国际化人才培养与发展研究报告——人才国际化培养路径探索
调研主办方联合主办方© 版权声明 本调研报告属智享会& 英孚所有。未经双方书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。© Copyright ownership belongs to HR Excellence Center & EF Reproduction in whole or part without prior written permission from HR Excellence Center & EF is prohibited.国际化人才培养与发展研究报告INTERNATIONAL TALENT TRAINING AND DEVELOPMENT RESEARCH——人才国际化培养路径探索―― The What and How of International Talent Development 栗相军培训总监曾就职于 TCL大学华迪区域总监/资深专家英孚教育企业与政府解决方案闫吉伦原 北汽福田人力资源副总经理、福田大学执行校长原 海尔集团海外区人力资源经理现为自由讲师周侠君领导力教研中心 组织发展顾问中国电信学院刘振江 人力资源总监 原 常州市天合光能有限公司黄华 HRBP京东方集团 全球行销中心杨旭东 人力资源副总经理原 潍柴国际关于作者金景 Mark.Jin@hrecchina.org金景先生是人力资源智享会的创始人，目前同时担任该组织的CEO。他不仅负责智享会商业模式的设计和战略的制定，也同时带领核心管理团队将商业模式和业务战略落地运营，并取得了丰硕和行业广为认可的商业结果。金景先生毕业于英国纽卡斯尔大学，并取得了教育学管理硕士学位。本科毕业于南京师范大学，取得了英语教育学士学位。方麻迪 May.Fang@hrecchina.org方麻 迪 现 任 人 力 资 源 智享会（HREC）专家咨询顾问一职。曾负责撰写的调研报告有：第二届People Analytics的发展与应用研究报告、变革沟通管理实践调研报告、中国人才管理状况调研报告、第四届中国人力资源共享服务中心调研报告、第三届移动学习调研报告、中国人力资源数字化转型研究、弹性工作制与灵活用工、2019智享会绩效管理研究......方麻迪毕业于华侨大学，获得管理学本科学位。特别鸣谢人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。 （顾问排名不分先后）Jesper Knutell言思博 中国区执行副总裁及总经理英孚教育企业与政府解决方案顾问团 2目录04 |国际化人才的定义众说纷纭05 |本篇报告所研究的国际化人才06 |与传统人才培养项目区别07 |国际化人才培养与管理体系什么是国际化人才？0410 |探索期的国际化人才培养与管理侧重11 |发展期的国际化人才培养与管理侧重不同阶段下的国际化人才培养与管理侧重0813 |探索期的国际化人才甄选与派遣19 |发展期的国际化人才培养与管理体系不同阶段国际化人才培养与管理实践13LAST BUT NOT THE LEAST:新冠疫情肆虐全球，变幻莫测的国际局势下，国际化人才何去何从？3703前言40本次调研发现快览48案例实践65观点洞察国际化人才培养与发展研究报告――人才国际化培养路径探索 3前言在国家“一带一路”战略的推动下，中国企业对海外的投资表现活跃，一大批企业已经具备走向世界的能力。我国企业想要在国际竞争中赢得先机，必须要解决国际化人才、海外人才派遣的问题，才能将人才优势转化为科技优势、产业优势。实际上我们发现，企业虽然会外聘高管或进行本土化人才雇佣，但从国际化进程的角度来看，我国企业正处于国际化的起步与发展阶段，仍需向外派出的大量具备国际化能力的人才。本篇报告谈论的国际化人才，特指的是企业内部培养的人才，派遣至海外发展。对于刚起步、正准备走向世界的企业而言，人才外派存在较大的风险。