德勤全球2026年Z世代与千禧一代调研报告

⾸席⼈才与使命官致辞 郑骅 Elizabeth Faber德勤全球⾸席⼈才与使命官 德勤中国⾸席⼈才与使命官 今年的调研中欣慰地看到Z世代与千禧⼀代更积极提升⾃我能⼒与践⾏AI来应对职场压⼒，⼼理健康整体回暖。 ⼗五年前，德勤⾸度将⽬光聚焦于“千禧⼀代之声”。彼时，千禧⼀代正⼤规模涌⼊职场，对传统⼯作理念与雇佣关系发起挑战。 同时，Z世代与千禧⼀代并没有降低对成⻓和成功的期待，⽽是在重新定义成功。相⽐单纯追求快节奏的成⻓（晋升、头衔与薪酬），他们更加关注成⻓的可持续性与稳定性，以及关注企业的传承和职场好友带来的情绪价值。 过去⼗五年来，Z世代与千禧⼀代以切实可⻅的⽅式，推动了⼯作模式的代际演进。我们看到，代际的期望在变，职场的规范在变，但现实层⾯的改变却依然滞后。这两个世代的成⻓轨迹，始终与频繁的社会变⾰交织相伴。 在充满变化和不确定性的时代，⼈才对于职业发展的期待正在发⽣转变。他们不仅关注职业机会本⾝，也更加关注组织能否提供清晰的发展⽅向、持续学习的机会以及⻓期成⻓所需要的⽀持体系。这也与德勤中国的⼈才理念⾼度契合。我们始终相信，真正的⼈才竞争⼒来⾃持续学习的能⼒、拥抱变化的韧性以及与组织共同成⻓的可能性。 尽管⾯临诸多外部压⼒，许多Z世代和千禧⼀代依然保持着积极乐观的⼼态。在迈出⼈⽣关键步伐之前，他们更倾向于筑牢根基；在做出⻓远承诺之前，他们⾸先寻求的是⼀份确定性。同时，他们对职业抱负的追求也更为务实——要求⼯作量合理可控、提供清晰的必要⽀持，并具备切实可⾏的成功路径。 期待各组织充分利⽤这些核⼼洞察，打造与员⼯核⼼诉求同频共振的职场⽣态。全⽅位赋能不同世代的员⼯，以契合⾃⾝诉求的⽅式，实现⻓⾜发展，携⼿成就不凡。 未来，我们将继续打造开放、多元、⾯向未来的⼈才⽣态，帮助每⼀位员⼯在变化中成⻓，在成⻓中创造⻓期价值。 执⾏摘要 德勤第⼗五次在全球范围内展开调研，覆盖44个国家和地区共22,595名Z世代与千禧⼀代，深度聚焦他们的观念认知、实践经历与职业抱负。随着Z世代与千禧⼀代渐⼊⼈⽣新阶段并跻⾝管理层，他们正重新定义职场进阶的内涵。调研结果表明，这两个世代正主导属于⾃⼰的进阶路径：相⽐快节奏的成⻓，他们更优先谋求稳定、技能积淀与⾝⼼健康。 ⼼理健康整体回暖，但⽇常⼯作压⼒依然如影随形 AI普及提速，企业准备度滞后 抗⻛险与适应⼒成为核⼼职业能⼒ 领导抱负成为可选项：基于代价权衡的抉择 代际更迭在即，知识连续性承压 宗旨与社交纽带定义理想职场，并影响留任率 经济压⼒深刻影响个⼈抉择与职业规划 近四分之三的Z世代和千禧⼀代表⽰在⽇常⼯作中已在⼀定程度上使⽤AI。尽管应⽤⼴泛，许多受访者仍认为所在组织并未在AI应⽤⽅⾯做好充分准备。 ⽣活成本是Z世代与千禧⼀代的⾸要关切。经济压⼒已深刻重塑了他们⼯作、⽣活及规划未来的⽅式。 ⾯对瞬息万变的职场环境，Z世代与千禧⼀代通过优先发展技能、践⾏持续学习以及运⽤AI等创新⼯具来积极应对。 与去年的调研结果⼀致，仅有6%的Z世代和千禧⼀代将晋升⾄领导岗位视为其⾸要职业⽬标。 