央国企人才激励白皮书：薪酬与绩效创新、长效提质增效

——薪酬与绩效创新、长效提质增效 目录 CONTENTS 一、 开篇：央国企改革人才激励破局P01 （一）观点洞察 ................................................................................P02（二）破局方向 ................................................................................P03 二、 薪酬篇 1.薪酬水平｜重点产业薪酬 ................................................................P052.薪酬水平｜热点职能岗位薪酬水平....................................................P093.薪酬水平｜区域水平.......................................................................P104.薪酬水平｜应届生..........................................................................P115.薪酬结构｜不同类型人员固浮比.......................................................P126.薪酬结构｜不同薪酬科目覆盖率.......................................................P137.调薪情况｜调薪方式与调薪率 ..........................................................P13（二）十大典型问题..........................................................................P14（三）问题分析................................................................................P16（四）问题解决................................................................................P17（五）专家观点................................................................................P18 目录 CONTENTS 三、 绩效篇P19 （一）绩效调研现状......................................................................... P201.绩效管理｜考核方法......................................................................P202.绩效管理｜考核指标......................................................................P203.绩效管理｜绩效等级与强制分布比例 ...............................................P214.绩效管理｜绩效奖金计算 ...............................................................P225.绩效管理｜结果应用......................................................................P236.绩效管理｜绩效目标与举措 ............................................................P237.绩效管理｜绩效难题......................................................................P24（二）六大典型问题......................................................................... P25（三）问题分析............................................................................... P26（四）问题解决............................................................................... P28（五）专家观点............................................................................... P30 四、 总结与展望篇：2025年改革深化方向P31 PART 01开篇 BEGINNING 一、开篇：央国企改革人才激励破局 观点洞察 从行业结构看，结构调整与技术红利加剧薪酬分化。传统行业薪酬增长乏力，制造业、消费品行业整体涨薪率不足5%，新产业/新赛道，如数字经济、新能源、半导体等行业，呈现“人才竞价”现象，智能制造、绿色制造相关岗位（如工业机器人工程师、碳中和技术专家）薪酬涨幅达15%～20%，算法工程师、区块链开发工程师等岗位跳槽涨幅达15%～50%。 从人才供需看，人才博弈与灵活用工加剧供需错配。高技能人才与就业观望导致“招聘难”与“就业难”现象并存，半导体封装测试、医药研发等领域人才缺口超20万，但应届生期望薪资与企业预算差距达20%～30%。