这种失败的案例也发生过在一些标杆性的企业中，其原因包括早期过度借鉴外企的一些外派人才的培养与管理方式，导致水土不服；企业对于国际化人才识别、培养和管理的认知不够，匹配不到对的人，或是没有建立培养机制，亦或是没有提供一个可供其发展的环境，这些都会导致人才派遣失败。而人才派遣失败对于企业在海外的业务发展是具有破坏性的打击的。通过本次调研，我们希望在了解一些大型国企及具有代表性的民营企业后，呈现国际化人才发展与管理上的体系化实践，从而为市场提供启示。当我们讨论国际化人才发展与管理时，首先要解决国际化人才定义的问题。其次，内部人才国际化培养与传统人才培养模式上有何不同，我们希望给予读者一个清晰的认知。最后，在研究国际化人才培养体系时，我们发现企业根据海外业务进程的不同阶段，在人才发展与管理有不一样的侧重。在起步阶段，由于企业只针对一些关键的人才岗位才有外派的需求，企业更多地将目光放在人才的甄选与激励中，然而对于发展期的企业而言，构建一个适合国际化人才发展的环境是十分必要的，对这些企业而言从甄选、培养与回国发展安置，都需要塑造一个结构化的体系。探索期 ◈如何“匹配”正确的人？ ◈如何给派遣员工一个合理的激励方案？发展期 ◈搭建国际化人才发展体系，包括人才甄选、培训和人才回国后的发展计划。综上，本篇研究将聚焦在三个主要问题上：国际化人才的认知与定义国际化人才与传统人才的培养有哪些不同？在海外业务的不同阶段，国际化人才发展与管理体系的搭建。INTERNATIONAL TALENT TRAINING AND DEVELOPMENT RESEARCH――THE WHAT AND HOW OF INTERNATIONAL TALENT DEVELOPMENT 4什么是国际化人才？在调研中，我们发现如果从内部培养的角度来看国际化人才，企业对此有一个趋向于共识的认知，然而在具体访谈中我们也发现，企业对国际化人才的定位、定义均存在一定程度的差异。 国际化人才的定义众说纷纭在全球范围内均会进行海外人才管理的企业中，他们对于国际化人才的认知不仅仅局限于内部人才的培养，海外本土化人才、海外引入的外来员工也被称之为国际化人才。甚至在我国 的 外 企 、民 营 企 业 中 ，部 分 外 籍 员 工 也 被 认 为 是 国 际 化 的 人 才。因此可以看到，国际化人才的所处的情景不同，企业对其的认知也不同，对此，我们在研究国际化人才的发展与管理时，需要对本次研究的国际化人才的定义进行阐述。我们将在下文中呈现不同企业和专家对国际化人才的认知与理解，并且将从中萃取出本次调研报告所研究的国际化人才定义及对象。国际化人才培养与发展研究报告――人才国际化培养路径探索 5华迪 企业与政府解决方案 区域总监/资深专家 英孚教育 ◉什么是国际化人才？英孚认为，如果一名员工能够胜任组织的国际化工作，在某种意义上来说便是国际化人才。国际化人才并不是“特殊人才”，企业同样可以用业绩表现与潜力来进行衡量，但是需要针对“国际化”，再增加一定的衡量要素与标准。专家洞察京东方 ◉对国际化人才的定位和理解对企业来说，国际化意味着企业的产品和服务无论在全球哪一个国家，所传递的价值观和品牌理念都可与当地文化、社会政治环境等有较好的融合。这一理念也同样体现在对国际化人才的定位和培养目标上。国际化人才的内核包括两部分：一是知识技能的国际化，二是视野及心智模式的国际化。此类人才无论到任何一个国家/地区或场景，其知识技能、思想气质等，都能够实现无障碍的跨文化社会交往。现阶段京东方的国际化人才主要分为两个群体：一个是长期身处海外一线的员工，一个是在国内对接海外业务的员工（经常赴海外出差）。其中前者会是特训营项目更加关注的。这两个群体的员工均是企业要求需达到国际化人才标准的人群，即能够理解、融入国际化往来，并为企业创造价值。