新时代央国企青年人才的选拔、培养与发展

青年人才的选拔、培养与发展 前言 FOREWORD 青年兴则国家兴，青年强则国家强。在中国式现代化建设的关键阶段，央国企作为国民经济的重要支柱，其青年人才的选拔、培养与发展不仅关系到企业自身的可持续发展，更关乎国家战略的落地与民族复兴的进程。 智联测评研究院聚焦这一时代命题，开展“新时代央国企青年人才的选拔、培养与发展 ” 研 究 ， 既 是 响 应 国 家 战 略 的 必 然 要 求 — — 近 年 来 《 中 长 期 青 年 发 展 规 划（2016-2025 年）》《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》等政策密集出台，明确将青年人才培养作为国家基础性、战略性工程；也是应对现实挑战的迫切需要 —— 央国企贡献了超过 60% 的 GDP、近 60% 的税费与利润，而 25-35 岁青年人才已占其员工总数的近 60%，成为主力军，但当前青年人才培养仍面临投入失衡、资源错配、效果不彰等问题。 通过系统梳理政策导向、企业现状与国际经验，本研究旨在为央国企破解青年人才培养困境提供路径参考，助力其探索具有中国特色的青年人才发展之路，为国家高质量发展夯实人才根基。 目录CONTENT 新时代央国企青年人才的战略地位 青年人才需具备的核心能力与现状挑战 央国企青年人才培养的现状与核心问题 央国企青年人才的选拔、培养与发展的未来趋势 PART01 新时代央国企青年人才的战略地位 政策定义：青年人才的年龄范畴（14-35 周岁） 根据《中长期青年发展规划(2016-2025年)》的定义，青年的年龄范围特指14-35周岁 国家政策导向：青年人才培养的顶层设计 党和国家始终高度关注青年人才的成长与发展， 近年来陆续出台了多项政策加速青年人才的培养 现实根基：央国企的经济支柱地位与青年人才主力军作用 央国企贡献了超过60%的GDP以及A股近一半的市值和超过60%的税费、营收和利润 现实根基：央国企的经济支柱地位与青年人才主力军作用 青年人才已经成为现阶段央国企人才队伍的主力军，25~35岁的员工占比接近60% 年龄结构印证核心地位： 银行业人才年龄分布：25~35岁人才占比61%，” 吸引力持续增强： 随着央国企在企业文化建设的投入，文化管理更加开放和灵活，管理方式也更加注重效率和创新，这吸引了更多年轻员工的加入。 人才吸引力：央国企成青年就业首选 从高校毕业生的就业倾向看，央国企的热度不断攀升，对于青年人才的培养发挥着不可替代的示范带动作用 PART02 青年人才需具备的核心能力与现状挑战 国际共识：高级认知与技术能力成关键（麦肯锡研究） 麦肯锡通过建模和访谈对人工智能时代职场人的核心竞争力展开研究，高级认知、社交和情绪以及技术能力是未来的关键 2030年技能趋势：AI与大数据能力优先级跃升（世界经济论坛） 世界经济论坛对55个经济体、22个行业和超1000家企业展开调研，得出的前10大职场核心能力与麦肯锡的结论高度相似 2030年技能趋势：AI与大数据能力优先级跃升（世界经济论坛） 世界经济论坛的调研结果还给出了面向2030年，重要性提升幅度最大的前10项职场技能，凸显了时代特色 三大核心技能：数字、社交情感与高级技术（世界银行） 世界银行的研究则指出，数字技能、社交和情感技能以及高级技术技能是未来东亚及太平洋地区国家应优先提升的必备技能 数字技能01 最容易通过学习获得提升的5项社交和情感技能学习的Cohen's d效应值 数字技能使劳动者能够使用数字设备、应用程序和数字平台，参与日益数字化的工作场所 社交和情感技能02 社交和情感技能将使劳动者在涉及社交互动的任务中相对于机器更有较优势 1.同理心指的是能够理解他人的观点并感同身受，包括来自不同背景、文化和环境的人2.