2021中国首席人力资源官报告

accenture埃森哲再塑人力资源成就未来企业2021埃森哲中国CHRO报告 目录概要再塑人才和组织：后疫情企业CEO要务5成就未来人力资源：势在必行12智赢未来：四大行动建议20研究方法34参考资料352再塑人力资源，成就未来企业 概要全球新冠疫情永久地改变了人们的工作方式战略遇视，人力资源要能够为战略调整带来和组织方式，远程办公与混合办公已成为常态。的组织转型做好人才储备与文化变革，提供战略CEO必须在不确定环境下重拾增长的新方向，更决策支撑力。深层和更远见地思考末来的组织方式，技术和员工的关系，以及未来企业的形态。敏捷组织，架构设计要更灵活，组织能够根据不同业务需求迅速形成有活力的协同性单元。企业管理层以增长为核心，专注业务增长与市场拓展，而员工议题往往被忽略，仅被视为后台人才驱动，人力资源能够高效识别人才，培养运营中的单一职能。后疫情时代，全球范国内董人才，关怀人才，实现人才驱动的业务增长。事会对人力战略的重视度和参与度空前高涨，企业高管发现打造未来型组织已经不再是一道选择数据重构，提升人力资源服务的自动化水平，题，而足企业未来竞争的必选项。然而，疫情引发借助技术赋能，提供决策与人才管理的洞察。的困境也恰恰成为了组织与人才变革的催化剂，围绕四大目标，我们分别设定成熟基准线，组织与人才转型面临三大挑战：数字颠覆下，组织以评估中国企业的人力资源和未来人才组织建设决策与变革速度跟不上；职能边界模糊，且技能选进程，将在任意三个及以上目标上表现卓越的企代大幅提速；员工需求分化扩大，满意度和忠诚度业定义为卓越人力资源组织。只有8%的中国企业下降。表现突出，成为了卓越人力资源组织。卓越人力资组织与人才挑战重重，作为组织与人才建设源组织全面领先，大部分中国企业人力资源再塑的核心部门，人力资源团队被CEO寄予厚望，要求进程缓慢。他们能够帮助企业快速应对，化危为机。然而，面人力资源的全面再塑能够为企业带来了卓越对挖据员工潜力，促进业务增长的期待，大部分企绩效：卓越人力资源企业在员工满意度、运营效业的人力资源应变不足，价值发挥受限。率、创新速度、客户体验上的表现分别是其他企业究其原因，企业人力资源长期面临战略话语的2倍、1.8倍、2.4倍、1.6倍。权弱、技术应用水平低、业务需求难解构、员工理但是，只有少数企业提早布局，快速重塑，并解力不足等多重阻碍，难以最大化挖掘员工潜力。打造了多个维度的显著竞争优势，中国人力资源面对组织新挑战和内在限制，中国企业意识到，为再望仍任重道远，企业可以从以下四大行动入手，实现人才驱动的增长，企业函需快速推进人力资明确目标，弥合差距，成就未来企业。源转型，为未来发展做好准备。调研显示，打造未来人才组织需要实现四大目标：再塑人力资源，成就未来企业 重新定位，成为战略合作伙伴：人力部门仅数据赋能，人力资源智能转型：企业应加速仅作为业务合作伙伴还远远不够，人力资源需重实现前瞻性人力资源智能化转型，将人力团队从新定位，向战路合作伙伴转型，提升在战略制定事务性工作中释放，投入到更有价值的分析与决及战略执行上的影响力。企业需要将人力资源管策支持工作中。企业还需打通各类员工数据和人理打造成一把手工程，给人力团队更多的职权和力资源管理服务，建设可送代服务的人力资源数发挥空间，赋予他们更多的战略参与机会。另一方据中台；并与公司其他系统跨域打通，从“人”的视面，人力部门也要重新定义自己工作的优先级，面角切入，优化全组织系统架构，交付最佳员工体向未来，配备战略支撑能力。验。同时，企业要加强人力数据治理，保护员工数据隐私，建立闭环的数据质量管理体系。建立动态的人才供应链：企业要从三个方面实现人才供应链的全面革新：（1）提供人才需求的中国进入十四五规划发展新阶段，面临新格预测，借助预测洞察赋能业务发展，(2）具备流动局，追求高质量增长。