2026新质生产力驱动下制造业人才要素重构与两业融合路径研究报告

目录 第一章宏观变局：新质生产力重塑人才要素的多维背景.............................................11.1时代背景：从“人口红利”到“人才红利”的转换期.....................................11.2政策背景：国家“两业融合”下的制造业人才要素新定位.............................31.3行业背景：人力资源服务业的角色转变与重构.................................................51.4总结.........................................................................................................................8第二章现实约束：制造业人才要素匹配的结构性矛盾.................................................92.1结构性错配：供给结构与产业升级节奏的失衡.................................................92.2能力性错配：转型进程与技能迭代的迟滞........................................................112.3空间性错配：产业布局迁移与人才要素流向的失耦.......................................132.4总结.......................................................................................................................17第三章两业融合的路径选择与实证逻辑.......................................................................183.1两业融合深度的三个演进层次...........................................................................183.2针对三重错配的差异化介入路径.......................................................................223.3数字化：重构两业融合的技术运用和组织边界...............................................263.4总结.......................................................................................................................29第四章趋势展望：面向未来的融合发展新趋向...........................................................304.1技术运用：AIAgent重塑人力资源服务形态....................................................304.2制度赋能：数据要素与劳动制度双轨改革的协同支撑...................................314.3出海布局：两业融合服务边界的全球化拓展...................................................334.4长期愿景：从错配治理走向人才竞争生态共建...............................................354.5总结.......................................................................................................................35结语.....................................................................................................................................37参考资料.............................................................................................................................38 第一章宏观变局：新质生产力重塑人才要素的多维背景 1.1时代背景：从“人口红利”到“人才红利”的转换期 长期以来，中国制造业的快速发展建立在劳动力供给相对充足、用工成本总体可控的基础之上。国家统计局和相关研究普遍指出，改革开放以来，劳动年龄人口规模扩大和抚养比下降形成的“人口红利”，在较长时期内为制造业规模扩张和国际竞争力提升提供了重要支撑。 然而，随着人口结构变化加速，这一发展条件正在发生根本性转变。第七次全国人口普查及国家统计局后续测算结果显示，我国人口老龄化程度持续加深，劳动年龄人口占比下降，2025年末我国60岁及以上人口占比已达23.0%，其中65岁及以上人口占比为15.9%，较上年进一步提升；与此同时，劳动年龄人口（16—59岁）占比为60.6%，延续收缩态势。在此背景下，制造业劳动力供给在总量与结构层面均面临压力，逐步成为制约产业持续发展的重要现实因素。 制造业一线岗位老龄化问题尤为突出。