自我认知指的是理解自身情绪、思想和价值观的能力，以及这些因素如何影响特定情境下的行为，包括认识自身的优势和局限，以及拥有充分的自信和目标3.自我管理指的是在不同情况下有效管理个人情绪、思想和行为，并实现目标和愿望的能力4.社交决策指的是能够在不同情况下对个人行为和社交互动做出关爱他人和具有建设性的选择5.人际关系指的是能够建立并维持健康且互相支持的关系，并有效地与不同的个人和群体进行沟通 高级技术技能03 高级技术技能使劳动者能够充分利用新技术，更加高效地工作和创造 国际共识补充：经合组织视角下的三大技能趋势” 在绿色和数字化转型的时代背景下，经合组织认为信息处理技能、社交情感和沟通技能与元认知技能是未来的三大关键趋势 信息处理技能 预计在2019~2030年间，运用计算机技术的能力、创造性思维、数据和信息分析以及与组织外部人员的沟通能力将得到最快增长。 随着信息复杂度的不断提升，人们对信息分析、解读和组织的能力变得愈发关键 社交情感和沟通技能 它们是人类独有的技能，即使在不久的将来人工智能取得重大进步，也难以轻易实现自动化 元认知1技能03 帮助人们理解知识和知识的生成过程，从而促进与他人(包括人和机器)的合作以及复杂问题的解决 1.元认知是指人们对自己的认知过程的认知，元认知技能是指思考和改变自身思维过程，监控和评估自身学习和理解能力，以及设定目标和调整策略的能力 核心能力总结：未来职场技能的四大转型方向 融合众多权威机构的研究结果，我们发现未来职场人的核心竞争力已形成集体共识，技能的提升和转型将突出四大特点 数字与数据的敏感度以及数字与数据的获取、计算、处理和提炼能力是未来职场人工作技能上最突出的变化。在数字化转型的时代背景下，数据已经渗透到每一个行业和职能。是否能够从数字和数据中获取宝贵的商业洞察并创造价值，将成为未来职场人的核心竞争优势。 数字与数据素养 沟通协作与社交不仅是最难以被技术替代的工作技能，而且研究表明具有相当的可塑性。在当前人工智能技术快速发展的形势下，提升沟通协作与社交能力的优先级大幅度上升，将成为未来职场人面对来自技术革命的冲击时最有效的竞争护城河。 沟通协作与社交02 随着人工智能的不断发展，重复性一般脑力劳动的不可替代性大幅降低，而涉及到多个利益相关方和复杂信息源的非重复性脑力劳动(如批判性思维和创造性思维)的价值得以凸显。因此，未来职场人的思维能力提升应围绕着“整合式”和“深度”两个关键词展开。 科技的快速发展正在迫使职场人成为终身学习者，是否能够及时了解并熟练掌握以生成式AI为代表的技术工具，将成为人与人之间最大的差别。正如《哈佛商业评论》所指出的：取代你的不是AI，而是那些更会使用AI的人。 科技与技术应用04 全球职场人认知：技能提升的优先级排序 ADP面向全球的调研结果显示，职场人已经逐渐开始意识到技能提升与转型的未来发展方向 现实困境：青年人才的技能焦虑与学习现状 他们普遍对自己应对未来挑战的能力缺乏信心，更对自己的雇主缺乏信心，而且企业越大，信心越弱 DISCOVER 在18~24岁的员工中，只有： 43%的人认为他们拥有职业发展所需的技能。而在25~34岁的人群中，62%的人表示他们拥有所需的技能 超过50%的员工对雇主投资于他们的技能发展缺乏信心 50% 年轻人实际上愿意接受培训，超过七成的25~34岁员工曾与他们的雇主探讨技能和培训 现实困境：青年人才的技能焦虑与学习现状 尽管自2010年以来全球的整体失业率呈下降趋势(除去疫情波动)，但在线学习平台用户却持续增长，而且是职场人的首选 2023年全球在线学习平台用户人数已达7.33亿人，对应渗透率为9.6%——《全球在线教育龙头多邻国启示录》，民生证券 预计2029年全球在线学习平台用户人数将达到9.96亿人，对应渗透率从2025年的14.3%达到16.7% ——Online Learning Platforms，Statista 学习趋势聚焦：生成式 AI 技能的爆发式需求 