另外，灵活用工导致内外员工薪酬公平性冲突加剧，互联网、零售行业灵活用工占比超30%，但核心岗位与外包岗位薪酬差距引发内部公平性争议。某电商企业数据显示，同一岗位全职员工薪资比外包员工高45%，导致外包团队离职率达28%。 从国家政策看，工效联动和要素优化加剧分配优化。近期中共中央办公厅、国务院办公厅、国务院国资委、人社部陆续发布的薪酬管理政策以及国资委的“一利五率”考核体系深化，明确导向工资与效益联动，薪酬的决定机制也逐步呈现“市场化、差异化、规范化”的特点。 市场化：《关于加强和改进国有企业薪酬管理的意见》（薪酬80号文）明确指出完善全生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制，突出员工薪酬应由岗位价值、业绩贡献、市场水平来决定，薪酬水平与市场对标、逐步建立与市场基本适应、与企业经济效益与劳动生产率挂钩，薪酬向突出贡献人才和一线岗位倾斜。 差异化：从企业类型来看，对不同类型的企业试行差异化薪酬管理，竞争类企业薪酬与市场接轨，可采用相对较高的市场水平，非竞争类企业采用一般的市场水平；从人员类型来看，人社部《国有企业内部薪酬分配指引》对研发、技术、营销等方面难以获取的专业人才，在外部市场对标时综合考虑行业、地区或标杆企业薪酬水平；对高精尖人才或稀缺技术技能人才可采用“一人一议”的协议薪酬。 规范化：《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》明确以岗位和业绩为核心确定工资，优化薪酬结构，合理拉开差距，体现公平与效率。调整优化工资收入结构，实现职工收入工资化、货币化、透明化，将所有工资性收入纳入工资总额管理，清理规范工资外收入。 破局方向 立足新的深化改革阶段和企业发展实际，央国企人才激励改革需紧贴“贴合政策、市场驱动、价值贡献”的原则，构建“薪酬能高能低、岗位能上能下、人员能进能出”的人才激励体系，具体路径包括： 薪酬体系：从“成本视角”向“投资视角”转型 从“投入产出（ROI）”的视角，构建从业务到公司工资总额、公司到部门、部门到个人的逐层分配机制。 从业务到公司工资总额。工资总额与效益联动，健全“一适应、两挂钩”的工资总额决定机制，即与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩，明确公司的工资总额从效益、效率中提取，牵引经营层与公司形成共同体，共同分享果实。 从公司到部门。以部门的价值定位为基础，分类确定不同类型部门的价值贡献方式。部门工资总额与价值贡献直接挂钩，与人效挂钩。牵引部门负责人为部门业绩和人效负责，形成部门赛马，你追我赶，不断提高公司业绩，提高经营效率。 从部门到个人。以岗位价值为基础，逐步建立“以岗定级、以级定薪、以绩定奖、人岗匹配”的薪酬管理机制。在满足生活保障的基础上，充分发挥绩效或各类奖金的作用，牵引员工主动作为，多做贡献、多分享果实。 绩效考核：从“结构化”向“实用化”升级 从“战略化”“结构化”向“聚焦型实用化”转型。在之前的绩效管理方式里，采用较多的维度和指标体系，虽然考虑到全面与多元，但在操作层面却困难重重，一是数据难以设定，二是各指标所带的权重分散了经营聚焦，这与“利出一孔、力出一孔”的思想相违背。很多央国企与主管单位已经意识到这个问题，以“一利五率”为例，多数央国企实际最关注的指标还是利润总额的完成情况，其他的更多是作为观察指标或维持性指标。 不过，在微观实践层面，部分人力资源部门在员工绩效指标设定中，仍延续了传统全面绩效管理的框架，在指标取舍上尚未形成更适配当前需求的思路。这一现象背后的具体成因，仍有待结合更多实践案例进一步分析。 针对绩效指标设定的优化方向，本白皮书绩效管理篇梳理了相关实践经验与方法论，建议作为参考。 PART 02薪酬篇 REMUNERATION 二、薪酬篇 （一）薪酬调研现状 本次调研了120多家企业2024年的薪酬管理与绩效管理情况，企业分布在金融、互联网、制造业、医药/医疗、集成电路等16个大类行业，调研结果显示行业薪酬分化明显，高增长赛道如集成电路、新能源、数字经济等赛道受政策扶持和技术突破的利好，头部企业抢夺核心人才，核心岗位薪酬较高，传统行业如制造业、消费品行业整体薪酬平稳，涨薪较少；从岗位类型来看，职能岗向战略伙伴角色进化，HRBP、财务BP成为热点岗位。 1.薪酬水平 ｜ 重点产业薪酬 重点产业中集成电路、金融、数字经济产业薪酬整体水平较高。 1.1 集成电路 行业因国产替代加速呈爆发式增长，芯片设计、封装测试工程师成热点，高端人才依赖海外回流与校企联合培养，资深芯片架构师年薪超百万元，具体薪酬如下： 1.2 金融科技 数字化转型驱动算法工程师、区块链安全专家需求激增，复合型人才（金融+技术）稀缺，头部企业算法专家/首席技术官年薪中位值突破150万元，具体如下表： 1.3 投资行业 量化投资、硬科技投行岗位成焦点，具备AI建模能力的投资经理成为热点岗位，跨境并购人才依赖猎头挖猎，合伙人/总裁年薪普遍超150万-200万元。 1.4 数字化行业 企业转型催生数字化转型总监、数据治理专家岗位，人才供需比1:8，具备行业解决方案经验者有较强的跳槽溢价。 1.5 人工智能行业 大模型训练工程师、计算机视觉专家成“稀缺岗位”，资深算法专家年薪超百万元，人才流动集中于大厂与独角兽间。 1.6 智能网联行业 汽车智能化推动智能驾驶算法工程师、车路协同专家需求，薪酬较传统汽车岗位普遍要高，跨学科人才（电子+软件+汽车工程）稀缺，总监/总工/架构师年薪包最高达百万元。 1.7 医疗器械/医疗服务/医药行业 创新药研发、医学影像AI专家成热点，经理层级年薪超50万元，高端医疗器械销售总监年薪破百万，人才竞争聚焦于头部企业与跨国药企。 1.8 新能源行业 光伏HJT技术工程师、电池材料专家薪酬暴涨，应届生起薪较传统制造业高，资深技术专家/首席技术官年薪超100万-150万元，人才从消费电子、化工行业跨界转型，供需缺口较大。 1.9