2026年市场展望与薪酬报告

中国大陆 目录. 前言薪资指南0308 财务会计银行与金融服务建筑地产人力资源科技与数字化法务与合规医疗健康与生命科学销售与市场营销智能制造与运营采购与供应链09101213141617182022 关于我们23 2026中国大陆人才市场展望：在“新”与“稳”中寻求高质量平衡 . 当前人才市场“就业难”与“招人难”悖论式难题并行。背后多要素复杂交织：产业升级引发的技能供需断层、行业与地域的人力资源分布失衡、就业人口结构变迁、雇员期望与现实岗位差距等。 1）强化AI应用：从个人渗透到企业赋能 人才流动更加理性，低主动与高观望 人工智能等技术改变着工作流，推动岗位职责、技能需求的变化。企业借助AI，可以更加聚焦利用核心资源创造新价值。职场中人工智能常态化应用呈现显著增长态势。尽管个人AI使用率逐渐提升，企业能否提供AI技能培训，是否使用AI等前沿技术等雇员期望日益增长，但企业级商用率目前相对比较低。企业需平衡成本与效率、数据保护与合规要素，对人才进行与时俱进的培训，帮助不同世代员工获得技能提升与再培训，保持竞争力。那些意识到Z世代数字原住民擅长应用新技术的雇主，已在积极引入未来职场主力军。 人才市场进入“低主动、高观望”的理性周期。 任仕达调研数据发现：43% 受访者渴望换工作，但前提是他们遇到更好的工作机会。即便决定跳槽，45% 受访者预期找到新工作需要 3-6 个月。 智能化、自动化、数字化技术加速渗透，地缘政治不确定影响着经济环境，企业内部调整频发，职场动态调整常态化。在此背景下，如何实现人力、智能体（agent）、机器人协同共舞，如何实现人企双赢的可持续发展，成为新的战略命题。 流动意愿收缩，寻求安全感仍是主流。连续数年，任仕达雇主品牌调研发现，“工作稳定性”与“有吸引力的薪酬福利”是中国职场人前五大核心诉求。 与此同时，雇员薪酬期望也在回归理性：不跳槽情况下，78% 受访者预期薪资涨幅不超过 5%。值得注意的是，非货币性福利的期望正在上升，灵活的工作模式、技能重塑支持，以及清晰的职业路径，正成为吸引人才的重要砝码。 在存量中挖掘增量，在新兴领域寻找突破 展望 2026 年，企业招聘将延续审慎稳健的基调，对“即用型”与“复合型”人才更为迫切。企业人才招聘聚焦新兴赛道及能够直接驱动营收增长的领域。 2）提升企业韧性与人才柔性 面对岗位职责的动态重组，企业“韧性”（穿越周期的能力）与人才“柔性”（技能迁移与适应力）同等重要。企业需将人才储备视为长期战略投资，通过与高校/职院加深校企合作，将人才培养前置化，搭建持续性技能培训体系，提升人才柔性。企业还可外部借力，通过值得信赖的人力资源合作伙伴，建立灵活的人才梯队，迅速应对经济变化，保持运营韧性，抓住市场新机遇。 战略破局： 在雇主与雇员双向期望中寻找新平衡 AI、5G 与工业互联网的深度融合，正推动“工业 5.0”从概念走向现实。先进制造、AIGC、碳中和等领域的高阶技术人才争夺战依然激烈；同时，直接创收类的市场销售岗仍是刚需。随着人口老龄化与健康意识普遍上升，生命科学领域的专业人才需求持续旺盛。 面对挑战，我建议企业管理者从以下三个维度进行战略应对。 3）理性管理期望，重视真诚与信任 未来，企业管理者不仅要搭建“正式员工+灵活用工”的混合人才模式，更要建立“人力+智能体+机器人”的新型协作体系。在人机协作和不确定频发的当下，真诚、信任、人文关怀变得越发宝贵。 技术驱动生产力的提升，企业对人才的期望值上升，但需把控在合理阈值内。企业管理者需要洞察雇员期望，确保工作量的可控与合理，将人文关怀融入日常细节中，防止倦怠与人才流失风险。信任的建立是一个循序渐进的过程，管理者需通过透明的沟通机制、具有市场竞争力的薪酬、职业发展支持等，让员工感到被看见和被重视，乐于主动成为企业雇主品牌的拥护者与传播者。 jonathan edwards董事总经理任仕达中国 塑造新纪元：动态职场生态下的战略抉择 . 