无论是国际还是国内，与生成式AI相关的在线学习课程出现爆发式的需求增长，学习和成长的意愿强烈 Coursera平台增长最快的前5项技能 2024~2025年Coursera平台生成式AI课程报名人数的增幅——职场人用户 2024~2025年Coursera平台对生成式AI内容的整体需求增幅 2024~2025年Coursera平台生成式AI课程报名人数的增幅——学生用户 2024~2025年Coursera平台生成式AI课程报名人数的增幅——求职者用户 2023~2024年三节课平台非技术人员学习AI相关技能课程的人数增幅 2023~2024年三节课平台有关生成式AI课程的学习时长增幅 PART03 央国企青年人才培养的现状与核心问题 央国企青年人才的培养任重而道远 核心观点 •相比在技术研发上的投入，中国企业整体在人才培养上的投入差距显著•即便资源充足的上市央企，更多培训投入也未带来员工满意度的显著提升•国内企业培训预算的近60%投向了管理者，而发达国家(以美国为例)的培训预算则超过60%用于员工的发展•享受企业培训资源的国企管理者中，仅有约1/3的人给出了高评价•央国企未来青年人才的选拔、培养和发展还需要全方位的提升 投入失衡：研发与人才培养的资源错配 横向对比相同年份的数据可以看出，我国的企业整体在技术研发投入上世界领先，但是在人才培养的投入上却远远落后 中国与英美两国企业人均培训支出的对比 美国(2021年)：1071美元 英国(2022年)：1780英镑 改革开放以来，中国的研发支出从1991年的仅159.5亿人民币快速飙升至2021年的2.8万亿人民币，全球排名仅次于美国，比欧盟23国的总和还要高11%，而且其中的77%来自于企业 中国(2021年)：1600人民币 效果困境：培训投入未转化为员工满意度 而且更为遗憾的是，即便是资源相对充足的上市中央国企，更多培训投入也并未带来员工满意度的显著提升 资源倾斜：培训预算的中外分配差异 这一方面由于国内企业培训预算的近60%投向了管理者，而发达国家(以美国为例)的培训预算则超过60%用于员工的发展 项目评价：国企管理者对培训的认可度偏低 与此同时，享受了企业培训资源的国企管理者当中，仅有约1/3的人给出了高评价 准备不足：国企应对人才挑战的能力缺口 尽管注重人才培养，但是面对人才挑战只有约30%的准备度说明央国企青年人才的选拔、培养和发展还需要全方位的提升 PART04 央国企青年人才选拔、培养与发展的未来趋势 央国企青年人才选拔、培养与发展的未来趋势 核心观点 •趋势一：注重软技能和长期发展潜力的技术与数字驱动和游戏化测评将在未来扮演越来越重要的角色•趋势二：结合发达国家的历史规律和国家政策，未来央国企的培训资源将出现结构性调整，重点向员工倾斜•趋势三：由于存在内容与形式上的错配，传统的课堂讲授式培训将被更科学的沉浸式学习体验所取代，并逐渐成为未来央国企青年人才培养与发展的主流 TR E N D 1 趋势一 注重软技能和长期发展潜力的技术与数字驱动和游戏化测评将在未来扮演越来越重要的角色 选拔压力：供需变化下的人才筛选挑战 由于国企就业人数整体呈下滑趋势，超过7成的岗位要求本科，因此在供给持续增长的形势下，未来人才的选拔将越来越重要 评鉴资源：央国企与非央国企的预算对比 虽然央国企相应配备了更加充分的资源 评鉴偏向：重显性适配，轻深层潜力 但是一方面现有的人才评鉴过于注重岗位的外在显性适配，对于人才深层潜力的关注严重不足 评鉴痛点：主观化与技术滞后的双重制约 另一方面，客观、公正、科学的人才评鉴手段已成为央国企在青年人才选拔上的核心诉求 评鉴革新：技术驱动与游戏化的应用前景 与此同时，人才的评估手段也开启了新一轮的进化，技术与数字驱动和游戏化已经成为最前沿的发展方向 技术与数字驱动 游戏化测评 大数据候选人筛选 更好的用户体验 在美国，84%的公司在招聘时关注社交