随着⼤批婴⼉潮⼀代及年⻓X世代员⼯即将退休，组织正⾯临核⼼知识传承断层的严峻考验。 ⼼理健康状况整体呈上升趋势，但压⼒仍是⼀种常态体验，⽽层出不穷的数字化⼯具和平台则进⼀步加剧了这种紧张感。 ⼏乎所有受访者⼀致认为，在⼯作中感受到使命感对于提升整体⼯作满意度和幸福感⾄关重要。同时，职场社交纽带同样扮演着关键⻆⾊。 •今年的报告刻画了Z世代和千禧⼀代的成⻓轨迹：并⾮迟滞不前，⽽是审慎抉择。他们所处的世界，迫使他们在反复的淬炼中过早学会坚韧。他们应对不确定性的⽅式，将深刻影响⼏年后阿尔法世代初⼊职场时所⾯临的职场规范。 •这折射出⼀个更⼴泛的现实：不同世代对⼯作的诉求和期望将会、也应当持续演变。要顺应这⼀现实，企业必须构建能够敏捷迭代的动态管理模式，从⽽赋能不同世代的员⼯，以契合⾃⾝诉求的⽅式，实现⻓⾜发展。 欲了解关于中国内地受访者的详细信息，请⻅第13⻚“调研⽅法”。 “延迟满⾜”的现实：经济承压与决策延后 •⽣活成本、医疗保健、收⼊不平等是中国内地Z世代与千禧⼀代的⾸要关切；此外，失业问题也是Z世代尤为关注的重点。•虽⾯临经济压⼒，但程度不及全球⽔平，这在千禧⼀代群体中体现得尤为明显。 中国内地46%的Z世代和35%的千禧⼀代表⽰，因经济压⼒⽽推迟了重⼤⼈⽣决策。 重塑领导⼒ •中国内地Z世代的⾸要⽬标是实现经济独⽴，其次是追求⼯作的稳定与保障。•⽽对千禧⼀代来说，⼯作稳定固然同样重要，但他们的⾸要⽬标是保持⼯作与⽣活的平衡。 中国内地86%的Z世代和83%的千禧⼀代有意在未来担任管理层，但将其作为⾸要职业⽬标的，分别仅占5%和3%。 重塑领导⼒（续） •相⽐全球同龄⼈，中国内地的Z世代与千禧⼀代更看重稳健的职业发展。•尽管这未必是他们的⾸要职业⽬标，但绝⼤多数⼈都有意向担任领导职务；⽽薪酬提升是驱动他们⾛向管理岗的⾸要因素。 全球范围内，有45%的Z世代和61%的千禧⼀代担任管理职务（含团队主管或组织⾼管）；⽽在中国内地，这⼀⽐例分别为38%和73%。 以持续学习与适应能⼒打造职业发展优势 •两个世代均将职业道德视为当前最重要的技能，同时也看重适应能⼒和协作精神。•中国内地员⼯对AI应⽤的信⼼⾼于全球，但对技术迭代带来的进阶AI培训需求依然旺盛。 表⽰已完成AI培训的受访者⽐例 中国内地Z世代vs.24%全球Z世代 中国内地Z世代vs.35%全球Z世代 AI与准备度差距 •两个世代均认为AI对⼯作和个⼈⽣活产⽣积极影响，中国内地约半数的Z世代和千禧⼀代认为⼯作中的AI⼯具是充⾜的。•对中国内地Z世代和千禧⼀代⽽⾔，⼯作中使⽤AI的主要障碍包括AI与岗位的适配度、AI创造⼒的局限以及与其他系统的集成等。 中国内地92%的Z世代和92%的千禧⼀代表⽰会在⽇常⼯作中运⽤AI。 将⾝⼼健康视为必备基⽯ •尽管存在财务和家庭等⽅⾯的压⼒，超过四分之三的受访者表⽰⼼理健康状况良好。•同⽐来看，认为雇主重视员⼯⼼理健康的Z世代和千禧⼀代⽐例在中国内地有所下降。 中国内地17%的Z世代和20%的千禧⼀代表⽰⼀直或⼤部分时间都感到压⼒。 