2025 全球勞動力趨勢：加速適應力

2025全球勞動力趨勢 塑造勞動力的驅動力量 在過去十多年中，我們與客戶攜手合作，持續探討影響「未來工作樣貌」的四大核心力量。展望2025年及未來，我們將進一步檢視變化的速度如何加快，以及這對雇主與勞動力所代表的意涵。 2025全球勞動力趨勢 加速全球變遷 全新的工作方式 擴展中的勞動力 數位轉型 在工業4.0時代，企業正面臨全球關鍵人才短缺的挑戰，同時還要在地緣政治不穩定、環境與永續壓力的背景下持續運作。趨勢十三：綠色商業轉型趨勢十四：地緣政治的不確定性趨勢十五：雇主影響力達到高峰趨勢十六：不確定未來中的唯一常數——人才短缺 2020年，工作的世界從此被改變，而雇主與個人在適應「分散式工作模式」的過程中，仍持續調整與演進。 日益多元化的全球勞動力，將影響未來「誰」能投入工作，以及「何時」與「如何」工作。 人工智慧的普及化正加速推動數位轉型，並使組織結構不斷演變。 趨勢九： 趨勢五： 趨勢一： Z世代展現職場實力趨勢二：千禧世代主管面臨雙重壓力趨勢三：縮小職場性別差距趨勢四：多元、公平、共融（DEIB）持續深化發展 AI應用從「驚嘆」走向「實踐」趨勢十：培養勞動力的職涯韌性趨勢十一：強化未來的資安防護趨勢十二：讓創新成為制度化的一部分 生產力導向的壓力升高趨勢六：工作空間激發創意與創新趨勢七：前線人員成為焦點趨勢八：快速組建人才團隊 擴展中的勞動力 趨勢一： 職場影響 Z世 代 展 現 職 場 能 力 正如我們從千禧世代經驗中看到的，「好工作」已不足以留住年輕員工。Z世代的期望合理，與其他世代相近。他們希望雇主關心自己的福祉，提供明確的職涯發展路徑與較高的財務保障。 出生於1997至2012年的Z世代，正處於或即將進入快速變化的職場，對過去組織運作的歷史背景缺乏認知。除了面臨專業與經濟壓力外，相較於前幾代，Z世代還面臨較高的心理健康與溝通能力挑戰。然而，他們仍能穩健地適應職場環境。 調查顯示，Z世代員工最有可能認同其現任雇主提供足夠的升遷機會（63%）、實用的科技工具（80%）、以及學習新技能的機會（76%）。同時，雇主也對Z世代員工具備現有職位所需的技能與經驗充滿信心（76%）。 能清楚呈現並引導年輕員工追求這些成長機會的雇主，將有助於降低流動率並提升長期員工忠誠度。 然而，Z世代也是最可能在接下來六個月內自願離職（47%）或被迫離職（34%）的族群。相較之下，千禧世代自願離職比例為40%，被迫離職比例為28%。 趨勢二： 千 禧 世 代 主 管 面 臨 雙 重 壓 力 出生於1981至1996年的千禧世代，現今大多數（60%）已擔任管理職並至少有一名直接下屬。這些主管通常位於組織的中層，需要同時維持與上級及下屬的良好關係。在個人生活中，他們往往同時照顧孩子與年邁親屬，還需努力兼顧自我照護。 當被問及對雇主的期望時，千禧世代主管表示員工福祉、倫理領導和透明度是最重要的考量。相比之下，年長世代最重視組織的財務穩定性，而Z世代則將多元與包容（Diversity & Inclusion）排在首位。 在工作世界快速變化的背景下，晉升到中層管理職的千禧世代正承受壓力。他們升任主管的時間較前幾代更早，因此更容易感到負荷過重。調查顯示，千禧世代主管最可能表示每天在工作中承受中高程度的壓力（53%），且近三分之一（27%）認為自己在接下來六個月內可能會離職。 職場影響 中層主管對組織成功至關重要，而大多數中層主管為千禧世代。能提供他們所需的支持（如員工福祉、倫理領導與透明度）的雇主，將在當下及未來千禧世代晉升高階主管時，保持競爭優勢。 趨勢三： 縮小職場性別差距 職場影響 這些嚴峻數據再次凸顯：必須讓未來工作對男女雙方都更具吸引力。由於性別平等尚有很長的路要走，ManpowerGroup首席創新官Tomas Chamorro-Premuzic建議，應將焦點轉向以數據為基礎的績效衡量，以創造更多女性晉升機會。 