未来工作调查2025：未来运营模式与工作方式研究

一项关于未来运营模式的研究工作方式 2025年8月 前言 普拉尚特·南德拉总统，HYSEA 2025年版的GCCX...海需拉巴峰会标志着海得拉巴技水生变系统发展中的一个重要里程碑。随盖全球能力中心（GCC）的全球影响来工作的轮事正在这里形成。HYSEA自豪地力不断扩大，我们相信海得拉巴在规模和愿景上都能独特地引领发最：从数字创新和人才领导力到人工智能整合和包客性工作所，未处于这场变苹的核心， 本报告由PwC印度合作开发，提供了一种战略视角，探讨GCC如何演变，以及领导下一阶段全球企业转型需要什么。 它汇集了印度一些最具前瘤性的GCC、IT和ITeS组织的见解，并就工作，工作场所和工作人员的重望提供了有意义的视为：这业双累；它门展示了当科技，人才和额导太与目标一致时，即些成为可能。发现超超了 我们看到这份报告不仅是一项研究，更是一个共享学习和有意义行动的平自。所探讨的主逐从款捷性和人工智能准备度到员工情结和人力资源能力一一反限领导者实时做出的决定为了保持竞争力、初性和相关性。 随普GCCs（全球英约组织）全球影响力的增，这样的见解游在望适组织成显和加强更广活的生态系统方面发挥关遭作用。 我们试挚感谢我们的会员组妖，贡献领神和知识合作伙伴，感谢他们促成此事主动可能。 在HYSEA，我们的使命是"合作、创造和世化。我们相信这项工作将意发有价值的对话，实现更深入的基准测试，并促进社区内票有影响力的合作。 来自普华永道的消息 莉博士合作伙伴与领导者，劳动力咨询PwC 印度 3A/合作开展这项研究，该研究汇集了欧据、润见和经验，以了解印度GCC、IT和ITeS组织是如何为未案做准备。在事会会议空和交工作的未来不是遥远的理想一一它正在被构建之中，款在人力资源和商业领拍在客个行业的决泽和行动之中。们很荣率能与HYSEA和付楼悉之间，人员股略正迅连成为商业战略时刻用望造他们在未来的相关性。一以及组织如何应对这一 这份报告揭示了定义这种响应的关键转变，，从不断发展的劳动力慢式到生成式人工智能的果用，再到员工情结、组织敏速性和人力资速能力建设。这些主邀反映了人力资媒正在如何发的实时情况，不仅在职能上，也在影响上。在人力资速缺导者和实践者的声音中我们看到但念与挑設并存：领导变革的意虑，但也需要更的性动老、更蒸入的对齐和更一致的执行。 相信这样的见策对于帮助组织评估其进展、检验其假说至关重要，中心。我们做出明留、以人为本的决案。 我们始终致力于推动以人为本，科技风能的转并支持印度的GCC和技术生态系统成为高有切性，面向示来的全球卓越中心。 目录 1.关于2025年工作未来调查2.执行摘要3.主题1：技术和人工智能在人力资源领域4.主题2：人才战略和工作模型5.主题3：员工体验，DEI和心理健康6.主题4：面向未来的技能培训与发展7.主题5：组织敏捷性与转型 01 关于2025年未来工作调查 组织始终面临着不断后应的压力并且要以清晰的思将、自信和速度去造应。这种压力正在望造公司如间竞年、如何发展以及在加速变化的时代如间领导。 1.工作场所中的技术和人工智能 人工智能（AI）和自动化不禹是一个未来状态对话。许多团队已经正在测试或老部署生成式AI（GenAI）和自动化工具，尤其是在人力资源款域，但采用并不仅仅关乎新工具如何融入日常工作。本节将操讨势头正在账旦积聚以及什科技-官受伦理治理，技能和么在阻碍幸回来， 为了更好地理解全球能力中心（GCC）HYSEA，警华永通印原和3AI合作发布了《2025年未来工作调查并且IT/ITeS组织正在为此转变催准备》。通过这项研究，我们合在收集来自基层的真实世学输入反映人力逐源团队和业务部门每天做出的决策的现实， 2.人才战略与劳动力模型 总共40个组织回应了调查。他们代表印度多年运营经验与运营规模的遥合。调查遵看结构化设计 正经历普真实的变革。