中国社会组织激励研究报告

人不激不奋 愿景 人人自信丰盈组织高效活力社会公正美好 中国社会组织激励研究报告 价值观专业中正，自主成长，协同支，包容开放 我觉得中国社会组织激励要素框架很有价值，5个维度24人指标，是很好的未来实践指南。从激励要索设计到数据结果，都体现出了社会组织独有的一些激励特点，以往的实践观察得到了数据的验证。程芬 当前许多社会组织面临经营困难，组织与人才的问题日或为关系到生存与发展的关键问题。如何建立有效的激励机制，保留社会组织人才，激发员工潜能并提升组织效能成为不容回避的核心议题。同时，优化组织激励。保留和激发公益人才也是社会组织高质量发展的内在要求。 推荐江语 作者序 北京市范大学中国公益研究院 我觉得组织激励模型，是一个很新颖的视角，通过量化模型去验证组织特征信息、激励满意度及工作投入度、未来留存意愿，这个模型很有意思。报告比较敢用数据说话，比如薪酬绩效公平性满意度相对较低，是比较客观的。报告在理论和方法上足严谨的，足我觉得很少见的，系统性的成果。 本研究以社会组织全职员工为研究对象，通过系统的调研与分析，深入探索组织激励的内在机制与实践路径。研究采用定量问卷与定性访谈相结合的方法，全面剖折了不同职级员工的激励需求特征，揭示了组织激励要素与组织发展信心及未来留存意愿之间的动态关系，并针对当前激励实践中的短板提出优化方向。本报告的核心内容分为三大部汾： 民政职业大学胡英姿 报告有理论、有调研、有案例，读的过程中有些发现非常认同。但我把自已放到机构负责人的位置工，应该怎么去做？我的重点工作放在邮儿？系统性很重要，就像雷达图，我们知逆一共多少因子，哪些是长板，嘟些是短板，就能更理性、更客观的看待激励现状与问题。报告在体系化、理论化上打下了很好的基础出。潘娜 调研篇 案例篇 基于453份有效问券和16份深度访谈数据系统呈现社会组织激励的现状、问题及作用机制．为实提供数据支择。 精洗5家不同类型社会组织的激励实践案例，提炼可复制的经验与创新模式，为行业提供举考。 实地集团 如何能更好的激励社会组织员工？对于不同职级的员工是物质层面的新酬互要，还是工作本息的满足感重要？这份报告基于扎实的调查数据，对这些重要问题给出了回答。 工具篇 我们期待这份报告能招助社会组织管理者更科学地设计激励机制，激发员工的内牛动力，为公益行业的人才培养与组织发展提供新的思路。 基于研究发现，开发了组织激励定制化策路输出工具，帮助管理者诊断激励短板并制定针对性策略，推动研究成果的落地应用。 中国人民大学王筱 我们很高兴能够支持这个议题。见证了整个项目从一开始构思到落地，过程中线上的案例直播。一直到报告完整出炉。 本研究由博世中国慈善中心资助，上海联戏公益基金会支持，量德瑞特负责研究实施抛砖引玉，期待引发各位同仁关于此议题的讨论与交流。 >>>>>>墨德瑞特V>>>>2025.9 博世中国慈善中心郑利志 逐纪超 墨德瑞特管理咨询 出品方 14午市场研究&咨询行业经验，其中6年人力资源行业经验。在人才招聘、人才发展、人才培养、组织发展等领域有丰富的研究与咨询从业经验。曾任职中软国际猎聘、云学堂高级研究顾问。 墨德瑞特是唯一一家专注社会公益领域人才、组织、文化及领导力发展的人力资源专业服务机构。拥有基于社会公益组织特点研发的、成体系的管理方法论、模型、工具。2016年8月成立至今。已服务150家公益组织或社会企业，发布8份行业首创的研究报告。 主创团队 服务过的公益组织：壹基金、腾讯公益基金会、银杏基全会、中国发展简报等 博世中国慈善中心 博世中国慈善中心作为博世（中国）投资有限公司旗下职能部门，负责在华蒸善公益顶目运营。白2011年成立以来，以"博爱天下、世行善举”为核心念，深耕教育、减贫、公益、社区四大领域。截至2024年底，累计捐赔2.08亿人民币，携手超200家伙伴实施334个项目，覆盖全国30个省级行收区，患及超120人次，助力8个联合国可持续目标。