在COVID-19疫情期間，全球組織經歷了一波女性大規模退出勞動力市場的潮流，而至今仍在努力恢復中。再加上緊張的地緣政治情勢，未來女性參與勞動力的情況仍充滿不確定性。 全球性別薪資差距問題廣為人知，且依然棘手。平均而言，女性的薪資比男性低20%，然而近一半（48%）的全球雇主表示，薪資平等的相關計畫落後或尚無具體縮小差距的規劃。 我們也必須積極接觸選擇退出勞動力的男性群體，透過綠能、電池製造等成長產業提供免費訓練計畫，並向雇主提供策略以開發未充分利用的人才庫。 男性工作者同樣面臨挑戰。僅在美國，就有680萬名男性（占25至54歲主要勞動力的10.5%）既未受雇也未尋找工作，其他發達經濟體亦呈現類似趨勢。48 最後，那些培養靈活性、情緒智力、全球視野與科技好奇心的領導者，將能更妥善考量所有性別員工的特質與需求。 趨勢四： 多元、公平、共融（DEIB）持續深化發展 近期，福特（Ford）、谷歌（Google）、約翰迪爾（John Deere）、莫爾森庫爾斯（MolsonCoors）、Meta與Zoom等全球知名品牌，縮減了多元、公平、包容與歸屬（DEIB）相關的目標與計畫。 然而，這種做法並不像媒體標題所呈現的那樣普遍。根據我們的資料，大多數全球雇主（61%）表示，DEIB是其策略性人力規劃中的重要組成部分。今年早些時候，美國人力資源管理協會（SHRM）宣布將不再專注於公平議題時，許多會員雇主表示強烈不滿。如果DEIB並非廣泛被認為具有相關性，SHRM的決定也不會在HR圈內引起長達數月的討論。 職場影響 近年來，DEIB計畫的受關注程度會有所起伏。然而，認為創造多元包容工作環境的需求會消失，或認為以DEIB為核心的思維不再是全球組織高層的優先事項，是錯誤的。 這一點在已開發市場尤其明顯：隨著勞動力總數下降，人口多樣性卻在增加。值得慶幸的是，如今各種AI技術可協助領導者減少無意識偏見，並確保工作文化對所有人都公平且具獎勵性。 全新的工作方式 趨勢五： 生產力導向的壓力升高 職場影響 雇主可以透過更多方式提升員工的福祉，而不僅僅是提供心理健康資源。 例如，美國職業安全與健康署（OSHA）建議，應先找出妨礙員工完成工作的根本原因，並評估是否可以進行調整。 全球近一半（49%）的員工表示，他們每天在工作中都會感受到中度到高度的壓力。與此同時，僅有21%的員工認為雇主能完全支持他們的心理健康。 新興的AI技術應用也可能加劇職場倦怠。使用AI的員工中，有一半（47%）表示不知道如何達成雇主期望的生產力提升；超過四分之三（77%）認為AI工具在某種程度上降低了他們的工作效率，並增加了工作負荷。 該機構也建議加強內部溝通，確保員工在需要幫助時能感到自在。尤其在引入新技術時，領導者應關注現有工作負荷的影響，並可利用非傳統人力，例如合約工，來減輕技術導入的負擔。 雇主可以透過更多方式改善員工福祉，而不僅限於提供心理健康資源。例如，美國職業安全與健康署（OSHA）建議，應先找出妨礙員工完成工作的根本原因，並評估是否可進行調整；同時應加強內部溝通，讓員工在需要幫助時感到自在。 職場影響 這些研究結果顯示，企業需要持續將工作空間演變成促進連結與福祉的場所。那些設置有明確用途的企業實體辦公室的組織——例如用於舉辦面對面會議、提供員工個人臨時辦公空間，或安排團隊成員在同一區域、同一時間工作——在此模式下表現良好。 趨勢六： 工作空間激發創意與創新 全球辦公室出勤率在2020年下降了90%，此後穩定在比2019年低30%的水準。對2030年的預測仍低於2019年水平。一些員工因彈性工作而受惠，但這可能引發固定到辦公室工作的同事的不滿。大多數固定到辦公室的員工（57%）比混合工作型態的同事（76%）更少認同其組織支持個人福祉與工作生活平衡。 最新研究顯示，高階主管辦公室需求下降了80%，而共享協作空間的需求則增加了20%。我們也觀察到「第三場所」的興起。