这旦突出的是，有多少公司在管理多代组织招聘，部署和管理人才的方式是际的秀动力 平衡全职工作与需工或轮岗迈向混合劳动力模式。内部流动、劳动力规划、员工价值主张比以往任何时候都更加多完化和流动的劳动力。(EVP）、缝任计划一所有这些部在重新评估，以匹配一个 并且所提供的回应得供了关端的见深：一个有根据的对哪些正在获得关注、课些仍在发展以及睡些需要更多清晰度或支持的看法。 我们见解公为了五个关建主恶每一个基于所表达的真正优先事须、间和携战。 3.员工体验、DEI和心理健康 这些主恶一起是供了一个现实世界的视负如何印度科技领试的组织正面对工作的未案不是在理伦上，而是在适过日常连择，我们望这些见降形助领导者反思他们今天的处境以及他门可能需要什么来实现下一步。 随落员工热来键多地导求归属感、目标离和灵活性，组织从想本上重新思考员工的体验应该看起来和感觉起来像什么，这个主题探讨了公司如何鸡织多元化、公平和将包容性（DEI）纳入其日常运营中在理合设置中保持强大的文化并保其员工的心理造康， 4.未来技能的L&D 人们构建技帮的方式正在改变不仅在于他们学什么，还在于如何以及何时学习。企业正在重新审视他们的学习策路学习，基于技能的路程和生态系统以推动持续合作。在这个主题中，我们探讨了人工驾能如何题要了学习领域，以及学习与发展（L&D）正变得超来越深入常规的工作流程， 5.组织敏捷性与转型 敏捷性不再仅仅是结构的间题。它关乎如何决策是如问做出，团以是如何望造的以及如何领导力实时造应，本节摄讨了组织如何努力间前发展转换，例如深月人工胃能（AI）和生成式人工智能（GenA也关注他们如何为内部转型做准备，以及他们它临的录战。 本报告中的见率基于超过40组织跨战印度的GCC、IT/ITeS和产量工程额减：受访者的构或涵益了不同规模的公司、总部所在地、成熟阶段和职能领域。以下是调查参与者如何技关链人口特征分布的一个快照梦数。 02 执行摘要 随着世界向数字化未案返进，在个人和专业生活的各个方面部留下了更大的技术印记，由GanAI和智能自动化驱动的等技术解决方案的上升。这和转变已昂重了人太资源职能，其中65%的受访者需示自动化或生成式人工智案已经导致了底熟庭也同样为使人力资源团队结构或角色调整，以更好地与更新的服务交付模型保持一致，这些律型具有更多的技术接口。 即使技术本身在发展，其成熟癌也并非在所有人力资漂流程中部一致。与其它流程相比，人力资源内部的一些流程采月了更多的技术解决方累，在构弹智能，挂术弱动的系免的竞要口获得了先机， 漫合工作模式正在重益人才参与的传统规范，“理合-灵活工作日"摄式（在我们调查的45%的机构中采月），成为量受欢迎的模式经历。这些经历是专门为其特定的角色而说计的，达有助于他们适应变化GenAI和智能白动化解决方案的日益普及标志善员工获得个性化随普时间的推格，他们要发挥自己的作月，并精通自己所做的事情， 生成式人工智能和智能自动化释决方案也为工作深绍了替代方式，从而能够实现不同人生阶段的不同人群的更高参与宽。领先的机构已看到员工多与度自于这些工具而增长到前所未有的水平。事实上，60%的受访者同意工作场所的技术转型比以往任何时候都更是包容性， 这些技术解决方案对员工生命周期的所有阶段都产生了重大影响对人才发展和员工体验提升具有吸引力和留存力。L&D策略正转向微学习，以原应劳动力对即时满足和个性化的隔好。而从人才在领导力发展干预措族的技水累用方面坚持不变。然而，他们希望这些解决方案特通过创盈一个强大的L&D生态系统，在不久的有来个性化显著提高了学习干预措施的有效性，组织认为存在某些差距录助弥补这些差年。事实上，65%的要访书相信他们当前的L&D战略有效地应对了未求技能的需求，大型组织基至对其方法表达了更大的信心 总之，新兴技术解决方率正在推动组织在数字时代做好准备。GenAI并且望能白动化可以被用来范动敏速性，同时提供个生化的伴验。组织需要就技术变革具有弹性，同时也要暂惕技六的使用，通过实施完普的治理在累。