1构建数据驱动的人才角色如何改进我们的吸引和吸引方法招聘青年人才 2数据驱动人才吸引的新方法分析来自大学的超过 200,000 份调查问卷世界各地的学生，Universum uncOvers 5 关键角色 — 并为人才领导者提供吸引人才的新工具 工具箱 介绍 4介绍在 2020-2021 年的剧变中，有一件事相对保持不变：在全球最具竞争力的人才品牌中寻找顶尖人才。 ManPower 的一项研究发现，77-78% 的大中型公司难以填补其组织内的关键角色。1,2这种全球技能差距不仅推高了劳动力成本，还剥夺了全球企业的未来增长。光辉国际的“工作的未来”系列发现，到 2030 年，由于技能短缺，可能有超过 8500 万个工作岗位空缺：“仅在科技领域，美国每年可能损失价值 1620 亿美元的收入，除非它找到更多的高科技工作人员。”3大中型公司最难填补所需的角色报告的雇主比例难以填补工作2021年人才短缺调查 - 万宝盛华微<10小 10-49中 50-250大 250¹ 麦肯锡公司：“注意 [技能] 差距”，2021 年 1 月 27 日。https://www.mckinsey.com/featured-insights/coronavirus-leading-through-the-crisis/charting-the-path-到下一个正常/注意技能差距² ManPower Group：“人才短缺”，2021 年 9 月 14 日。https://go.manpowergroup.com/talent-shortage³ 光辉国际“8.5 万亿美元的人才短缺”，2018 年。https://www.kornferry.com/insights/this-week-in-leadership/talent-crunch-future-of-work74%72%63%64% 5为了应对这些严重的竞争逆风，全球雇主品牌正在全力以赴优化其现有的人才战略，通常依靠第三方研究来了解年轻人对未来雇主的期待。不幸的是，人才领导者经常依赖粗略的平均水平，这隐藏了他们最有兴趣招聘的年轻人的重要见解。虽然可能只有 9% 的员工想要回到全职传统工作岗位（这是根据普华永道第 24 次年度 CEO 调查得出的结果），但我们对这 9% 的员工了解多少？4 他们是否更有可能是期待与更有经验的同行进行面对面指导的年轻员工？当研究表明年轻人希望为具有社会意识的公司工作时，在做出就业决定时，这与其他就业因素相比如何？雇主如何预测谁会选择他们的公司以及出于什么原因？那个肯定的群体是你的组织最想雇佣的群体吗？4普华永道：“2021 年的希望与恐惧：32,500 名工人的观点”，2021 年 4 月 2 日。https://www.pwc.com/gx/en/issues/upskilling/hopes-and-fears.html 人才领导者经常依赖粗略的平均数，这隐藏着重要的关于的见解他们最有兴趣招募的年轻人6 7Universum 的一项新分析为其现有的人才洞察组合增加了高度精细的细节。我们的目标不是采取平均水平的行动，而是让人才领导者更深入地了解他们试图招募和留住的人才群体内部的多样性。Universum 的研究始终提供基于研究领域、地理和性别的雇主品牌数据。现在，我们正在向人才工具包中添加基于角色的分析。角色研究基于对全球超过 200,000 名大学生的年度调查。该研究重点关注来自 10 个最大经济体的商业、工程和 IT 学生，并询问年轻人他们最欣赏哪些雇主品牌，以及他们对未来雇主的具体期待。然后，Universum 进行了子组分析，该分析表征了每个研究领域内的不同角色。（请参阅右侧边栏中的五个角色。）五个人才角色GO-Getters GrOund-Breakers Globe-TrOtters Change-Makers Balance-Seekers 8例如，Universum 的分析没有将年轻工程师或数据科学家视为一个整体，而是将这些求职者分为五个关键群体。 （对于更详细的方法，见页面9.) 我们的想法不仅是提供关于商科学生或工程师可能在未来雇主中寻找什么的见解，而且还提供这些群体中存在的独特个人资料以及他们每个人的动机。角色研究的价值有两方面：1.人才审核：组织可以利用这项研究来了解目前哪些类型的人被他们的雇主品牌所吸引。混合是有意的还是偶然的？它与竞争对手相比如何？它是否代表了该公司人才目标和业务目标的理想组合？2.人才优化：有了审核，人才领导者可以优化他们当前的人才吸引活动以确保他们招募到理想的年轻专业人士组合担任关键角色。 Universum 的人才角色Universum 的新职业角色为雇主品牌领导者提供数据-驱动方式来评估和优化他们的人才定位。 