在社會學中，「第三場所」指的是除了家庭與工作之外的社交環境。對於遠距混合工作的員工來說，熱門的第三場所包括咖啡館、圖書館、會所與會議中心。 雇主必須在此與年輕員工尋求連結的需求之間取得平衡。超過七成Z世代員工（72%）認為，與同事進行面對面社交非常重要，而59%則認同虛擬社交也同樣重要。 這種演變不僅限於實體空間，到2030年，工作空間很可能還將包含大量虛擬與擴增實境的元素。 趨勢七： 前線人員成為焦點 過去，前線人員的高流動率被視為無法避免的現象，但隨著人才短缺日益嚴重，企業正尋求新的方式與這些員工建立連結並留住他們。不過，領導者與員工之間的認知落差往往阻礙了這些努力。雖然83%的公司領導者認為自己了解前線員工面臨的挑戰，但僅有62%的前線員工認同。 職場影響 前線工作的未來意味著企業必須理解，與這些員工的關係正在改變，他們不再希望被視為商品或理所當然。打造這樣的工作環境，需要創新與規模化並行。 ManpowerGroup的研究顯示，僅有三分之一（32%）的藍領員工相信主管真心關注他們的職涯發展；近一半（41%）的藍領員工認為目前雇主提供的晉升機會不足。同時，超過三分之一（35%）的藍領員工表示，他們計畫在接下來六個月內離開目前的工作。 企業已開始採取創意做法，例如彈性排班，以及透過ManpowerMyPath等發展計畫，為員工提供專屬職涯教練與其他資源。 ManpowerGroup的研究顯示，僅有三分之一（32%）的藍領員工相信主管真心關注他們的職涯發展；近一半（41%）的藍領員工認為目前雇主提供的晉升機會不足。同時，超過三分之一（35%）的藍領員工表示，他們計畫在接下來六個月內離開目前的工作。 大規模提供個人化關注，能持續降低流動率、提升員工滿意度，並將培訓完成率提高一倍。 趨勢八： 快速組建人才團隊 全球超過60%的勞動力（近20億人）靠非正式就業維生。零工經濟（以短期合約或自由工作為特徵）正在成長，現已占全球勞動力市場的12%。這包括透過派遣公司、直接聘用或自營職業的臨時工作者。 零工經濟目前已占全球勞動力市場的12%。 「快速組建人才團隊」的概念預示著工作型態的演變：更多工作將從正式職位轉向以任務為基礎、快速組建的團隊。企業不再依賴傳統全職員工完成大部分職責，而是開始根據即時業務需求來安排專案人力。這些短期團隊包括臨時與合約員工，以及顧問和專業領域專家。 職場影響 當今的工作世界運行於兩個極端。全職勞動力自組裝線引入以來變化不大；然而，臨時和零工工作的結構與運用方式正在即時改變，尤其是因應對具關鍵AI技能人才的需求，而這類人才多存在於合約工作族群中。 「快速組建人才團隊」描繪的未來，是將零工經濟元素與傳統工作結合，使企業運營更具敏捷性，並促進AI技術的整合。這其中很大部分將依賴數位平台匹配，也可能包括優化傳統的人才招募管道。例如，Manpower最近與沃爾瑪合作，在其高人流量的零售門市設置就業據點。 數位轉型 趨勢九： AI應用從「驚嘆」走向「實踐」 職場影響 Gartner的「炒作循環（Hype Cycle）」可幫助解釋當前技術採用的狀態：在初期熱潮過後，真正的實施挑戰才會出現。領導者的期望與員工的實際感受之間的落差，反映了現有技能缺口。能夠透過培訓計畫（如Experis Academy）加速採用並降低悲觀情緒的雇主，將能更快實現生產力提升。 全球近一半（48%）的雇主目前正在使用生成式AI工具，另有21%計畫在未來12個月內採用。隨著AI採用加速，雇主最關注的議題包括高額投資成本（33%）、隱私與法規（31%）、以及AI技能缺口（31%）。 研究估計，生成式AI可使高技能員工的工作表現提升高達40%，相較於未使用AI的員工。然而，在解決勞動力短缺與員工培育方面，生成式AI的實用性仍有限。 市場上已出現以AI驅動的「人才智慧（Talent Intelligence）」技術。人才智慧利用深度學習評估技能相似性（例如