人力资源部将在制定以技能为中心的人才战略中发挥关继作用，这些战略将购保人才相关性及合适的技能集的可用性，我们的调查显示，50%的受访者认为性们的组织足够敏捷，能够对不断变化的业务和人才需求，实显了采用适史性强，技能导向的人力资源战略的日益注备就绪。 03 主题1：科技与人工智能在人力资源中的应用 引言 关于人力资源服务交付模式。这种转型生成式人工智能和自动化正在推动快遵转型审益从招聘到服务交付的稳心流程，购置人工智能成烹磨的提高，这预以技术驱动的转型为提高效率，丰富预测润察，为所有利益相关者提供个性化体检，以及实族测案整动的人才决策提供了机会。为了在人力资源就域有效使用人工智能组织需要健全的洽理、道额安全保障与业务流程再造。 本主题探讨了组织如何将人工智能和数字平台整合到其人力动型劳动力缺略：资源工作中，以融入款捷性、提升员工体验，并启用数据驱 调查的关键发现 百分之多少受访老认为自动化或生减式人工智能已经导致人力逐源团队结构或角色发生改变，以造应更新的人力资源服务交付模式，并具有更高的技术接口 虽然自动化工具已被应用于各种人力泵流程，但采用要在不同组织之间存在差异。我们的研究更深入地考案了顶失组织广乏使用的自动化工具。 体验平合是量常用的工具，因为其重点是提供个性化的体验当前，欧字化入职系块和学习员工。采用机器人流程自动化(RPA)和人力资源分折也在快速增长，因为人力资源的月色变等要加战略化，该职能推动基于欧的商业决策，并专注于在自动化所有划行和交易性任务的同时增加故略价值。 尽管人工智能和自动化工昌已在上述人力资源取能中得到广逐部要，但招、入取和员工歌业度领域在采用最先进的生成式人工胃和自动化案决方家方面脱获而出成为领跟者。 变与度，这仍然是全球领先组织关注的金点额罐，就绩效而言在技术采纳方面，最高的差体现在绩效管理和员工管理，组织正案普实时性能盐控、数字绩效仪表盘生成和绩效分数游观化方向发展。另一方面，专注于员工心理的数字工具员工插扯和个性化员工体独正作为员工改业感半错而日整受到关注，此外，组织还在实施能够感知员工取业发展脉博并支持员工在不司职基所段进行有意文取业对话的对话式人工智能现天机器人。 有效使用技术的关链障碍 术获取有限的挑故：随着组织越来超多地实施技水案决方案，它们仍然面临善现有员工分析能力有限、数据质差以及构建分析模型所需的适当工具和技 拉杰什奥贾，合伙人兼领导者，海湾合作委员会市场板块 技术干预正在比以往任何时候都快地项覆看技能格而。，鼓据地拥担它们对组织逐勃发展至关重要。 04 主题2：人才战略和劳动力模型 劳动力模式正在渍变，传统的人才战略正在被重新定义以满足更有投权和多元化的员工群体的期望，工作场所的动态已经发生了查化一宫不再由自上而下的决策驱动，而是由想要员活性、意义和要觉与之相关的体验的员工塑造， 段引人才，他们正在超过时的这种转变追使组织重新思者他们解决类似荧与度不足和人才流失等现实排战，并建立更强大的崖主品牌的方法。这一演变的中心是对一个代际多元化的员工队伍日茎增长的需求每个群体部带来其自身的期望、动机和价值观， 富的要儿用一代这创造了当今的工作场所是各代人的遇合体，从Z世代新人到经验丰复杂但极具价值的如识，经验并且学习动态。 用有占主导地位的Z世代员工的组织 对于由乙世代领导的初创企业而言，真正的挑故并非启动而是可持续地扩张。成功取决于能够支持Z世代当下并适应多代际工作团队的灵活包容性政策。智能然通和周全的文化建设是殊合代际差距、推动长期增长的关键。 需工经济已成为当令劳动力模式的关键组成部分。组织正在采用"构建、借用、购买"人才方法一专业知识和额外的灵洁性，由 数字平合，读模式保供速度、效率和敏捷性码助企业根据需要扩展人才，同时保持成本和重杂性得到控制。 虽然现在95%的公司都厘佣零工，但我们观事到55%的公司将这个人才库限制在不到10%整体劳动力。这表明等工人才主要被用于有计对性的短期攻日，而