。 能够评估人工智能的输出、质疑它、发现其中的不足，并在涉及细微差别时做出判断的人。 先的格局中取得成功的工具。正是这帮助人们保持适应力、决断力，并为接下来发生的一切做好准备。 善，但如果没有强有力的专业判断来指导流程，其中包含的重大错误就可能被忽视。 标保持一致的保障。 领导者如何应对这一转变 将批判性思维能力融入一切。将分析思维、数据素养和决策能力贯穿员工整个生命周期，从入职到领导力发展和日常培训，而不仅仅是独立的课程 • 多花时间讨论“是什么”和“为什么”，少讨论“怎么做”。将分析思维作为你们文化的基石，并加强情境与目的之间的联系。清晰度有助于做出更好的决策，并防止AI将混乱扩展为看似精致却偏离目标的工作。 想法，使持续学习成为工作方式的一部分。 解决问题能力和决策能力。 强人们的判断力和适应性。 预测五：技能将成为现代工作的基石 又不高效。 相应地，技能正成为人力资源规划、招聘、流动和绩效评估的基础。 ，使得技能而非头衔，成为更重要的工作单位。 人工智能在工作执行中日益增长的作用正在加速劳动力变革。关于技能的讨 论已经持续多年，但实质性变化一直缓慢。现在，有两个转变正在让技能成为焦点。 足够好了”。但人工智能正在快速重塑角色，打破传统的技能组合，并暴露出职位名称不再准确反映人们实际工作的状况。这种转变正是组织转向技能优先方法的绝佳时机。 领英2025年工作变革报告预测，当今大多数工作所需技能的70%将在2030年发生变化，从而重塑劳动力规划的基础。 这种敏捷性直接使业务受益： • 更快的内部流动 • 降低招聘和人员扩充成本• 人员优势与业务需求之间实现更好匹配 与此同时，德勤指出，采用技能导向型模型的组织已开始看到可衡量的成效，在人员流动性、留存率和敏捷性方面表现更佳。技能导向型公司有效配置人员以及留住顶尖人才的可能性分别高出107%和98%，这得益于更清晰的职业发展路径和更好的人才对齐。 题，尤其是在人们寻找那些投资于他们长期发展的公司时。 技能型组织本质上更具敏捷性。 他们能够快速重新部署人才，在不进行重组的情况下调动团队，并且能在 设计岗位、职业路径和工作force策略的最小、最灵活的构建模块 领导者如何应对这一转变 • 梳理你已有的技能。利用AI支持的工具、人才评估和自我评估，为整个组织建立一套全面的技能基准。 设计中，以便随着工作的演变更容易地转移职责。 自身技能前进，而不是每个角色都从零开始。 预测六：薪酬透明化将增强信任力和 竞争力 在几秒钟内生成越来越准确的薪酬估算。这意味着求职者和团队成员如今在对话中掌握了比以往任何时候都更多的信息（以及更强的信心），从而拥有更大的筹码来推动薪酬实践更加清晰透明。 在整个欧盟、英国和澳大利亚，新的法规正推动各组织重新思考其薪酬处理 方式——包括他们披露的内容、报告差距的方式以及解释薪酬决策的方式。 织看起来像是在隐瞒什么。在劳动力市场日益收紧的情况下，这正迅速成为一种竞争优势。 欧盟薪酬透明度指令要求雇主报告性别薪酬差距，所有成员国均需在2026年6月前将其转化为国内法。 领导者如何应对这一转变 为什么这是业务关键 透明化薪酬有助于建立信任，而信任是强大的人才吸引器。它还有助于更快地吸引顶尖人才，86%的领导者认为，更高的