对以下职场⼼理健康相关表述表⽰赞同/⼗分赞同的受访者⽐例 理想的⼯作场所：宗旨为引，联结为纽 •虽然宗旨⾄关重要，中国内地仅56%的Z世代和66%的千禧⼀代表⽰⽬前的⼯作与⾃⼰的价值观相契合。•相较于Z世代，更多的中国内地千禧⼀代相信⾃⼰能在⼯作中推动变⾰。 理想的⼯作场所：宗旨为引，联结为纽（续） •职场友谊在中国内地较为普遍，尤其是在千禧⼀代中，他们更有可能参与建⽴⼈际纽带（如扩展⼈脉、参与指导与辅导）。•拥有职场好友的受访者更有可能拥有较⾼的幸福感。 筹谋未来 虽然⼤多数受访者认为核⼼专家离职后仍能维持现有绩效，但有效的知识传承仍⾯临挑战⸺主要在于缺乏激励/认可。 中国内地62%的Z世代和65%的千禧⼀代表⽰，核⼼专家离职后团队能够维持绩效 调研⽅法 中国内地共有815名受访者：515名Z世代，300名千禧⼀代根据研究定义，Z世代受访者出⽣于1995年1⽉到2007年12⽉之间，⽽千禧⼀代的受访者出⽣于1983年1⽉到1994年12⽉之间。 关于德勤 德勤中国是⼀家⽴⾜本⼟、连接全球的综合性专业服务机构，由德勤中国的合伙⼈共同拥有，始终服务于中国改⾰开放和经济建设的前沿。我们的办公室遍布中国31个城市，现有超过2万名专业⼈才，向客⼾提供审计、税务、咨询等全球领先的⼀站式专业服务。 我们诚信为本，坚守质量，勇于创新，以卓越的专业能⼒、丰富的⾏业洞察和智慧的技术解决⽅案，助⼒各⾏各业的客⼾与合作伙伴把握机遇，应对挑战，实现世界⼀流的⾼质量发展⽬标。 德勤品牌始于1845年，其中⽂名称“德勤”于1978年启⽤，寓意“敬德修业，业精于勤”。德勤全球专业⽹络的成员机构遍布150多个国家或地区，以“因我不同，成就不凡”为宗旨，为资本市场增强公众信任，为客⼾转型升级赋能，为⼈才激活迎接未来的能⼒，为更繁荣的经济、更公平的社会和可持续的世界开拓前⾏。 Deloitte（“德勤”）泛指⼀家或多家德勤有限公司，以及其全球成员所⽹络和它们的关联机构（统称为“德勤组织”）。德勤有限公司（⼜称“德勤全球”）及其每⼀家成员所和它们的关联机构均为具有独⽴法律地位的法律实体，相互之间不因第三⽅⽽承担任何责任或约束对⽅。德勤有限公司及其每⼀家成员所和它们的关联机构仅对⾃⾝⾏为承担责任，⽽对相互的⾏为不承担任何法律责任。德勤有限公司并不向客⼾提供服务。请参阅www.deloitte.com/cn/about了解更多信息。 德勤亚太有限公司（⼀家担保责任有限公司，是境外设⽴有限责任公司的其中⼀种形式，成员以其所担保的⾦额为限对公司承担责任）是德勤有限公司的成员所。德勤亚太有限公司的每⼀家成员及其关联机构均为具有独⽴法律地位的法律实体，在亚太地区超过100个城市提供专业服务，包括奥克兰、曼⾕、北京、班加罗尔、河内、⾹港、雅加达、吉隆坡、⻢尼拉、墨尔本、孟买、新德⾥、⼤阪、⾸尔、上海、新加坡、悉尼、台北和东京。 本通讯中所含内容乃⼀般性信息，任何德勤有限公司、其全球成员所⽹络或它们的关联机构并不因此构成提供任何专业建议或服务。在作出任何可能影响您的财务或业务的决策或采取任何相关⾏动前，您