数字经济快速增长，数字赋性，企业内要配备灵活湾动的机制，鼓励员工积极能的行业升级不断加快，但疫情相关的不确定因尝试不同的岗位，掌握多种技能，（3）实现对员工素却仍挥之不去，高质量的发展和可持续的增长技能、员工诉求、业务需求、组织问题等多维度的已经成为企业未来竞争的主旋律。面对新格局和灵活盘点，实现对人才供需情况更细颗粒度的拆新机遇，挖掘员工的最大潜能将成为企业增长的解和全局性的把控。关键。中国企业需要加速行动，跨越差距，实现人力资源全面再塑，打造敏捷灵活的未来企业，方多维重塑员工体验：从员工成长角度出发，能行稳致远，赢在未来。充分河察员工需求，数据使能，在事务性管理上提供简洁、标准化服务，实现服务的送代优化并不断缩短响应时间。同时，人力团队要充分考虑员工差异，设置创造性工作安排、制定多元化培训计划，提供差异化集成人力资源方案，调动员工的归属感、使命感，重塑员工体验。再型人力资源，成就未来企业 再塑人才和组织：后疫情企业CEO要务再塑人力资源，成就未来企业 疫情以来，员工议题从运营幕后推至经营台前，三大痛点突显全球新冠疫情永久地改变了人们的工作方式企业高管发现打造未来型组织已经不再是一和组织方式，在后疫情经济中，企业所面临的竞道选择题，而是企业未来竞争的必选项，CEO和争环境更复杂，敏捷能力成为新的竞争力，远程办管理团队必须从再塑人力资源，让技术和自动化公与混合办公已成为常态，新变化追得CEO着手和人的灵智完美结合起来，以随需应变的技术组在不确定环境下重拾增长的新方向，更深层和更合提升组织及其员工的洞察力，提升组织的效率远见地思考未来的组织方式，技术和员工的关系，和创造力，从而在复杂环境中脱额而出。然而，疫以及未来企业的形态。情引发的困境也恰恰成为了组织变革的催化剂，组织与人才面临三大挑战，阻碍企业实现人才驱过去，企业管理层往往以增长为核心，专注业动的业务增长。务增长与市场拓展，而员工体验经常被忽略，或被视为后台运营中的某个辅助维度。埃森哲调研显示，近一年来，越来越多的企业高管意识到员工团队在企业卓越运营、业务增长、加速转型上的重要图1.疫情将员工议题推奎案光灯下性，全球范围内董事会对人力战路的重视度和参与度达到前所未有的高度，为应对疫情的影响，参70%与到企业人力战略中的革事成员增加了70%（见图1) 。欧据案源：埃弃暂现代置事会2020年调研6再型人力资源，成就末来企业 数字转型提速，但组织决策与变革速度跟不上72%疫情后，市场需求迅速变化，行业竞争加剧，企业需要应时而新。有超过7成的高管认为企业需要比之前更灵活，快速决策与响的受访高管认为，疫情后，应需要成为企业常态。1然而企业数字基础设施建设成熟度参差不齐，大部分企业组织架构避肿，企业层级设置复杂，不能快速感知组织决策和变革更频紧更快外部变化；员工自由截量权设置不足，决策链过长，难以支撑企业速，灵活、快速的决策和响整体的敏捷性。应将成为常态。职能边界模糊，技能送代加快58%随着数字技术的普及与企业故捷发展的需要，企业职能边界越来越模瑚。传统的以精细化职能、职位为基础的划分方式成为限制员工释放潜力的障碍。以职能为基础的工作逐渐向以技能为基的中国高管认为，员工的技能需要在六个月、基至更短础转变，企业需要员工掌握更多的技能以弹性应对变化，成为“多的区间内进行新一轮更新。面手与“问题解决式通才”。另一方面，受技术选代加速的影响，员工技能选代的“半衰期"缩短，58%的中国企业高管希望员工在6个月内更新技能，有37%的中国企业希望在3个月甚基至更短的时间内实现。以汽车行业为例，技术选代加速，面对行业变革，懂汽车和IT的复合型人才不足，缺少能够快速学习的多维人才已经成为汽车行业未来增长的重要短板。挑战员工需求分化扩大，满意度与忠诚度难塑69%中国社会正经历人口结构变化，企业员工团队呈现多代融合趋势。员工队伍代际特征复杂，企业管理层也出现不同水平的代际更选，员工的工作需求与领导风格偏好差异明显。另一方面，疫情的企业认为，员工代际差异改变了员工在工作上的期望，从疫情初期注重健康转变为更注重会影响企业的领导风格与沟通风格。职场优势、人际交往等内在心理需求。