根据人力资本与劳动经济研究中心发布的《中国人力资本报告》，截止到2023年，我国劳动人口平均年龄已经接近40岁，劳动力整体呈现明显老化的趋势。相关研究1显示：我国制造业从业者平均年龄超过40岁，部分制造企业一线工人平均年龄达到49岁。80%的企业普遍反映面临的最大挑战是“技术人才匮乏”，部分地区的制造企业一线工人岗位面临“断代危机”。 在劳动力供给持续趋紧的背景下，制造业用工成本面临明显上行压力。国家统计局数据显示，2024年全国规模以上企业就业人员年平均工资同比增长约4.4%，制造业从业人员工资水平亦随之提高，反映出单位劳动力报酬水平整体上行。 与此同时，企业成本上升难以通过产品价格有效消化。官方统计显示，2025年全国规模以上工业企业实现利润总额约7.40万亿元，同比增长0.6%，制造业利润虽实现同比增长，但整体增速仍然有限；同期工业产品出厂价格整体同比下降约2.6%，制造企业通过提高产品价格对冲成本上升压力的空间受限。在劳动力成本持续上升而产品价格承压的共同作用下，制造企业盈利空间受到明显挤压，依赖低成本劳动力支撑制造业发展的传统模式正面临严峻挑战。 总而言之，在成本持续攀升而产品价格上涨空间有限的背景下，使得依赖低成本劳动力的发展模式难以为继，倒逼制造业必须通过提高劳动生产率和要素配置效率来实现突围。 同时，新一轮科技革命和产业变革加速推进，使制造业对人才结构和劳动者素质提出了全新要求。智能制造、高端装备、新材料和新能源等领域快速发展，生产过程日益呈现出自动化、数字化和系统化特征，对劳动者的要求已从单一操作技能，转向制造技术+信息技术的复合能力结构。劳动者除掌握基本操作技能外，还需能够适应数字化生产环境，并参与跨岗位、跨流程的协同运行。 在劳动力供给总量趋紧、年龄结构老化以及用工成本持续上升的背景下，依赖低成本劳动力支撑制造业发展的模式难以持续。制造业发展的核心约束正由“是否有人可用”，转向“是否有人可用且能用好”。由此，制造业竞争力的形成更加取决于人才质量、结构匹配度以及配置效率，“人才红利”正在逐步取代“人口红利”，成为支撑制造业高质量发展的关键基础。 1.2政策背景：国家“两业融合”下的制造业人才要素新定位 随着制造业迈向高质量发展阶段，国家产业政策对制造业发展路径的认识持续深化。自《中国制造2025》提出坚持人才为本、创新驱动以来，我国制造业政策逐步由规模扩张导向，转向更加注重能力体系建设和要素结构优化。进入“十四五”时期， 制造业被重新界定为制造活动与生产性服务深度融合的综合体系，“两业融合”成为推动制造业转型升级的重要政策方向。 党的二十届四中全会及“十五五”规划提出，要提高现代服务业与先进制造业融合发展水平。在此背景下，制造业竞争形态正在由以生产效率为核心的单一环节竞争，向以技术、人才与服务能力为支撑的体系化竞争加速演进。 在这一背景下，人力资源服务业被政策层面明确纳入支撑制造业高质量发展的关键环节。相较于其他生产性服务业，人力资源服务业直接作用于人才供给结构、技能形成机制和用工组织方式，是影响制造业转型成效的基础性变量。随着智能制造、高端制造加速发展，制造企业对专业化招聘、技能培训、灵活用工和人力资源管理支持的需求持续上升，单靠企业内部管理已难以应对复杂变化。 为推动政策导向向实践层面转化，国家以试点示范方式加快探索融合发展路径，部署开展人力资源服务业与制造业融合发展试点，在全国范围内遴选确定39个城市作为先行试点。这些试点城市大多制造业基础较好、产业集群特征明显，通过推动“人力资源服务进园区、进企业”，探索人力资源服务深度嵌入制造业发展的具体模式，为后续推广提供经验基础。 总体来看，政策层面对“两业融合”的制度安排，正在为人力资源服务业参与制造业转型释放清晰信号：人力资源服务业不再只是外围配套，而是制造业培育新质生产力过程中不可或缺的重要支撑力量。 1.3行业背景：人力资源服务业的角色转变与重构 在“人口红利”持续减弱和制造业对复合型、技能型人才需求不断上升的背景下，制造业用工约束正由劳动力数量问题，转向人才结构匹配和要素配置效率问题。同时，在国家“两业融合”政策推动下，制造业被置于制造活动与生产性服务深度融合的产 业体系之中，企业单纯依靠内部人力资源管理体系应对复杂用工需求的能力明显受限，人力资源服务业由此迎来功能升级和价值重构。 既有研究表明，人力资源管理已不再仅影响组织管理质量，而是直接作用于企业生产效率的形成机制。基于企业样本数据构建结构方程模型显示2，人力资源管理实践与企业生产率之间存在显著正相关关系，且数字化在其中发挥显著调节作用，即在数字化水平较高的组织中，人力资源管理对生产率的促进作用更为明显。这意味着在人机协同的生产环境中，人力资源配置质量本身成为技术系统有效运行的重要前提条件之一，人力资源服务因此具有进入生产效率形成过程的理论基础。 在此基础上，人力资源服务通过平台化与系统化方式将上述效率逻辑转化为可持续运行机制。借助数字化系统，人力资源服务由单次招聘或阶段性咨询转变为持续运行服务，开始在招聘管理、用工管理与员工发展等环节中进行动态配置与跟踪管理，从而在一定程度上承接原本由企业内部人力资源部门完成的部分配置与管理活动，为外部服务长期参与企业运行提供技术条件。 随着数字化工具的普及，外部服务参与企业管理的组织条件开始形成。研究3表明，SaaS平台已覆盖招聘、核心人事管理、薪酬福利与培训等环节，这意味着部分原本由企业内部部门独立完成的人力资源管理活动开始由企业与外部服务机构协同完成，企业人力资源管理的组织边界随之外移，人力资源服务的作用由单一岗位补充转向持续性管理支持。在此基础上，人力资源服务开始直接参与企业用工配置与组织运行过程。 这一变化在产业增长结构中得到体现。《中国人力资源服务产业发展报告（2025）》数据显示：传统招聘市场规模由2016年的909亿元增长至2024年的3250亿元，年均增速约17.3%；人力资源服务软件与咨询培训整体市场2024年突破4000亿元，增速为18%；人力资源管理软件及