解决制造业中的工人和技能短缺问题

当今制造商面临的最关键问题是缺乏合格的工人。在最近的一项调查中，75％的制造业领导者将吸引和留住人才列为他们的头号业务挑战，高于其他关键问题，例如价格上涨和供应链困难。1 到2030年，预计将有800万个全球制造业职位空缺。 找不到工人的成本很高。近50%的制造商不得不放弃订单，259%的人表示，工人短缺正在影响他们公司的投资或扩张能力。3 工人短缺不仅仅是一个短期挑战；预计到2030年，全球800万个制造业岗位将空缺。3仅在美国，未填补的制造业工作岗位的影响预计将对1万亿美元的经济产生负面影响。4 本文讨论了Workday的统一劳动力管理解决方案如何通过为工人提供他们想要的东西，并建立正确的技能基础来推动未来的增长，从而使制造商能够有效地解决这一问题。 制造业工人短缺的驱动因素。 有几个因素导致了合格工人的短缺。 在入门级，制造商面临着对本地小时工人才的激烈竞争。制造商不仅在争夺这些工人，还在与零售、零工和服务业的公司竞争。这些行业中的机会通常更广为人知，并且由于其灵活的时间表，对身体要求较低的工作量和具有竞争力的工资而被认为更具吸引力。5在亚洲，教育水平的增长，以及通过社交媒体传播的全球文化，相对于其他小时替代方案，对工厂角色的需求正在减少。6 具有专业技能的角色，例如CNC机械师或维修技术人员，可能需要数月甚至数年的实践经验和培训，从而限制了合格人才的储备。婴儿潮一代从劳动力中外流进一步加剧了这一问题。在美国S.近四分之一的制造业劳动力年龄在55岁或以上，预计到2030年，260万婴儿潮一代将从制造业工作中退休。 1http s: / / www. nam. or g / wp - cont ent / uploa ds / 2023 / 03 / Manufacturers _ Outlook _ Survey _ March _ 2023. pdf2https://www2.deloitte.com/us/en/pages/about-deloitte/articles/新闻稿/deloitte-and-the-manufacturing-institute-big-gain-in-perception-of-us-manufacturing-as-innovative-critical-high-tech.html3https://www.nam.org/wp-content/uploads/2023/03/Manufacturers_Outlook_Survey_March_2023.pdf4http://www.randstad.com/forward-insights/talent-acquisition/why-there-a-labor-short-manufacturing/#:~:text=%20fact%2C%20o20%20study%20from,需要%20to%20meeting%20production%20demands.5https://www2.deloitte.com/us/en/pages/manufacturing/articles/public-perception-of-the-manufacturing-industry.html6http://www.wsj.com/amp/articles/asia-factories-contrumer-completes-labor-prices-7140ab98 随着这些工人离开劳动力队伍，他们的经验、技能和机构知识也会离开。不仅工人自己离开，老师也离开。7 一旦制造商确实战胜了困难，并获得了合格的工人，那么保留就成为挑战。根据Workday最近的一项调查，近一半的制造业高管报告的离职率高于历史平均水平。相对于其他行业的工人，制造业工人也更有可能因更高的工资或职业变化而离职。8在最近的一项全球工厂工人调查中，56%的人表示计划在未来一年内离开目前的工作，寻找新的机会。9不幸的是，许多制造商缺乏流程，技术和资源来制定系统的计划来有效地留住工人。 最后，虽然工业4.0和制造业的持续创新极大地提高了运营效率和生产，但这些创新也为制造商在工人问题上创造了一个移动目标。10并且需要高技能因此。简而言之，击败其他行业的竞争，管理婴儿潮一代的外流，并纳入强大的保留计划可能还不够；为了保持竞争力，制造商还需要有对员工当前和未来技能的深刻理解，并制定计划，以确保员工在不可避免地引入新技术和创新时做好准备。 工人想要什么 制造商首先转向更高的工资来解决工人短缺的问题。这种方法有优点:研究表明，工资较高的制造公司拥有更多的熟练工人，工作也更有效。11 提高工资和更具竞争力的薪酬方案是有效的策略，但从长远来看，对制造商来说是不可持续的。 原材料、医疗保健、保险和运输等投入成本的上升给制造商本已微薄的利润带来了压力，限制了制造商能走多高。12和竞争的行业，如作为零售和物流，工资的增长速度也比制造商还要快。13 由于市中心的餐馆和商店在日间轮班时提供有竞争力的工资，而这些工人是制造商想要从中获得的，因此很明显，到目前为止，工资只能让制造商获得。 在考虑制造角色时，63%的18至24岁的受访制造工人将灵活的工作选择列为他们的首要任务之一。能够提供这种灵活性的制造商能够创造一种感觉属于他们的劳动力，导致更大的保留和更快乐的工人，而不必仅仅依靠工资增长。 那么，除了提高工资，制造商还能做些什么呢？ 为了成功竞争人才，制造商必须为潜在的工人提供多方面的价值主张。特别是对于年轻一代的工人，制造商将需要提供灵活性和长期的职业道路。 灵活性。 在德勤最近的一项调查中，63%的18至24岁的受访制造业工人将灵活的工作选择列为考虑制造业角色时的首要任务之一。14灵活性的重要性不仅仅是吸引新员工，灵活性也会影响员工的留任。 在这些年轻工人中，83％的人表示，如果他们对工作时间表有更多的控制，他们将更有可能留在目前的工作中。