2024年首席人力资源官指南报告：为现代劳动力重塑员工价值主张

代劳动力重塑你的执行副总裁 使员工价值主张人性化的行动 在人力交易的任何部分取得进展 人类交易 6%通过提供个人成长来增加留下来的意图 28%通过提供更深层次的联系 ， 增加极有可能推荐组织的员工 18%通过提供根本的灵活性来提高高性能 最大的影响是通过交付人力交易的所有方面来实现的 最大限度地提高员工的总体健康 提高员工忠诚度 9%通过实现共同目标 ， 极有可能再次接受工作的员工增加 7%通过提供整体福祉来提高员工的身体、财务和心理健康 你的人类交易行动计划更深的连接 该怎么办: 利用属性 ： • 社区支持• 家庭支持• 友情 • 同事素质• 多样性、公平性和包容性 • 经理和领导素质• Collegal work environment 让员工感到理解 ， 帮助他们做自己 ， 维护他们的同事、家庭和社区。 参考人才数据和参与度调查结果，识别被忽视的人才群体，或报告包容感较低的情况。 1.将包容性融入员工工作流程 ， 使每个人都能充分发挥自己的作用 开发一种匿名方式让员工报告他们在组织中的体验，以便他们感到更加舒适。将包容性目标融入人才流程，如绩效评估和全面奖励。为员工提供机会，在组织内外主导包容性文化倡议。 培训领导者支持员工 ， 他们的家庭和他们所居住的社区的重要性。进行员工倾听会话 ， 以确定员工最重视哪些联系。确定有助于与员工建立情感联系的福利产品。 2.关注与员工和组织需求相匹配的直接家庭福利 组织研讨会供管理者学习了解员工在分享个人信息时所面临的各种挑战，这些挑战有助于建立更深的联系。提供时间与空间让管理者反思所学，以培养同理心。制定一份指南，激励管理者与员工及团队进行对话，探讨他们可以采取哪些措施来加深与员工之间的联系。 3.识别员工乐于分享的信息以提高信任度 你的人类交易行动计划激进的灵活性 该怎么办: 利用属性 ： 让员工感到自主 ， 让他们在工作地点、时间、多少、如何以及与谁一起工作方面具有灵活性。 • Location• 工作与生活的平衡 • 创新工作• 工作区 • 风险承担 开始使用 鼓励团队共同创建自己的灵活性规范 ， 以加强协调和协作。确定如何为员工提供有关何时何地工作的选项 ， 以将生产力保持在团队背景。为管理者提供一个讨论指南，以在灵活的工作环境中消除障碍并确保员工对提高生产力负责。 将角色分解为活动 ， 以确定哪些可以在灵活的工作安排下完成。在灵活的工作安排下 ， 向经理提供可以完成哪些活动的级联指导。 2.确定每个角色中可以灵活的活动 3.确定经过经理测试的解决方案 ， 以扩展灵活的工作实践 你的人类交易行动计划个人成长 • 未来的职业机会• 专业发展 • 机会均等• 个人发展 • 工作 - 利益一致 通过为员工提供个人成长机会 ， 让他们感到被重视。 识别并联系那些对提供客观、无偏见的职业指导感兴趣的个人，并为他们创造机会（例如，发展、导师制）来承担这一角色。为管理者/教练提供对话指南，以揭示并理解员工的个人及职业抱负。 1.为员工提供客观的职业教练 ， 以确保个人成长 装备经理 / 教练以支持员工探索内部和外部增长机会。 直接让员工参与到自己的成长机会设计中，为他们提供更加个性化的开发。让员工分享个人成长经历的偏好，包括何时、与谁、在哪里以及结果（如学位、认证等）是什么。 2.使员工能够设计满足个人和专业需求的开发 利用诸如社交媒体、目标设定和认可等激励措施来促进员工参与分享增长机会。 你的人类交易行动计划整体福祉 该怎么办: •福利产品 确保为员工提供一套全面的福祉方案，并确保他们使用这些方案，以使员工感受到被关心。 • 组织稳定性 收集员工偏好作为计划设计的输入。实行个性化福祉计划以推动服务使用。招募“福祉倡导者”来提高对福祉服务的认识并鼓励使用。 1.让员工对自己的幸福进步负责 鼓励高层领导和心理健康倡导者进行开放和坦诚的对话，以提高心理健康的舒适度。 2.减少与使用福利产品相关的污名 为健康志愿者提供工具和培训 ， 以便围绕产品进行有效的对话。通过在工作中经常谈论心理健康意识来规范心理健康意识。 指导经理提供福祉支持以防止过度干预或参与不足。培训经理与员工建立个人联系。帮助经理评估员工的福祉水平，确保他们认识到并将福祉视为持续的对话。 3.建立明确的经理指导方针 ， 以支持员工的健康 你的人类交易行动计划共同的目的 该怎么办: 通过在社会和文化问题上采取行动 ， 使员工感到对组织的投资。 • 环境责任 • 道德 / 诚信 • 工作目的 • 社会责任 了解组织的宗旨和价值观 ， 以确保行动符合组织的文化。通过定义您的组织所指的共同目标及其最重要的举措，创建一个讨论社会问题的通用语言。确定在社会问题上何时采取行动以及何时不行动的原则，以使未来的决策易于执行且一致性高。识别跨组织的团队，由不同层级、业务部门和职能的员工组成，以拓宽视野，超越人力资源范畴。 1. 在社会问题协议上建立跨组织所有权 与整个组织的专家定期举行会议 ， 讨论新出现的社会问题。创建对话指南 ， 帮助专家了解就社会问题采取行动的关键考虑因素。与沟通团队合作 ， 为整个组织建立社会问题决策框架提高透明度。 2.优先考虑与组织优先事项相一致的社会问题 Gartner 如何帮助 CHRO 适应并保持领先地位 今日CHRO所做的决策将影响其公司品牌在未来五年的发展。拥有可信赖的支持至关重要。通过我们的洞察、可操作工具和建议，我们帮助人力资源领导者适应各种关键任务优先级的战略调整，为他们在不断演变的商业环境中建立成功的企业奠定基础。 In - person事件 对等连接 作为 Gartner 客户端的支持示例 制定你的计划 与专家顾问一起审查您的新执行副总裁框架板演示文稿 ， 以获得个性化反馈 与专家顾问讨论您当前的执行副总裁框架以及如何过渡到人力交易 参加即将到来的和按需的虚拟活动 ， 使 EVP 人性化 通过招聘有效性诊断(RED) 了解新的招聘吸引力驱动程序 请参阅 GBT ， 诺华 ， S ＆ P Global和 Southwest 如何实施人类交易的组成部分的示例 使用我们的点火指南履行您的执行副总裁承诺 实施 Gartner 建议以优化精神和情感福祉计划 与前 CHRO 联系 ， 讨论您的组织如何创建共享目标和激进的灵活性 使用 DepartureView ： Gartner 退出调查确定人员流失的驱动因素 与我们联系 获取可执行的、客观的洞察力，推动更明智的决策和更强的性能，在您关键任务优先事项上取得成功。联系我们，成为我们的客户： U.S.:1 855 811 7593国际:+44 (0) 3330 607 044 了解更多关于 Gartner for HR Leadersgartner. com / en / human - resources 查看会议