解决美国医疗保健人才短缺问题

维持资本主义 2025年XX月 一个系列，旨在为美国面临的中心挑战提供国家利益相关的非党派理性解决方案，以使所有美国人繁荣。 [请勿移除上方任何横幅元素] 03 引言文字 / 所有出版物均以两句引言开头。第一句点明主旨，第二句应说明目的。钩子可以包括：制造新闻——你可能包含新的数据或其他未公开的信息；正在制作 解决美国医疗保健人才短缺问题 尽管科学在过去 50 年取得了非凡的进步，但美国的医疗保健系统的好坏取决于提供服务的劳动力队伍。在美国，医疗保健领域每月有超过 70 万个职位空缺——而只有 306,000 名失业工人可以填补这些空缺。医疗保健危机是真实的，但存在可行的解决方案。该方案概述了政策步骤，以帮助解决劳动力短缺问题：扩大进入劳动力的途径，提高留存率和工作质量，推广团队合作和预防性护理，并以创新的方式部署技术，在扩大有效能力的同时保持信任、安全和质量。 前瞻可信洞察® • 美国的医疗保健支出高于任何可比国家，但往往在关键的健康系统绩效和结果指标上未能取得顶尖成绩。结束这种差异结果的关键一步是培养一支充满活力、训练有素、临床准备充分且高效的医疗保健队伍。 • 医疗卫生人才缺口正直接影响诸多因素，包括因人口老龄化、就医可及性、医疗结果及系统绩效而持续增长的护理需求。慢性病增多和护理复杂性加剧，正与培训能力受限、分布不均、行政负担加重以及后疫情时代人才流失等问题相碰撞。 仅靠增加人员数量并不能解决问题。劳动力短缺反映了Exp在整个系统中的弱点：入职途径、培训基础设施、人才保留、护理服务设计，以及塑造人才融资和配置方式的政策环境。 • 有限的师资力量、指导教师、临床实习岗位以及社区培训能力，持续限制着能够高效地从兴趣领域转向实践领域的工作人员数量，尤其是在需求量高的社区。 • 人员留存和工作质量已成为当前核心的人力资源问题。职业倦怠、文书工作过度负荷、问责监督薄弱、人员配备不稳定以及工作设计不佳，都降低了有效供给，并使人员短缺状况更难逆转。 • 支付、监管和技术等因素将越来越决定该系统能否成功实现现代化。报销规则、许可壁垒、移民摩擦以及实施不善的数字工具都可能阻碍人力和能力的提升，而改进这些领域的协调一致则可以增强获取人力和稳定性的能力。 前言 贝瑞德先生，科维斯塔董事长兼首席执行官 医疗人力资源危机并非将来会来，它已经来了。 每月有超过70万个医疗岗位空缺。一半的医疗高管已经削减了患者容量——减少服务时间、关闭病床、减少就诊次数——这并非为了应对未来可能发生的情况，而是作为当前的现实。那些留任的临床医生所承受的压力已经超出了任何基本要求。根据Covista护理容量监测报告，76%的受访者表示，护士人手短缺正在影响他们提供高质量护理的能力。不是最终会这样。现在就这样了。 那些数字背后，是等待时间更长、奔波距离更远，以及在太多情况下干脆无法获得医疗服务的患者。医疗人力资源危机并非局限于医院董事会的运营问题。它是一场波及候诊室和急诊科的公共卫生危机，影响着那些最近的专科医生需数小时车程的乡村小镇，也影响着因缺乏家庭护理助手而导致老年父母无法有尊严地养老的社区。每一个空缺的岗位，都代表着一位需要照护却未能得到的人。 使这一刻不同之处——以及《应对美国医疗保健人才短缺报告》特别清晰地捕捉到之处——在于我们所依赖的方法并未奏效。更高的薪酬并未缩小差距。招聘奖金并未缩小差距。更激烈地争夺同一有限的劳动力池永远无法缩小差距。其症结在于结构：在美国，每有一位失业的医疗保健工作者，雇主就会发布超过两个新的职位空缺。我们面临的不是可以通过更好的激励措施解决的分配问题，而是一个只有通过结构性变革才能解决的供应问题。 技术将发挥作用。人工智能、自动化和护理模式的重塑可以提高我们现有劳动力的效率和效能——扩展每位护士、医师和联合医疗专业人员的覆盖范围。但技术无法替代我们缺失的劳动力。提高生产力的工具并不能替代工人。问题在于供给，这需要一种根本不同的回应。 