在全球经济深度调整、数字化加速渗透与 AI 重构职场的三股浪潮交汇下，2026 年的人力资源市场正迎来关键转折点：我们正在经历从“被动适应变革”到“主动定义规则”的模式跃迁。对企业而言，人才管理已不再是单纯为了适配业务，而是要通过激活人才潜能，构建敏捷的人才生态，反向驱动业务的创新与增长。 •科技与数字化：企业数智化、AI 技术落地作为持续主线，需稳定的 IT / 数字化团队沉淀技术能力，支撑业务流程升级与数据驱动决策。其中，数字化岗位正从“技术支持”转向“业务价值创造”，复合型人才已成为战略级稀缺资源。 •销售与市场营销：市场与销售岗位则突破传统职能边界，需深度融合数字化运营能力与精细化服务能力，仅掌握单一技能的人才正加速被市场淘汰；销售是营收基本盘，长期增编以保障市场渗透与用户链接的持续性。 本报告从岗位需求、薪酬福利、人才流动、AI 影响及培训匹配性四大核心维度，解码人力资源市场的结构性变革，为企业构建人才竞争力，提供兼具数据支撑与战略高度的精准指引。 •采购供应链及法务合规：采购与供应链人才需求对应企业全球供应链波动下的韧性布局；法务与合规人才需求则匹配监管趋严背景下的长期风险管控，均需稳定团队沉淀专业能力。 01 岗位需求与用工模式：从“按需补缺”到“战略拼图”的敏捷重构 在用工模式层面，“固定雇佣 + 弹性补充” 的混合模式已从以往的 “应急选项” 升级为企业的 “战略标配”。这种用工模式，既能平衡“战略确定性”与“环境不确定性”，更成为企业穿越经济周期、实现稳健发展的关键支撑。 企业人力配置将呈现“核心能力长期蓄能及弹性需求灵活响应” 的二元分化策略 —— 长期岗位聚焦战略级核心能力的持续建设，短期 / 项目制岗位则适配波动型、阶段性需求的灵活覆盖。 长期岗位增编向支撑企业持续竞争力的核心职能：信息技术、数字化、市场营销与传播、销售、采购与市场供应链、法务与合规倾斜。 02 薪酬：在“温和增长”中寻找“精准激励”的锚点 预计 2026 薪酬整体水平趋于从外部环境驱动的被动适应性调整，迈入以 “温和复苏为基调、精准激励为核心”的发展新阶段。企业薪酬管理将从 “成本控制导向的常规调薪”，向 “战略价值导向的动态匹配” 深度迭代。 从具体薪酬增长预期来看，调研结果呈现出“整体稳健、局部突破” 的特征： •22% 受访者预期 2026 年薪酬涨幅在 1% 至 2%（含 2%）区间，此类受访者多集中于传统制造业、成熟消费领域等对宏观经济周期敏感度较高的行业，反映出其对市场复苏节奏的审慎判断。 激励与福利策略同步升级：年终奖已不再是全员普惠的福利，而是转变为助力企业发展的战略工具。目前主流奖金形式按 1-3 个月薪资发放（占比 57%），且企业将针对不同岗位进行差异化设计，如给核心岗位提供高弹性激励，给普通岗位保障基础福利，以此深度绑定关键人才。 福利需求聚焦自主权与增值性，其中工作时间灵活、专项带薪学习假最具吸引力。这反映出职场人对平衡工作生活、提升职业竞争力的诉求，已超过传统福利。 •20% 受访者将薪酬增长预期设定在 2% 至 3%（含 3%）区间，这一群体医疗健康等 “抗周期” 行业就业者为主，体现出对行业基本面的稳定信心。 [前五项富有吸引力员工福利] •工作时间灵活•专项带薪学习假•绩效奖金•继续教育学费报销或资助•健康补贴 •4% 受访者预期薪酬涨幅将突破 10%，这类受访者主要集中在 AI 技术应用、新能源高端制造等高增长赛道的核心研发与技术岗位，这也意味着 “精准激励向高价值领域倾斜”的趋势已落地实践。 与薪酬温和增长的宏观预期呼应，职场人跳槽薪资诉求更趋理性。数据显示，近六成（59%）受访者将跳槽薪资涨幅目标锁定 5%-15% 区间，仅 8% 要求 20% 及以上涨幅。但是，IT 领域数字化研发等核心岗位的稀缺人才，因岗位关键价值与供给缺口，并未受整体理性趋势影响，依旧保持较强的薪资议价能力。 