某民营电子企业B如果要去定义国际化人才，第一是企业有国际化业务，第二是国际化人才一定是我们在国内培养的人才输送到国外，如果是在海外当地招聘这就是不能算国际化人才，这样子的本土企业的人才选拔和培养模式是需要借鉴诸如华为联想这样的公司，外企的体系和结构并不适合本土企业，尤其是在刚开始做这个项目的企业来说不适用。某外资企业G国际化人才分两种，一种是中国的人才去国际化还有一种就是当地的人才。国际化人才的定义是当企业有海外业务需求了，可能在海外设厂，先把中国的人才培养输出到当地，招聘管理当地的人才，这时候的这种人才既有语言要求，还有对当地文化市场的深刻了解，同时还要具备业务发展能力，管理能力等等，这些能力是全方位的，要求远远大于在本土发展的同一职级。企业实践 本篇报告所研究的国际化人才指具备国际化专业能力、通晓国际政策、有国际战略眼光与处理国际关系能力的人才。根据中国企业目前的国际化发展进程，国际化的企业需要有这样一批人才去支撑与推动海外战略发展，并探索构建国际化的、复合型的人才培养模式。本篇研究针对的国际化人才为以下两类： ★拟派遣员工或已外派的员工，由中方派遣至海外工作。 ★具备国际化适应力、国际化视野、跨文化沟通、国际化规则的复合型人才。INTERNATIONAL TALENT TRAINING AND DEVELOPMENT RESEARCH――THE WHAT AND HOW OF INTERNATIONAL TALENT DEVELOPMENT 6与传统人才培养项目区别在对国际化人才有了认知后，我们或许要问：国际化人才的培养与企业传统的人才培养模式又有何不同呢？虽然这两者都贯穿了“选”“用”“育”“留”的各个模块，但无论是在方法还是形式上都有着较大的差别。具体的区别，我们将在下图中展示。国际化人才培养与发展传统人才培养与发展人才识别 ★人才选拔注重“跨文化适应性”与“派外意愿与动机”，“家庭的支持程度”、目标国家的语言水平及学习能力。 ★由于外派人员面对不同的海外市场，在艰苦条件之下生存，看重人才长期下的内在品格、心理素质、适应能力。 ☆主要以绩效和潜力为主要的考核点。 ☆开始关注人员的“适应力”与“敏锐度”。 ☆因岗而异有不同的评估标准。 ☆注重培养流程与结构化的测评。人才发展 ★外派前就会提前制定好在海外的发展路线。 ★海外任职期间的发展路径，可能会横跨几个区域及国家。 ★当海外人才准备回国时，企业需要为其做好职业方面的安置。 ☆通过培训、提供内部发展机会、提升薪酬福利、企业文化融入等方式保留人才。人才派遣 ★需要短期或长期派到海外工作。 ★需要考虑到人才个人的的主动性、意愿度。 ☆无该环节或仅在国内有异地派遣计划。人才培养 ★国际化人才是“素质”+“教育”的模式，指的是人才选拔之后必须要先经过培养才能外派到海外任职，先“育”再“用”； ★企业内部人才与国际化需要的人才胜任力之间存在必然的差异； ★在培养的周期上更为漫长，涵盖从出国前的预备期至海外的在岗培训期； ★在培养方式上更需要差异化，即针对不同的角色需要分层级培养，还要根据海外业务、市场的变化来精准培养与投放。 ☆综合个人特质、优劣势、当前岗位要求等，形成个性化的培养方案。 ☆通过工作历练（训战结合），寻求长期业务产出与短期的培训平衡。 ☆人员培养的思路是以梯队建设为核心，为企业做好人才及干部的储备。VS国际化人才培养与发展研究报告――人才国际化培养路径探索 7Tips 关键点提炼企业对国际化人才体系搭建的理解可以从“个人”和“组织”两个层面展开： ★个人 ：国际化人才需要企业培养出一批具备国际化视野、国际适应力、国际化语言和国际化的专业知识的商务人士，这些都是国际化人才需要具备的基础能力素质。 ★组织：搭建合理的外派人才选拔、培训、激励与安置、管理机制，构建适应国际化人才生存与发展的环境，挖掘出具有国际化潜质的人才，才能从根本上减少人才外派的风险。杨旭东 原潍柴国际 人力资源副总经理人们对于国际化人才的理解往往停留在“人”的层面，即培养一个具备国际化意识、国际一流知识结构、国际化视野、国际化关系与国际竞争力的人才，然而这难以达到企业的派遣目的。真正的国际化人才要求从组织层出发