那种回应不会来自任何单一部门单独行动。医疗劳动力缺口问题的解决将需要教育、医疗保健、商业、政策制定和社区等各方以前所未有的方式进行合作——使培训能力与雇主需求相匹配，消除阻碍新临床医生进入实践领域的监管和财务障碍，为国际培训的临床医生开辟加速发展途径，并构建本阶段所要求的持久型劳动力基础设施。这些并非简单的要求。它们需要跨组织进行持续协调，而这些组织历史上往往是平行运作而非合作。但持续碎片化的代价——以患者、临床医生和社区为衡量标准——已不再可接受。 好消息是解决方案已经存在。在全国各地，卫生系统、教育机构、政府机构和雇主们正在试点行之有效的创新方法——成长 他们自己开发的、从其服务社区中招募人才的程序；教育与雇主合作模式，该模式能在不牺牲质量的前提下压缩实践时间；以及允许技能人才在其培训的最高水平上执业的监管改革。所缺失的并非创新，而是实施这些方法所需的意愿和协调能力。 本报告即秉持此精神。它清晰界定了危机的范围，审视了证据所揭示的有效措施，并提出了一个切实可行的行动议程。该国所需的医疗保健人才是能够实现的。但前提是，我们必须共同、有意识地、从现在开始去建设它。 建议 政策制定者（联邦、州和地方政府）应采取的行动包括： 通过早期接触、更清晰的学校到职业路径、奖学金和非传统培训模式，拓展和多样化医疗保健职业的发展途径。纽约市的北井健康科学学校是鼓励当地社区，特别是服务不足人群从事医疗保健职业的绝佳典范。 扩大培训基础设施，包括师资、导师、临床实习、社区教学能力和更紧密的教育者-提供者伙伴关系。 通过解决使临床医生偏离基层医疗的激励机制，并将临床培训能力与患者及人群需求相匹配，来强化基层医疗作为获得医疗服务基础的作用。 通过将培训、安置和财务支持与当地劳动力需求相匹配，支持农村和欠服务社区的招聘和留住人才。 改革支付体系，使报销更好地支持预防、以结果为导向的价值、初级保健、护理协调和多学科团队护理，而不是仅仅以服务量为中心，并减少导致患者分心时间的非必要文书工作。 —解决地理上的资源短缺问题，特别是在农村和未充分服务的社区，并通过扩大远程医疗和执业许可便携性，以及利用移民途径（包括资质桥梁）来为在国外接受培训的临床医生提供便利，从而减少限制劳动力部署的障碍。 商业方面的行动包括： 通过雇主-教育机构合作，加强管道建设，拓展学徒制、边工作边学习模式，并为高需求岗位建立清晰的职业发展阶梯。例如，Covista与SSM医疗等医疗系统合作，其“有志护士项目”在学生工作的场所内进行培训，为学生创造了直接通往就业的途径，并将具备实践能力的护士输送到高需求岗位。同样，Terumo血液细胞技术公司通过与科罗拉多州的学院、技术项目及护理教育者合作，将学生和初入职场的护士引入血细胞分离领域，提升他们对这一对生物技术未来至关重要的专业领域的认知。 构建覆盖整个职业生涯的医疗保健人才队伍，正如Covista Open Doors所展示的那样。这是一项多年的影响力承诺，致力于建设和维持医疗保健人才队伍，通过职业探索伙伴关系，在整个医疗保健职业生涯的各个阶段进行投资，包括紧急财务支持。 对学生的支持，以及为在职临床医生提供的心理健康和福祉项目。 将员工保留视为一项人力资源策略，通过支持专业发展和晋升、保障工作场所安全、推行团队式照护、减轻行政负担以及优化工作设计来实现。 扩大团队式护理的规模，使专业人员能发挥其执照所允许的最大能力，从而扩大有效服务能力，改善患者体验和结果。 运用技术与人类互补型人工智能，以改进临床决策、简化行政管理并提升工作质量，同时辅以健全的治理和隐私规则。提升临床工作者的生产力将扩大临床工作者的服务能力。 理解劳动力差距 2026年3月，CED联合Covista基金会共同主办，北岸健康和泰尔茂血液细胞技术公司协办的医疗保健人才政策峰会，重点探讨了人才短缺的结构性驱动因素以及指引未来方向的有效解决方案。