新业态劳动争议审判案件白皮书（2020年1月-2025年6月）

目录 前言..............................................3一、新业态劳动争议审判案件基本情况与主要特点.....4（一）案件数量加速增长，服务型行业为主.........4（二）案件判决比例高、调解难度大...............5（三）确认劳动关系诉讼为主，职业伤害频发.......6（四）涉及多方诉讼主体，法律关系复杂...........7二、新业态劳动争议审判案件反映的问题..............8（一）劳动关系争议较大，传统认定标准遇挑战.....8（二）签订“去劳动化”协议，掩盖用工事实.......9（三）加班常态化、隐形化，休息权难保障........10（四）举证难度增大，平台监管不足.............. 11（五）受伤风险较高，职业伤害保障不足..........12三、新业态用工劳动争议的处理对策与路径优化.......13（一）秉持“双保护”司法理念..................13（二）优化劳动关系认定标准——支配性劳动管理.. 14（三）构建新业态用工权利保障与监管体系........16（四）加强新业态劳动者能力提升与组织化建设....17（五）优化新就业态用工职业伤害保障制度........ 18结语.............................................20 前言 党的二十大报告指出：“要健全劳动法律法规，完善劳动关系协商协调机制，完善劳动者权益保障制度。”近年来，随着平台经济、共享经济、灵活用工经济为代表的新业态经济蓬勃发展，依托互联网、大数据平台，根据用户需求提供出行、配送、运输、家政等服务的新业态用工显著增加。与传统用工相比，新业态用工呈现出劳动关系灵活、工作内容多样、工作方式弹性、工作安排自主、工作机会云端共享等特点，突破了传统劳动关系的固有框架，给人民法院审理新业态劳动争议提出了新要求。 上海市奉贤区人民法院（下称“奉贤区法院”）在区委的坚强领导下，在区人大及其常委会和上级法院的监督指导下，在区政府和社会各界的关心支持下，坚持审判工作第一要务，持续推进劳动争议专业化审判。为支持和规范新业态经济健康发展，现以奉贤区法院2020年1月至2025年6月受理和审结的涉新业态劳动争议案件为样本，考察新业态劳动案件基本情况、特点及存在的问题，分析劳动争议审判中的存在问题及法律风险，有针对性提出相关对策建议，通过加强司法服务供给满足我区新业态经济发展需求，优化新业态劳动争议调处机制，维护和谐健康的新业态用工关系。 一、新业态劳动争议案件基本情况与主要特点 （一）案件数量加速增长，服务型行业为主 近年来，奉贤区产业升级不断加快，新业态经济不断涌现，随之而来新业态劳动争议呈现加速增长态势。自2020年至2025年新业态劳动争议案件数量呈现加速增长趋势，收案数量从2021年5件，增长至2024年30件。相应结案数量亦随之增长。 奉贤区法院受理的新业态劳动争议案件中，以平台经济、服务型行业为主，平台经济通常用工需求巨大，多为劳动密集型岗位，包含快递员、外卖骑手、团购平台配送、主播、家政服务等岗位。快递行业涉及“顺丰”、“韵达”、“圆通”等；外卖平台涉及“饿了么”、“美团”、“盒马”、“宅急送”等。家政服务行业通过“大众点评”或者其他平台；主播涉及“快手”、“抖音”等平台。 （二）案件判决比例高、调解难度大 2020年以来奉贤区法院审理的新业态劳动争议案件中，判决结案的案件数分别为6件、3件、7件、11件、11件、4件（2025年1月至6月），占比分别为66.67%、50%、63.64%、61.11%、31.43%、28.57%；调解结案的案件数分别为2件、3件、2件、6件、16件、4件（2025年1月至6月），占比分别为22.22%、50%、18.18%、33.33%、45.71%、28.57%。 