2024年捐赠1575万人民币，运作项目87个（新立项43个），志愿者服务时长18359小时，注册志愿者3654名。 刘晓雪 近20年跨界公益经验，经历涉及基金会资助、慈善顾问、公益人才及组织发展咨询与研究、社会企业创业、企业C5R、大学牛公益创业扶持。 墨德瑞特管理咨询创始人，北京星美星晓言影业中心创始人，原南都基金会项目副总监，原寒点研究咨询集团项目经理。 上海联劝公益基金会 支持方 上海联劝公益基金会（以下简称"联劝公益"）是上海首家民问公募某余会，由一群热血年创办于2009年。联劝意为联合劝募，团结散落的个体公众力量和社会组织，将有限的社会资源用到实处，经过十多年的发展。形成了以儿童、助老、社区、公益行业文持为主的公益发展格局，和以公益参与省为中心的服务定位。 为100余家公益组织/社会企业开展管理培训或咨询辅导。具有对公益及社会领域的深度洞察和广泛链接。 CONTENTS FZOU 目录 第四章：如何改进组织激励？P/26第五章：不同类型机构的组织激励改善要点？P/32第六章：不同类型人员的组织激励改善要点？P/39第七章：什么样的人或组织激励满意度高？P/45第八章：组织激励优化建议P/56附录一：组织激励定制化策路输出工具P/58附录二：样本分布P/63谢P/65 报告摘要P/01核心洞察P/03研究对象P/04研究方法P/05序章：什么是组织激励？P/06第一章：社会组织眼中的组织激励P/07第二章：有必要做激励吗？P/12第三章：有什么可用的激励要素？P/19 报告摘要 5.研究对组织激励改善从重要度与满意度象限分折，改善需求分折两个方面展开 (1）重要度与满意度象限分析：工作满定与价值实现层面的激动因家如受益人形响、认同使命和价值、发挥自身所长、自主决策空间是社会组织励的优势基础，应继续保持并强化；“工作目标清晰”、织提供有竟争力的酬”和“组织持续创新，员工在岗位上持续成长”是重要度高但满意度低的组织激励言区，需重点关注并研判、改善、不同担织规模、发思阶段、性质、资全收入增减、议题额减和地域改善重点有所不同；不同员工特征光其是年龄、学历、职位激励改善方向也不同。 激励一直被视为组织用十规范与激发员工行为、引导绩效、实现组织战略目标的重要方法之一，也因此一直足组织行为学、人力资源管理的热门命题，在企业界相关研究成界不断通现但非营利领域关于组织激励的实证让研究缺少，考虑如何激励员工是社会组织负责人非常关心的激励改善提供启发与建议。 (2）改善需求层而：员工培训与发展、绩效日标管理、沟通与协作是排名前三的改善需求，其中绩效日标管理层面的改善重点在于设定清听合理的绩效目标及定期的绩效回顾。激励满意度水平不同的群体在改善需求上有所不同，激励满意度较低群体期待改善内部沟通协作机构负责人能力促升和薪酬与福利管理的比例相对较高。 研究以自我决定理论为基础，在对国内外相关研究综述基础上，通过多元回归分析、因子分析和聚类分析等方法进行建模与分析，探索并验证了组织激励与T作投入、组织末来1-3年发展信心、末来留存意惠的关系，此外对影响组织激励动的因素也进行建模，验证了组织运行效率负责人管理水平等因素对组织激励的影响作用。具体而言，木研究完成了以下发现： 6.本研究选取了5个各具特色的案例，展示了如何根据组织的具体情况和需求，定制化地应用不同的激励策略，以促进员工的发展和组织的目标达成。 人爱无疆的案例以简洁实用的薪酬体系效励员工长期服务和团队协作，过合管理层级较少、期望造过薪酬结构优化提升员工满意度的小型机构。春苗基金会的案例注重选发与组织使命高度契合的人才，管理者充分信任并支持员工实现自己的目标，最终实现了员工与组织目标双赢。此案例适用于中高层管理人员稳定、重初团队发展的组织。 1.提出了适合社会组织的组织激励定义及组织激励要素量表， 2.