未来工作调查2025：未来运营模式与工作方式研究

一项关于未来运营模式的研究工作方式 2025年8月 前言 普拉尚特·南德拉总统，HYSEA 2025年版的GCCX…海德拉巴峰会标志着海得拉巴技术生态系统发展中的一个重要里程碑。随着全球能力中心（GCC）的全球影响力不断扩大，我们相信海得拉巴在规模和愿景上都能独特地引领发展。从数字创新和人才领导力到人工智能整合和包容性工作场所，未来工作的轮廓正在这里形成。HYSEA自豪地处于这场变革的核心。 本报告由PwC印度合作开发，提供了一种战略视角，探讨GCC如何演变，以及领导下一阶段全球企业转型需要什么。 它汇集了印度一些最具前瞻性的GCC、IT和ITeS组织的见解，并就工作、工作场所和工作人员的重塑提供了有意义的视角。这些发现超越了观察；它们展示了当科技、人才和领导力与目标一致时，哪些成为可能。 我们看到这份报告不仅是一项研究，更是一个共享学习和有意义行动的平台。所探讨的主题——从敏捷性和人工智能准备度到员工情绪和人力资源能力——反映领导者实时做出的决定为了保持竞争力、韧性和相关性。 随着GCCs（全球契约组织）全球影响力的增强，这样的见解将在塑造组织成果和加强更广泛的生态系统方面发挥关键作用。 我们诚挚感谢我们的会员组织、贡献领袖和知识合作伙伴，感谢他们促成此事主动可能。 在HYSEA，我们的使命是“合作、创造和催化”。我们相信这项工作将激发有价值的对话，实现更深入的基准测试，并促进社区内具有影响力的合作。 来自普华永道的消息 董莉博士合作伙伴与领导者，劳动力咨询PwC 印度 工作的未来不是遥远的理想——它正在被构建之中，就在人力资源和商业领袖在各个行业的抉择和行动之中。我们很荣幸能与HYSEA和3AI合作开展这项研究，该研究汇集了数据、洞见和经验，以了解印度GCC、IT和ITeS组织是如何为未来做准备。在董事会会议室和交付楼层之间，人员战略正迅速成为商业战略——以及组织如何应对这一时刻将塑造他们在未来的相关性。 这份报告揭示了定义这种响应的关键转变——从不断发展的劳动力模式到生成式人工智能的采用，再到员工情绪、组织敏捷性和人力资源能力建设。这些主题反映了人力资源正在如何发展的实时情况，不仅在职能上，也在影响上。在人力资源领导者和实践者的声音中，我们看到信念与挑战并存：领导变革的意愿，但也需要更强的推动者、更深入的对齐和更一致的执行。 浮现出的是积极主动地重塑自身未来的组织们的乐观图景。GCC尤其不再是单纯的运营中心——它们正成为创新、领导力和人才转型的中心。我们相信这样的见解对于帮助组织评估其进展、检验其假设至关重要。做出明智、以人为本的决策。 我们始终致力于推动以人为本、科技赋能的转型——并支持印度的GCC和技术生态系统成为富有韧性、面向未来的全球卓越中心。 目录 2.6.4. 主题2：人才战略和工作模型1. 关于2025年工作未来调查5. 主题 3：员工体验、DEI 和心理健康3. 主题1：技术和人工智能在人力资源领域7. 主题5：组织敏捷性与转型执行摘要主题 4：面向未来的技能培训与发展 01 关于2025年未来工作调查 组织始终面临着不断适应的压力——并且要以清晰的思路、自信和速度去适应。这种压力正在塑造公司如何竞争、如何发展以及在加速变化的时代如何领导。 1. 工作场所中的技术和人工智能 人工智能（AI）和自动化不再是一个未来状态对话。许多团队已经正在测试或者部署生成式AI（GenAI）和自动化工具，尤其是在人力资源领域。但采用并不仅仅关乎科技——它受伦理治理、技能和新工具如何融入日常工作。本节将探讨势头正在哪里积聚以及什么在阻碍拿回来。 为了更好地理解全球能力中心（GCC）并且IT/ITeS组织正在为此转变做准备HYSEA、普华永道印度和3AI合作发布了《2025年未来工作调查》。通过这项研究，我们旨在收集来自基层的真实世界输入——洞察反映人力资源团队和业务部门每天做出的决策的现实。 