3双重因素叠加，传统的激励方式失效，只有57%的中国员工认为企业在各个维度满足了他们工作需求，“员工满意度与对组织的忠诚度难以长期维持。7再塑人力资源，成就未来企业 作为组织与人才建设的核心部门，人力资源整体应变不足，价值被禁面对组织与人力的重重挑战，作为组织与人才建设的核心部门，人力资源团队被CEO畜予厚14%望，要求他们能够帮助企业快速应对，化危为机。然而，面对挖掘员工潜力，促进业务增长的期待，大部分企业的人力资源应变不足，价值发挥受限。面对业务风风火火的数字化升级，全球从全球范围来看，全球企业都处在数字化转型浪只有14%的企业对其员工的数字成熟度潮中，但仅有14%的受访企业对员工的数字成熟度表示满意表示满意。5在业务创新支撑能力上，有超过80%的中国企业认为需要重塑人力资源才能更好地促进企业创新。81%的中国受访企业高管认为，企业人力资源工作需要重塑，才能跟上业务创新的步伐再塑人力资源，成就未来企业 的痛点和挑战。调研显示，中国企业人力资源的应变能力长期受四大条件限制（见图2），难以最大化挖掘员工潜力：第一，战略话语权弱，难以支撑战略与业务决策，不能充分激发员工力量；第二，人力资源数字化程度低，技术应用不定，人力团队难以快速完成事务性服务，转向前瞻性工作；第三，业务参与度不够，难以将业务需求转化为人才、技能等细颗粒度的需求；第四，员工多样性增强，工作需求多维，人力团队对员工团队的理解力不足，很难快速满足全组织内的差异化期待。图2.中国企业人力资源受四大条件限制，应变不足，价值被困人力资源团队应变的限制条件(Top4)?58%人力主管话语权弱，战略决策支47%捍力不足48%业务需求解构难，数字化程度低，定义所需员工技难以转向前瞻性能的难度大工作?45%员工团队多样性增强，工作需求日盐多维问题：阻碍贵公司HR控据员工潜力，准动公司业务增长的障碍有课些了注：此处只展示数据最大的前四项。数据来源:类森暂2021中国CHRO调研再塑人力资源，成就末来企业 挖掘员工潜力，推动持续增长，打造未来人力资源面对新挑战和内在限制，中国企业意识到，通过对众多企业CHRO的访谈和数据分析，为实现人才驱动的增长，企业亟需快速推进转型，我们发现，重塑人力资源需要实现四大目标：战略重塑人力资源，为未来发展做好准备。透视，人力资源要能够为战略调整带来的组织转型做好人才储备与文化变革，提供战略决策支撑力；敏捷组织，架构设计要更灵活，组织能够根据不同业务需求迅速形成有活力的协同性单元；人当下有太多变化正在发生，未来才驱动，人力资源能够高效识别人才，培养人才，的人力资源不应该只承担某一种关怀人才，实现人才驱动的业务增长；数据重构，职能，而应该成为企业创造影响提升人力资源服务的自动化水平，借助技术赋能，的方式。提供决策与人才管理的洞察。某跨国保险企业亚太区CHRO10再塑人力资源，成就未来企业 未来人力资源的四大自标战略透视[敏捷组织，具备战路决策支撑力，为战略制定提供·深入理解业务，搭建敏捷适配的组织架关键洞察构以推进业务开展，对业务转型做好组织转型、文化变革，针对不同业务单元及发展阶段，灵活运，为战略实施配备未来导向的人才团队用和调整人力管理方案，配置鼓励流动的机制，提升组织内跨职能的人才流动性人才驱动数据重构领导力DNA再定义，送代各层级领导团，整合数字化中台，实现业务需求、员工队的人才管理思维与技能，让每位管理数据、以及人力数字化服务的打通，动者都成为优秀的人才领袖态分析预测人才需求变化·高效识别关键人才，及时为人才提供发，对员工能力、意愿、满意度、职业生涯挥价值所需的资源与空间规划实现智能化分析，以员工需求为核心，动态提供针对性的·借助数据工具综合评估员工状态，建立人力激励与关怀方案，持续推动员工成精准的人岗匹配分析模型长，制定面向未来的个性化培训安排间题：对责公司而言，理想化的高效的HR体系具备什么特征？(开放式)注：我们对调研数据进行了文本分析，通过对调频的统计，提东出末案人力资源的四大目标。数据来源：埃床暂2021中