10干将Go-Getters 以业绩为导向，是雄心勃勃的成就者，渴望在成功的公司中留下自己的印记。 Go-Getters 乐于承担高水平的责任和艰巨的挑战。作为他们努力和使事情发生的能力的回报，Go-Getters 期望获得高水平的认可和快速的职业生涯。Go-Getters 首选的全球 5 大雇主1摩根士丹利2瑞银3高盛4摩根大通5爱立信 11环球旅行者凭借强大的国际化定位，Globe-Trotters 寻求在跨国公司中拓宽视野公司。他们想要国际化的职业，提供旅行的机会，并与由同事、客户和客户组成的多元化国际社区互动。 Globe-Trotters 认为变化是积极和刺激的。Globe-Trotters 首选的全球 5 大雇主1路威酩轩2法国兴业银行3波士顿咨询集团4贝恩公司5麦肯锡公司 12破土动工开创者是企业家；他们想为在创业环境中推动创新的充满活力的团队工作。Ground-Breakers 对为老牌企业工作不太感兴趣，而更专注于采用新技术来打造令人兴奋的产品。Ground-Breakers 首选的全球 5 大雇主1ABB2沃尔沃汽车公司3空客集团4通用汽车5巴斯夫 13变革者变革者强烈地以目标为导向。他们本质上是无私的，并寻找为共同利益服务的组织——无论是通过公共服务还是社会企业。变革者是以下的坚定支持者多样性、公平性和包容性，并且在服务于更高的目标或帮助他人时感觉最投入。变革者首选的全球 5 大雇主1达能2亿滋国际3宜家4拜耳5格兰特桑顿 14平衡寻求者Balance-Seekers 追求工作与生活的平衡；他们往往更喜欢具有友好、家庭氛围的成熟的中小型组织。他们的目标是获得体面的薪水和能够平衡工作职责与工作之外更广泛的利益和责任的角色。Balance-Seekers 首选的全球 5 大雇主1育碧2电子艺术3格兰特桑顿4宜家5火星 利用人才角色打造一流的雇主品牌最好的雇主品牌并不专注于通用知名度，但一系列的优化和调整，确保公司的信息能打动他们最想吸引的关键目标群体。 16虽然雇主品牌旨在获得广泛认可和流行，但在实践中，雇主品牌也是关于超本地化和个性化雇主价值主张，以确保组织吸引合适的人担任关键任务角色。公司为什么要关心他们目前使用的“角色”以及他们想要吸引哪些“角色”？ 17性别偏好：我们的研究表明，女性更有可能成为变革者、平衡者和环球旅行者。对于打算雇佣更多女性担任特定角色的组织来说，了解这些角色是对未来吸引力的关键洞察。地理偏好：概况因地理位置而异；在一个地区使用一组特定的吸引力驱动因素在另一个地区可能会适得其反。角色分析是吸引力工具包中的另一个工具，可帮助人才领导者针对特定地区的高需求职位调整方法。角色要求：就其本质而言，某些角色需要某种角色类型。那些在全球制造公司从事产品开发工作的人可能需要经常出差——而 Globe-Trotter 非常适合享受这项工作要求。出于同样的原因，Globe-Trotters 不太适合要求工人呆在有限地域内的虚拟角色。未来目标：如果一家公司试图转型，抛弃旧的工作方式并接受新的要求，那又会怎样呢？例如，一家想要增强其创新引擎的公司应该专注于雇佣更多的开拓者——但他们目前的业绩记录阻碍了他们这样做。或者，想要提升其多样性、公平性和包容性计划的公司应该检查他们是否正在招聘变革者来支持这些努力。 18雇主品牌和人才吸引力的未来在于平衡企业范围的价值观和超个性化的信息，以吸引高价值的候选人。角色分析研究是一种可操作的工具，它显示了谁被您的公司所吸引以及如何缩小差距——无论是品牌信息还是实地工作特征——以吸引更多你的组织最需要的年轻人。将当前角色组合与首选角色组合进行比较当前雇用的角色与理想雇用的角色Universum 人才角色研究（显示样本公司）当前的理想的 19方法Universum 是一家全球雇主品牌研究公司，每年对超过 200,000 名商业、工程和 IT 专业的学生进行调查，抽样来自世界上最大的 10 个经济体。学生被问及哪些雇主特征是最有影响力的，因为他们考虑未来的就业，以及他们最欣赏的雇主品牌。从这项研究中，Universum 确定了五个关键人才角色：Go-Getters、Globe-Trotters、Ground-Breakers、Change-Makers 和 Balance-Seekers。这些角色是帮助雇主优化他们的新工具雇主品牌活动，以确保他们吸引正确配置他们的研究生课程和其他角色。 20关于UniversumUniversum 是一家数据驱动、洞察力主导的雇主品牌机构。我们成立于斯德哥尔摩，现在活跃在 60 多个国家，在巴黎、柏林、伦敦、苏黎世、纽约、新加坡和上海设有主要枢纽。我们为客户提供他们需要的研究、战略和创造性解决方案，以更有效地竞争人才。如需了解更多信息，请访问 www.universumglobal.com