2. 人才战略与劳动力模型 总共40个组织回应了调查。他们代表印度多年运营经验与运营规模的混合。调查遵循结构化设计， 组织招聘、部署和管理人才的方式是正经历着真实的变革。这里突出的是，有多少公司在管理多代际的劳动力， 平衡全职工作与零工或轮岗迈向混合劳动力模式。内部流动、劳动力规划、员工价值主张（EVP）、继任计划——所有这些都在重新评估，以匹配一个比以往任何时候都更加多元化和流动的劳动力。 并且所提供的回应提供了关键的见解：一个有根据的对哪些正在获得关注、哪些仍在发展以及哪些需要更多清晰度或支持的看法。 我们把见解分为了五个关键主题——每一个基于所表达的真正优先事项、问题和挑战。 3. 员工体验、DEI 和心理健康 这些主题一起提供了一个现实世界的视角如何印度科技领域的组织正面对工作的未来——不是在理论上，而是在通过日常选择。我们希望这些见解帮助领导者反思他们今天的处境以及他们可能需要什么来实现下一步。 随着员工越来越多地寻求归属感、目标感和灵活性，组织正从根本上重新思考员工的体验应该看起来和感觉起来像什么。这个主题探讨了公司如何编织多元化、公平和将包容性（DEI）纳入其日常运营中，在混合设置中保持强大的文化并确保其员工的心理健康。 4. 未来技能的L&D 人们构建技能的方式正在改变——不仅在于他们学什么，还在于如何以及何时学习。企业正在重新审视他们的学习策略，以推动持续学习，基于技能的路径和生态系统合作。在这个主题中，我们探讨了人工智能如何颠覆了学习领域，以及学习与发展（L&D）正变得越来越深入常规的工作流程。 5. 组织敏捷性与转型 敏捷性不再仅仅是结构的问题。它关乎如何决策是如何做出，团队是如何塑造的以及如何领导力实时适应。本节探讨了组织如何努力向前发展转换，例如采用人工智能（AI）和生成式人工智能（GenAI）。也关注他们如何为内部转型做准备，以及他们面临的挑战。 本报告中的见解基于超过40组织跨越印度的GCC、IT/ITeS和产品工程领域。受访者的构成涵盖了不同规模的公司、总部所在地、成熟阶段和职能领域。以下是调查参与者如何按关键人口特征分布的一个快照参数。 02 执行摘要 随着世界向数字化未来迈进，在个人和专业生活的各个方面都留下了更大的技术印记，由GenAI和智能自动化驱动的等技术解决方案的成熟度也同样上升。这种转变已经重塑了人力资源职能，其中65%的受访者表示自动化或生成式人工智能已经导致了为使人力资源团队结构或角色调整，以更好地与更新的服务交付模型保持一致，这些模型具有更多的技术接口。 即使技术本身在发展，其成熟度也并非在所有人力资源流程中都一致。与其它流程相比，人力资源内部的一些流程采用了更多的技术解决方案，在构建智能、技术驱动的系统的竞赛中获得了先机。 混合工作模式正在重塑人才参与的传统规范。“混合-灵活工作日”模式（在我们调查的45%的机构中采用），成为最受欢迎的模式。GenAI和智能自动化解决方案的日益普及标志着员工获得个性化经历。这些经历是专门为其特定的角色而设计的，这有助于他们适应变化随着时间的推移，他们要发挥自己的作用，并精通自己所做的事情。 生成式人工智能和智能自动化解决方案也为工作解锁了替代方式，从而能够实现不同人生阶段的不同人群的更高参与度。领先的机构已看到员工参与度由于这些工具而增长到前所未有的水平。事实上，60%的受访者同意工作场所的技术转型比以往任何时候都更具包容性。 这些技术解决方案对员工生命周期的所有阶段都产生了重大影响——从人才对人才发展和员工体验提升具有吸引力和留存力。L&D策略正转向微学习，以顺应劳动力对即时满足和个性化的偏好。而个性化显著提高了学习干预措施的有效性，组织认为存在某些差距在领导力发展干预措施的技术采用方面坚持不变。然而，他们希望这些解决方案将通过创建一个强大的L&D生态系统，在不久的将来帮助弥补这些差距。事实上，65%的受访者相信他们当前的L&D战略有效地应对了未来技能的需求，大型组织甚至对其方法表达了更大的信心。 