数据驱动下的人才选拔

主题：数据驱动下的人才选拔 分享人：北大纵横高级合伙人张慧 PARTA.01PARTA.021、HR数据资产分类2、数据透析助力招聘PARTA.033、数据判断人才适配性 工作经历： 西安交通大学组织行为学博士，17年企业人力资源管理者工作经验，12年专职咨询顾问工作经验，企业工作8年任公司HRD，在实践管理中有非常丰富的经验能将咨询的理论与方法充分的应用在企业的管理变革中，更好的推动推动企业的发展。 专长领域： 战略规划、创业型企业辅导、企业大学建设、人力资源管理 张慧 荣誉与资质： 资深管理咨询师资深课程讲师 国家高级人力资源管理师二级心理咨询师2012年湖北省十佳人才官武汉中小企业天使导师团创业导师武汉理工大学中南财经政法大学华中科技大学MBA校外导师东科创星创业导师创客星创业导师 PART ONE 第一部分HR数据资产分类 AI改变我们的是什么？ PART ONE 第二部分数据透析助力招聘 招聘的数据 1、招聘渠道： 人员基本情况 人员减少 营业员29人（拆柜、退休）计件员工29人 重点问题 1、人员增加部门：定制部、销售三部。根据明年招聘计划摸底销售三部，国贸三、五、六公司均提出人员需求，重点业务人员的引进； 2、计时人员年龄趋年轻化招聘；3、计件人员以招聘留存现状，保持现有平衡。 招聘高峰期：2月、9月、10月三个月，其次是5-8月三个月；人员对比去年减少，为上半年对于车工人数控制；整体招聘入职已超计划，达成不理想主要原因：流失率比预期高。 车工招聘渠道 分析： 1、自招：线上渠道微信朋友圈加大力度宣传，周边地推效果明显；有偿使用A、B两种招聘渠道，平均招聘成本：2、老带新、返厂人员持平，政策不调整的情况下，24年的涨幅不会太大；老带新招聘成本：42200/93=453元/人；返厂招聘成本：3000/35=86元/人（门槛原因发放人员人数10人）。派遣：按23年计划已减少1/3，派遣表示希望24年增加招聘费用或者服务费，已拒绝。 职能部门招聘情况一 从入职人数看 从入职时段看2023年总入职人数203人，期末留存96人，留存率47%；2022年同期总入职人数155人，期末留存81人，留存率52%；2023年较2022年入职人数明显上涨48人，留存率略降5%。 高峰期在2-3月、5月、7-10月，而低谷期在4月和年底12-1月；同比，2023年全年的入职人数相对平和稳定，这点与招聘团队的逐渐稳定和能力密不可分。 2023合计:203人2022合计:155人 招聘渠道分析 A渠道2023年比2022年多投入6877元，入职人数明显增加51人，占比上涨11%，人均费用略微上涨7元，说明追加A渠道投入是值得的。B渠道2023年比2022年减少投入13973元，入职人数只减少3人，占比4%持平，说明减少B渠道的投入是明智的，2023年续签时费用已缩减至9800元。各渠道2023年计件岗位的留存率都明显降低，所以总体留存率较2022年都明显下降。 PART ONE 第三部分数据判断人才适配性 职业测评：主要是了解自己的职业兴趣、能力倾向、价值观以及与各种职业相关的性格特质，主要的工具：霍兰德职业兴趣、DISC、MBTI。 胜任能力测评：主要是通过基于对岗位的胜任能力和素质进行的能力测试，分析岗位胜任的能力与实际能力的差距及需要提升的建议。主要工具：岗位胜任力模型、BI访谈、无领导小组讨论、案例分析等。 职业测评数据助力岗位匹配 例：行业共性分析能力素质项提取 行业现状 应对方式 能力素质要求 近年来，我国汽车零部件工业经济保持了快速发展。中国是世界上最活跃的汽车零部件市场之一。无疑，汽车零部件业是一个充满美好前景的行业，国民收入的增加、消费习惯等的改变，都为行业的进一步发展奠定了坚实的基础，特别是加入WTO通过过渡期后，中国汽车零部件业在世界范围内取得了较为重要的地位，但是，毕竟企业间的竞争越来越激烈，谁的特色产品更适合消费者的需求，谁就有可能促使消费者的长期购买，培养出忠于自身的消费群体。 1.增强品牌内涵，突出品牌差异，是摆脱我国汽车零部件同质化的重要途径。2.按市场规律运作，是由同质化走向差异化的必要前提。3.推动汽车零部件业调整来提高行业竞争力是由同质化走向差异化的基础。4.广告宣传诉求应由同质走向差异化。 •改善意识•市场意识•创新能力•前沿追踪 例：能力素质项中高频要素统计 岗位胜任力测评助力岗位匹配 问题答疑