从以上数据可以看出2023年之前新业态劳动争议判决比重较大，基于新业态用工出现时间较短，相应审理裁判规则争议较大，调解难度大，判决比例高。2024年以来此类案件调解比例有所上升，一方面新业态用工案件审理，裁判规则逐步明确完善，加之法院系统相继发布多批典型案例，用工双方对于案件有了更为合理预期；另一方面奉贤区法院针对新业态用工多次召开研讨会议，归纳整理争议焦点与调处思路，努力实现更好的纠纷化解效果。 （三）确认劳动关系诉讼为主，职业伤害频发 2020年以来审理的新业态劳动争议案件中，涉及确认劳动关系纠纷达到48件。主要原因有：一是新业态用工关系中多无书面劳动合同或存在其他劳务、承揽、众包等合同，用工双方对于是否存在劳动关系出现分歧；二是此类争议多为工作中受伤事宜引发，因企业未缴纳社会保险，无法进行工伤认定及获得工伤保险待遇，故通过确认劳动关系作为主张工伤保险待遇的前端程序。 劳动争议案由分布中，当争议涉及多项不同类型诉请时通常为劳动合同纠纷。据统计2020年以来新业态劳动争议中，包含未签订劳动合同双倍工资差额诉讼请求的有12件，直接涉及工伤保险待遇的有11件，主张加班工资的有18件，上述争议往往涉及金额较高，双方争议较大。 （四）涉及多方诉讼主体，法律关系复杂 新业态劳动争议诉讼中常涉及多方主体，在审结的新业态劳动争议案件中，涉及多方主体的案件为55件，占比超过60%，其中多方主体的身份包括劳动者、平台、平台合作企业、加盟/承包/分包企业、外包企业、劳务派遣企业、上述企业的关联企业等。主要原因为：当前主流平台经济中，劳动力的需求方和供给方都与平台形成某种合同关系，形成了“劳务需求者-平台”、“平台-劳务提供者”两个合同关系，或者依托于移动互联网，为劳务需求方提供劳务配单、信息撮合等第三方匹配服务，劳动者难以判断与多方主体的法律关系。 多方诉讼主体通常意味着更多的利益权衡，目前新就业形态用工模式主要有：一是众包模式，以快递和外卖骑手为例，多为骑手自行在平台APP注册，工作任务一般为抢单获得，可以自主决定上下线时间，也可同时在多家平台接单，报酬为按单结算。二是外包模式或代理商模式，主要表现为平台公司将某区域业务发包给外包公司或代理商，再由外包公司或代理商与从业者订立劳动合同或者相应的民事合同，这种模式下还可能将相关业务再发包或者分包给其他公司。三是劳务派遣模式，平台与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司雇佣劳动者，然后派遣劳动者至平台从事服务。四是直营模式，主要表现为平台公司直接与从业者订立劳动合同，这种案件较少，多为劳动者与平台建立劳动关系时间较早。众包模式、外包模式、劳务派遣模式为当前新业态用工的主流方式。 二、新业态劳动争议案件反映的问题 （一）劳动关系争议较大，传统认定标准遇挑战 司法实践中，对于传统劳动关系的确认以从属性作为核心判断标准，通常包括人格从属性、经济从属性、组织从属性。然而，新业态用工劳动关系的认定标准遇到较大挑战。 一是新业态用工人格从属性隐蔽性强。表面上看，新业态用工劳动者可以自主选择用工平台，实践中平台或者分包公司为保证业务正常开展，常依托平台和算法通常对接单人员、数量、时间进行干预，理论上几乎可以在任何地点、时间进行直接或间接管理，支配管理方式隐蔽性强。二是新业态用工经济从属性有所降低。众包模式的劳动者可以自主选择是否接单，工作使用的生产资料如电动车、直播设备、清洁用品等为自己占有，经济从属性较低；但实践中一些分包或外包公司对全职或者兼职劳动者一律签订众包合同，实际上对劳动者进行出勤 考勤奖惩制度的管理，这种全职劳动者经济从属性仍然较强。三是新业态用工组织从属性较弱。平台通常运用大数据等技术手段自动分配任务，劳动者可以自行在网上注册、登录或者下线，不需要承担像传统的成员一样要履行的从属性义务。实践中多数劳动者与平台并无组织成员权利义务，主要争议在于一些分包或外包公司为了保证业务开展，对劳动者进行一定的管理和调配，当然由于工作模式的独立性，相比传统劳动关系组织从属性仍然较弱。 （二）签订“去劳动化”协议，掩盖用工事实 “去劳动化”协议是指平台或其用工合作企业与骑手、快递员、网约车司机等签署一系列劳务协议、承揽协议、合作协议、挂靠经营协议、委托注册个体工商户等民事合同。劳动者与用工主体之间签订民事合同本身属于意思自治的范畴，然而审判实践中发现以“去劳动化”协议为名，掩盖用工事实的情形。 一是协议条款“名不符实”。部分企业虽与劳动者签订劳务、承揽、合作协议等，但在合同条款中明确约定订单取消限制、服务考核标准等严格的管理性措施。审理中发现只是通过合同文本的技术性设计，将劳动关系包装成平等主体之间的民事法律关系，以弹性用工为名，推脱用人单位应承担的责任。二是用工管理“名不符实”。部分企业虽名义上签订“去劳动化”协议，但在实际履行中与传统用工管理别无二致，这种情况多见于全职劳动者，例如在快递行业代理商模式中，劳动者受到代理商或者站长的直接管理，实际建立了考勤、奖惩等一 系列管理制度，如请假需得到站长等管理人员的批准，与真正意义的灵活用工完全不同。三是承诺与履行“名不符实”。部分劳动者称与公司原本签订劳动合同，公司要求其签订众包、承揽等协议时，告知只是应付平台检查，实际上仍然与之前相同，法院经审理发现部分企业利用劳动者法律意识淡薄，导致其被动签订“去劳动化”协议，损害其合法权益。 （三）加班常态化、隐形化，休息权难以保障 在传统用工模式下，国家通过立法对出勤时间及加班工资进行了约定，使得劳动者的休息权益保障较为明确。然而，新业态经济模式下工作时间和休息时间的界限越来越模糊，加班也由原来的显性化转变为隐形化和常态化。 一是客观上超时工作常态化。新业态劳动者没有基本工资保障，收入高低取决于接单数量，按单计酬的激励客观上造成工作时间普遍增加。很多骑手、网约车司机表示每天十几小时在线，有单必接。二是超时工作带来安全风险增加。保障劳动者的休息才能保证其高效地投入工作，也更加契合劳动者和行业健康持续发展的需要。全职劳动者普遍在线接单时间十几小时，部分兼职劳动者系下班后在线接单，休息时间大大降低，身体的疲惫带来更大的安全风险。三是部分企业逃避加班工资义务。一些快递物流领域劳动者原为传统劳动关系，随着平台经济的发展被动变成灵活用工模式，时常出现延时加班、休息日、法定节假日上班，公司却不再支付加班工资，损害了劳动者合法权益。 （四）举证难度增大，平台监管不足 劳动合同是用来确认劳动关系、保障劳动者权益的一个很重要的依据，新业态用工中签订“去劳动化”协议趋势明显。一是证据虚拟化和电子化趋势，劳动者取证困难。由于平台经济具有高度虚拟化和电子化，原来许多纸质材料都变成了电子数据，劳动者既不真正理解签订内容，遇到侵权问题的时候也很难收集证据，往往到仲裁或者法院才会提供相关电子合同。二是劳动者受教育程度不高，举证能力差。新业态用工倾向于劳动密集型，劳动者整体上往往受教育程度偏低，缺少必要的劳动法律常识。发生争议后缺乏主动举证的意识，也缺乏搜集证据的能力，常常依赖于法庭调查询问。三是平台经济监管难度大。新业态用工涉及数据、技术等专业领域，具有很强的隐蔽性，单靠一个部门很难达到应有的监管效果。其次，平台的多节点属性加大了监管难度，相比起传统用工的单雇主制度来说，新业态用工平台中一般存在平台、商家、骑手、站点、承包商等诸多的利益相关者。比如，在外卖行业当中，平台要监管的对象包括平台、餐饮商户、配送站点等，这都难以实现通过一种集约的手段统统囊括进去。 （五）受伤风险较高，职业伤害保障不足 除网络主播以外，大部分平台从业者集中于服务密集型行业，包括外卖骑手、网约车司机等。 一是新业态用工受伤风险较高。新业态用工通过线上匹配用工需求，线下完成工作任务，涉及岗位包括快递物流、外卖配送、网约车等，而且在平台大数据的加持下，订单数量大且 频次高，工作中发生交通事故或者意外伤害可能性较高。用工平台一般不会为所有从业者按照劳动法律法规参加社会保险，一旦发生