总之，新兴技术解决方案正在推动组织在数字时代做好准备。GenAI并且智能自动化可以被用来驱动敏捷性，同时提供个性化的体验。组织需要就技术变革具有弹性，同时也要警惕技术的使用，通过实施完善的治理框架。人力资源部将在制定以技能为中心的人才战略中发挥关键作用，这些战略将确保人才相关性及合适的技能集的可用性。我们的调查显示，50%的受访者认为他们的组织足够敏捷，能够应对不断变化的业务和人才需求，突显了采用适应性强、技能导向的人力资源战略的日益准备就绪。 03 主题1：科技与人工智能在人力资源中的应用 引言 生成式人工智能和自动化正在推动快速转型关于人力资源服务交付模式。这种转型重塑从招聘到服务交付的核心流程。随着人工智能成熟度的提高，这项以技术驱动的转型为提高效率、丰富预测洞察、为所有利益相关者提供个性化体验，以及实施洞察驱动的人才决策提供了机会。为了在人力资源领域有效使用人工智能，组织需要健全的治理、道德安全保障与业务流程再造。 本主题探讨了组织如何将人工智能和数字平台整合到其人力资源工作中，以融入敏捷性、提升员工体验，并启用数据驱动型劳动力战略。 调查的关键发现 百分之多少受访者认为自动化或生成式人工智能已经导致人力资源团队结构或角色发生改变，以适应更新的人力资源服务交付模式，并具有更高的技术接口 虽然自动化工具已被应用于各种人力资源流程，但采用率在不同组织之间存在差异。我们的研究更深入地考察了顶尖组织广泛使用的自动化工具。 当前，数字化入职系统和学习体验平台是最常用的工具，因为其重点是提供个性化的体验员工。采用机器人流程自动化(RPA)和人力资源分析也在快速增长，因为人力资源的角色变得更加战略化，该职能推动基于数据的商业决策，并专注于在自动化所有例行和交易性任务的同时增加战略价值。 尽管人工智能和自动化工具已在上述人力资源职能中得到广泛部署，但招聘、入职和员工敬业度领域在采用最先进的生成式人工智能和自动化解决方案方面脱颖而出成为领跑者。 在技术采纳方面，最高的差距体现在绩效管理和员工参与度，这仍然是全球领先组织关注的重点领域。就绩效而言管理，组织正朝着实时性能监控、数字绩效仪表盘生成和绩效分数游戏化方向发展。另一方面，专注于员工心理的数字工具员工福祉和个性化员工体验正作为员工敬业度举措而日益受到关注。此外，组织还在实施能够感知员工职业发展脉搏并支持员工在不同职业阶段进行有意义职业对话的对话式人工智能聊天机器人。 有效使用技术的关键障碍 随着组织越来越多地实施技术解决方案，它们仍然面临着现有员工分析能力有限、数据质量差以及构建分析模型所需的适当工具和技术获取有限的挑战。 拉杰什·奥贾，合伙人兼领导者，海湾合作委员会市场板块 技术干预正在比以往任何时候都快地颠覆着技能格局。敏捷地拥抱它们对组织蓬勃发展至关重要。 04 主题2：人才战略和劳动力模型 劳动力模式正在演变，传统的人才战略正在被重新定义以满足更有授权和多元化的员工群体的期望。工作场所的动态已经发生了变化——它不再由自上而下的决策驱动，而是由想要灵活性、意义和感觉与之相关的体验的员工塑造。 这种转变迫使组织重新思考他们吸引人才。他们正在超越过时的解决类似参与度不足和人才流失等现实挑战，并建立更强大的雇主品牌的方法。这一演变的中心是对一个代际多元化的员工队伍日益增长的需求——每个群体都带来其自身的期望、动机和价值观。 当今的工作场所是各代人的混合体，从 Z 世代新人到经验丰富的婴儿潮一代。这创造了复杂但极具价值的知识，经验并且学习动态。 拥有占主导地位的Z世代员工的组织 对于由 Z 世代领导的初创企业而言，真正的挑战并非启动——而是可持续地扩张。成功取决于能够支持 Z 世代当下并适应多代际工作团队的灵活包容性政策。智能沟通和周全的文化建设是弥合代际差距、推动长期增长的关键。 零工经济已成为当今劳动力模式的关键组成部分。组织正在采用“构建、借用、购买”人