05 03 04 构建拥抱未来的人才战略体系 AI技能适配：从共识到弥合技能差距 人才流动：且行且观望，寻求安全感仍是主流 AI 对职场的渗透已进入深度重构阶段，“AI 将带来中度冲击” 已成为企业与员工的普遍共识，具体表现为职能替代、流程重构。但技能供给不足与培训实效脱节的双重矛盾，正逐渐成为制约人才竞争力的核心瓶颈。 展望 2026 年及未来，人力资源管理趋于“战略、人才、技术”深度耦合。企业若想在变革中掌握主动权，关键要完成从“人才管理者” 到 “组织能力架构师” 的角色升级：不再局限于零散的模块优化，而要围绕战略锚定、价值激励与实战技能，搭建动态适配的人才体系。 从职场人跳槽意愿可见，当前人才市场进入 “低主动、高观望” 理性周期，主动求职锐减，少数人对工作高度满意，多数人被动观望，流动意愿收缩。 跳槽信心的 “职能马太效应” 显著，核心驱动力是岗位市场需求热度。虽近五成（45%）职场人预期 3 至 6 个月能找到新工作，但不同职能领域的信心分化明显。销售、IT / 数字化岗位从业者信心居首，这类岗位兼具需求刚性与技能通用性，进而强化了跳槽信心。 调研显示，超五成（55%）的职场人感知 AI 技能培训与岗位需求适配不足，这种问题在数字化、研发、金融等核心领域更突出。这些领域要求员工能够利用 AI 技能直接解决业务问题，从企业培训体系与岗位能力需求的匹配度视角看，当前组织内部培训多聚焦于通用性理论知识的传递，缺乏与各层级、各序列特定岗位的工作场景深度结合的定制化实操训练模块。这一现状直接导致员工在培训中习得的内容，与岗位实际履职需求存在脱节，最终影响培训价值转化与员工岗位胜任力提升效率。 在这一转型过程中，企业不仅需要清晰的内部战略，更需要外部专业伙伴的协同赋能。通过精准的市场洞察与高效的人才匹配，将战略规划落地为组织实效。 作为全球值得信赖的人才服务公司，任仕达致力于成为全球最公平、最专业的人才公司。通过四大专业领域（Operational, Professional, Digital and Enterprise），为客户提供高质量、多元化且灵活的人才解决方案。我们深知，专业的人才战略，是让人才的价值实现与企业的商业成功同频共振。2026 年，任仕达期待与您深度携手，在不确定性中锚定增长，以专业务实的服务、非凡的远见与韧性，共同谱写一个生机勃勃、充满人文温度的职场篇章。 薪资指南 . 财务会计 . 备注： •货币单位为人民币，数据供参考使用•一线城市：北京、上海、广州、深圳；二线城市：如苏州、成都、南京等城市。城市的划分来源：国家统计局•薪酬表数据来自任仕达大中华目前的主要热招职位，数据为基本月薪，不包含奖金、提成、补贴或其他福利等 银行与金融服务 . 备注： 备注： 备注： 备注： 法务与合规 . 备注： 医疗健康与生命科学 . 备注： 智能制造与运营 . 备注： 智能制造与运营 . 备注： 采购与供应链 . 任仕达大中华 作为专业的综合人力资源服务机构，任仕达致力于成为全球最公平、最专业的人才公司。通过四大专业领域（Operational, Professional,Digital and Enterprise），我们一方面为客户赢得高质量、多元化与灵活的人才，助力企业成功；另一方面也为人才匹配有意义的工作机会，促进发展与提升职业技能，找到目标与归属感。通过价值创造，我们期待共创更美好的未来，可持续发展。 任仕达集团成立于 1960 年 , 总部位于荷兰。于阿姆斯特丹泛欧交易所上市 , 服务遍布 39 个国家地区近 4,300 处分支机构。 联系我们 . 2006年，任仕达启航中国，任仕达大中华总部落地上海，在北京、南京、苏州、广州、深圳、中国香港设有分支机构。任仕达深耕大中华区，提供多 方位的招聘服务及人力资源综合解决方案，包括：专业招聘服务、高级人才寻访、人力资源服务外包、招聘流程外包服