研究发现组织激励与员工工作投入，员工对组织未来的信心程度和未来留存意愿显著正相关 效补基金会的案例通过独特的组织文化通设促进个人德量与组织目标的结合，提供个人、组织、业务多方向的学习机会激发员工成长。适合希望强化组织文化建设和关注员工全面发展的机构。EV的案例利用OKR工具进行高效的日标管理，交现工作聚焦和个人贡献可视化。对导求改进日标设定和绩效管理流程的机构具有重要借鉴意义。积水微公益的案例撞长调动志愿者力量参与项目设计与执行，强调人情温度和对公益事业的热情。该案例为希望通过志惠者力量扩大影前的县或机构提供了宝宽经验。 对社会组织而言，组织邀励不是借由奖励对员工行为进行控制，以组织目标为导向，兼顾员工合理需求，通过多元方式引导个体行为与组织自标同频，进而达成目标的动态管理过程。社会组织的组织激励要素量表的构建，经过了理论文献梳理，深度访谈验证与调整，量化信效度检验，量终形成了组织激动要素及结构维度。 通过构建组织管理现状（如运行效率、负责人管理水平、资金收入增减）、员工特征（公益从业年限。动机认可类型、职位类型）、组织激灿动满意度与工作投入度。组织信心程度和未来留存意隐的回旧模型，验证得出：组织激满意度对维织信心程度、工作投入度和未宋3年留存意愿均有显著的声按影的 BAOGAOZHAIYAO 3.研究验证了改善组织激励满意度一组织信心程度增强一增加留存意愿的链式中介路径, 4.研究通过认同度、重要度，满意度的分析刻画了社会组织的组织激励现状。 社会组织全职员工认为工作满足与价值文现、能力成长与职业发展薪酬利及绩效公平等层面的激同四素更能够激发他们，从组织激励满意度现状看除工作满足与价值实现层面满意度较高外，能力成长与职业发展、薪福利及绩效公平满意度相对较低，尤其是：有竟争力的薪酯、薪卧效公平公正和组织提供匹密的绩效奖企方面的满意度 通过构建组织激励为白变量、组织未宋发展信心程度为中介变量、未求3年留存意愿为因变量的回归模型，数据验证得出：组织激剧励满意度首先影响组织信心，最终有助于增强员工的留存意愿， 注: 发布版股告不呈现索例研究部分的成果，感兴趣的伙伴添tD小墨微信(moderateforever)）获取 研究对象 核心洞察 组织激励不是借由奖励对员工行为进行"控制，而是以组织日标为导向，兼顾员工合理需求，通过多元方式引导个体行为与组织日标同题，进而达成目标的动态管理过程。 本研究的主要研究对象为社会组织全职员工。 社会组织界定参考中国社会科学院人学《中国社会组织报告》，包括：民非、基金会、社会团休和社会企业。 社会组织员工对组织激励的认知没有受激励资源的局限，认为应当结合物质与非物质激励：也没有受限于个人获得感，认同激励应当支持组织目标的实现：此外员工不认同激励容易鼓励竞争，只在特定时间进行，也不认同全员采用相同的激励方式. 全职员工是相对兼职、志愿者等非全职工作形态而言，土要包含： 组织激励与员工工作投入，员工对组织未来的信心程度和未来留存意患显著正相关。通过改善激励系统→组织信心程度→增加留存意患这一通路，得到了量化数据验证。 工作满足与价值实现层面的激励因素如受益人影响、认同使命和价值、发挥自身所长、自主决策空间是社会组织激励的优势基础，应继续保持并强化：“工作目标清晰"、“组织提供有竞争力的薪酬"和组织持续创新，员工在岗位上持续成长是重要度高但满意度的组织激励言区，需重点关注并研判、改善。 调研对象样本分布详组数据请参阅附录二在此商要描还以供读者参考： 本次调讲覆盖了15+议题领或的机构，其中教育领域的样本占比最高，为25.83%其次是弱势群体保领域（16.34%），行业支持领域排在第三位（12.36%）：在地域分布方面北京的样本占比最高，达22.52%其次是广东省（18.98%）。湖南、四川和上海分别排在第三、第四和第五位从样本所在机构的性质上看,民非组织的占比最高，为43.71%,其次为基金会（37.75%）： 社会团体位列第三，占比10.15%，社会企业占比5.74%，其他3.65%