15 工人们正在寻求灵活性，以便每周工作40个小时，同时仍然可以管理自己的生活-从小型联赛到意外访问医生办公室。能够提供这种灵活性的制造商能够在员工之间产生归属感，从而使员工获得更大的保留和更快乐的员工，而不必仅仅依靠工资增长。 长期的职业道路。 25岁以下的制造业工人中有三分之二表示，培训和职业机会是留在现任雇主的关键原因。16在最近对工厂工人的全球调查中，近80％的人表示提高技能是优先事项。17工人们越来越多地寻找能够为引人入胜的长期职业道路提供支持和愿景的公司。 对于许多制造业工人来说，职业道路不仅仅意味着晋升到经理或公司角色。从夜班到白班的能力，或者从一个更劳动密集型的角色到一个不太密集的角色的能力，也可以代表职业发展。制造商能够为他们的工人提供全面的可见性，以及获得这些机会所需的培训和支持，可以推动他们的工人之间的参与，从而提高保留率和技能深度，而不必仅仅依靠加薪。 挑战执行。 这项研究令人信服，需求显而易见，但在执行方面存在差距。 如今，只有不到一半的制造商提供灵活的日程安排。只有12.2％的制造商允许工人换班或分班。18 在职业道路方面，制造商同样落后于曲线。 在2020年德勤全球人力资本趋势研究中，75％的工业组织认为重新培训劳动力对于他们明年的成功很重要或非常重要，但只有10％的企业表示他们已经准备好应对这一趋势。19最近的Workday研究证实了这一点，在过去两年中，只有18％的制造组织引入了正式的学习和发展计划，以改善一线工人的经验。20 为什么制造商无法成功地为员工提供他们想要的体验？ 对于一些公司来说，这是一个文化问题。植根于一套工作方式的制造商可能会认为工作灵活性对于他们的特定业务来说是“不可能的”。21 然而，至少部分挑战与技术相关：许多制造商根本没有合适的技术基础来提供灵活的工作或相关的学习机会。 尽管拥有世界上最先进的生产控制系统和工厂自动化，但许多制造商仍在剪贴板上运行员工队伍。经理们正在根据产品交付时间表手工制定时间表；一旦这些时间表被制定出来，它们就会被固定下来，工人们几乎没有能力提供他们的偏好。培训是偶尔进行的，主要是亲自进行的，很少考虑工人想要的技能，需求的技能以及工人喜欢学习的方式。对于陷入大部分手动流程的制造商来说，保持灯亮是一个重大挑战。 其他公司拥有“同类最佳”的劳动力管理技术，但仍难以提供积极的员工体验。通常，这些公司面临的技术壁垒分为三个方面： 1用户采用2数据可见性3自动化/护栏 18https://www.nam.org/wp-content/uploads/2023/03/Manufacturers_Outlook_Survey_March_2023.pdf19https://www2.deloitte.com/us/en/insights/industry/manufacturing/manufacturing-industry-diversity.html20https://forms.workday.com/en-us/ebooks/reinventing-frontline-worker-experience/form.html?step=step2_default21http://www.shrm.org/about-shrm/news-about-shrm/documents/manufacturing-guide.pdf 用户采用。 用户采用对推动价值至关重要。没有用户采用，制造商本质上是为技术支付溢价，而他们的工人是 使用新技术要取代的相同流程。休息室公告板仍然充满纸质打印输出时间表。公司精心构建的学习内容保持不变，导致工人放弃获得新技能的机会。 缺乏采用与复杂性有关。在大多数制造技术堆栈中，工人只能浏览大量的移动应用程序来下载-一个用于更新他们的个人信息，另一个用于他们的工资单，另一个用于他们的工作和休假时间表，另一个用于他们的学习平台，还有另一个用于内部工作机会。为了进一步加剧这一问题，许多公司不为一线员工支付单点登录费用，因此这些接触点中的每一个都有单独的用户名和。 密码。员工厌倦了管理多个密码和糟糕的用户体验，默认情况下联系他们的经理和人力资源团队寻求帮助，或者根本不做任何事情。共享服务中心受到影响，最终他们花费了近80%的时间来管理密码重置请求，而不是为组织增加价值。 通过扩展，经理们知道系统中的工人数据，偏好和技能数据不是最新的，从而导致对经过验证的基于纸张的电子表格方法的依赖。制造商再次证明了一种新的工作方式确实是“不可能的”。 数据可见性。 造成用户体验脱节和用户采用率有限的相同问题也导致缺乏对关键数据和指标的可见性。 如今，许多制造商依赖于不同系统的拼凑。即使制造商使用单个供应商的解决方案，该解决方案实际上也可能由不同的“模块”组成，包括一些完全用白色标记的模块。在这两种情况下，结果都是相同的：集成；批处理；多个陈旧的数据源；缺乏实时可见性。 为什么这是一个挑战。 试图安排员工的经理必须平衡业务需求与员工偏好。管理者需要权衡各种数据点，例如当前的工人成本，加班时间，交货时间表，劳动力技能和工人偏好，以做出正确的决策。如果没有这些信息可以在一个地方轻松获取，管理人员将无法做出明智的选择，以优化生产并保持员工满意。由于分析滞后，管理人员是被动的，而不是主动的，并且无法快速控制成本以保持预算并避免超支。 员工对公司提供的新机会以及成功担任这些角色所需的培训或技能的可见度很低，他们只能绘制自己的职业发展图，这通常会导致员工在组织之外寻找新的角色，即使他们当前的组织中也有类似的角色。当制造商只能提供一份工作而不是一份长期的职业时，工人们就完全靠时薪来选择公司，导致了一场制造商无法取胜的战斗。 最后，完全不同的传统架构也掩盖了工人技能的可见性。人才档案生活在PDF中，对技能的分析几乎是不可能的。 即使人才概况和员工技能数据更易于访问，也需要来自员工和人力资