此次峰会推动了CED在加强美国医疗保健人才队伍建设和通过企业主导的协作推动创新方面的工作。有效的应对措施不仅要关注进入该领域的工作人数，还要关注实践路径的强度；关注工人到达后的培训与留任；以及决定医疗系统能否有效配置人才的资金、监管和技术条件。CED很荣幸主办了此次峰会，并期待继续在此项对我们经济和美国人健康都至关重要的议题上保持高度参与。 美国医疗保健劳动力队伍面临着美国人所需和所期望的护理服务与系统提供能力之间日益扩大的差距。随着需求的加速增长，而培训往往又受到限制，医疗保健劳动力队伍的状况不仅是一个医疗保健行业的问题，更是一个关乎国家竞争力和经济韧性的问题。 当今美国拥有超过1800万人的医疗卫生劳动力队伍，其中4种短缺正日益影响劳动力市场表现、雇主成本，以及该部门作为国家最大就业增长来源之一的韧性；纽约时报准确地描述医疗卫生劳动力队伍是“劳动力市场的命脉”。5人口老龄化、慢性病负担加重以及护理复杂性增加，导致服务强度加大，而劳动力供给则因培训瓶颈、分布不均、行政负担以及退休和人员流失而受限。其结果是服务可及性降低、医疗服务提供者运营成本上升，以及医疗服务提供者、雇主和支付方面临压力不断增大。解决短缺问题不仅需要增加人员编制，还需要改进护理服务提供方式。 正如Covista董事长兼CEO史蒂夫·比德（Steve Beard）评论的那样：“这是一场患者护理危机。一半的医疗保健领导者已经削减了床位并减少了患者容量。这正在发生，而不是某一天。”6 仅以一个例子来说明，Covista护理容量监测报告指出，农村社区的85%医疗保健领导者无法找到他们所需的劳动力来应对 社区对护理的需求。即便对临床医务人员的需求日益增长，通往这些职位的传统途径却并未增加，太多有资格的学生无法进入医学院或护理学院。 图1 持续的劳动力挑战威胁着美国的健康、经济竞争力和财政可持续性。医疗保健继续占据美国就业增长中不成比例的份额，这表明需求压力是结构性而非周期性的。与此同时，快速的技术变革正在重塑临床和行政工作，为放大稀缺的临床医生时间以及以可衡量的方式提高生产力、工作质量和获得高质量护理的机会提供了可能。这些工具能否增强劳动力，将取决于实施、治理和护理流程再造。 此事迫在眉睫，至关重要。正如北well健康公司名誉首席执行官迈克尔·道林所问，对于一个医疗保健企业而言，还有什么比每天清晨走进来、深夜走出去的那份资产更为重要呢？ 映射当前及未来短缺 最新的联邦预测表明，医疗保健需求与能够满足这些需求的劳动力之间存在持续差距。卫生资源与服务管理局（HRSA）的国家卫生劳动力分析中心预测，到2038年，大多数专科都将出现严重的医生短缺，这对“入门级”服务尤其重要，因为患者通常从这里开始接触医疗系统。7 HRSA还预测护士将出现类似短缺，且在都市地区以外地区差距更大，此外，多个相关医疗、口腔医疗和行为（精神）医疗专业也存在缺口。HRSA还指出，基于当前利用情况的预测可能低估了需求，因为它们未能捕捉到未满足的需求。 非都市地区，被定义为“没有50,000人或以上的人口核心城市”的地区，8将承担这些差距的主要负担。到2038年，HRSA预计非都市地区医师供应量将仅满足预计需求的42%，而都市地区则存在5%的短缺。相同模式也出现在特定学科，包括初级保健医师39%。 短缺，非都市地区妇产科医生短缺46%。截至2025年12月，约有9200万人居住在初级保健健康专业人员稀疏地区（HPSA），6400万人居住在牙科HPSA，以及1.37亿人居住在心理健康HPSA。这些数字凸显了获取医疗服务的挑战，但也反映了结构性现实。劳动力短缺并非假设性风险。 科维斯塔护理能力监测发现，50%的行政领导者表示，人员短缺削弱了他们为患者服务的能力，而76%的临床医生和73%的行政人员表示，人员短缺损害了他们提供高质量护理的能力。9 调查还发现人才管道错配日益严重，已有超过70万个医疗岗位空缺，但每月可供填补这些岗位的失业医疗工作者仅有约30.6万人，农村和欠