HR x AI：价值增长实战——智能时代，HR 如何利用AI提

目录Contents 引言 HR 站在 AI 临界点的“变革分水岭”1AI x SaaS：AI 不再只是“把事情做得更快”，而是“让业务做成更多事”2AI 时代 CHRO 的机遇与挑战：必须应对内部压力与主动机遇两种力量的交织2 第一部分 HR 业务洞察：AI 驱动的降本增效与价值创造4 1. 为什么是现在：HR 需要 AI 变革的内外动因51）被动压力：5 大全球共振波动，决定 HR 必须以 AI 为杠杆重塑职能、组织与文化62）主动机遇：AI 正在赋能 HR 战略跃迁，促进 HR 从降本增效到价值创造14 2. 现实图景与落地鸿沟：AI 在 HR 领域的应用格局 - 现状与痛点20 1）全景解析：AI 在 HR 职能中的整合概览212）被动层面：AI 落地的“结构性不适”- 价值转化路径仍未打通253）主动层面：转型先行者的路径洞察28 3. 未来路径：从降本工具到价值引擎的跃迁32 1）从被动压力到主动机遇：被动 - 主动的转型分界线332）从效率驱动到增长引擎：三阶段跃迁路径图谱353）从概念到规模化价值：SaaS × AI 的加速引擎作用37 第二部分 AI 解决方案与价值点：从业务痛点到产品价值的系统穿透40 1. 人才获取：精准匹配与效率飞跃42 1）场景痛点与 AI 价值杠杆：智能引才的迫切需求432）AI 赋能解决方案与核心能力体现443）价值创造与示例45 2. 学习与发展：知识资产驱动学习与人才跃迁47 1）场景痛点与 AI 价值杠杆：知识资产驱动的学习变革482）AI 赋能解决方案与核心能力体现493）价值创造与示例51 1）场景痛点与 AI 价值杠杆：数据脉搏将洞察转为行动532）AI 赋能解决方案与核心能力体现543）价值创造与示例55 4. 薪酬与合规：公平透明与数字化风控56 1）场景痛点与 AI 价值杠杆：把透明与信任编进算法572）AI 赋能解决方案与核心能力体现573）价值体现与示例59 5. 人力资源规划：AI 驱动的预测分析与战略决策60 1）场景痛点与 AI 价值杠杆：预测，让组织始终对焦未来612）AI 赋能解决方案与核心能力体现623）价值体现与示例63 第三部分 HR 价值增长实践案例：价值验证与最佳实践64 1）腾讯如何让组织与人才共同发展？662）腾讯的知识管理发展历程663）腾讯的知识管理实践经验674）总结70 2. HR 领域的腾讯产品实践案例71 1）腾讯乐享722）腾讯会议723）腾讯问卷744）电子签75 3. 可复制的落地经验与路线76 1）数据为基：构建高质量数据底座772）技术赋能：选择与集成 AI 解决方案783）组织协同：构建三螺旋共创机制794）人才再造：提升 AI 素养与技能805）治理护航：建立负责任 AI（RAI）框架81 4. 常见误区与风险缓释对策84 1）战略层误区与对策85 2）技术与数据层误区与对策853）组织与人才层误区与对策864）治理与伦理层误区与对策865）实施与管理层误区与对策87 第四部分 展望：AI 驱动 HR 未来的战略蓝图88 1. AI 驱动 HR 的价值飞跃：从效率工具到战略引擎89 1）重塑 HR 战略地位902）释放人力资本潜能913）构建未来组织韧性92 2. CHRO 的 AI 领导力：驾驭变革，引领未来94 1）数据驱动的卓越决策 - 用数据改写董事会语言952）卓越员工体验的缔造者 - 把员工体验做成可复利资产963）创新与增长的助推器 - 用“人 +AI”文化点燃创新与韧性96 3. AI 在 HR 领域的未来发展趋势预测98 1）采用成熟度：从试点到企业规模化992）价值量化：效率、体验与数据驱动决策99 4. 行动指引：加速 AI 在 HR 领域的深度落地与价值释放101 参考资料 103 01AI x SaaSAI 不再只是“把事情做得更快”，而是“让业务做成更多事” 在当前智能化的浪 潮 中， 人 力资 源（HR） 职能 正 处 于 一 个前 所 未 有 的 变革 分 水 岭。 人工智能（AI）的飞 速 发 展， 尤其 是 生 成 式 AI（Generative AI,GenAI）和智能体 AI（AgenticAI）的兴起，正在从根本上重塑工作模式与企业运 营 的 底 层 逻辑。AI 与 SaaS（ 软 件 即 服 务 ）的深度融合，标志 着 AI 不 再 仅仅是提升效率的工具，而是成为驱动业务创新与价值创造的核心引擎。 过去，AI 在 HR 领域的应用多集中于自动化重复性任务，旨在“把事情做得更快”。然而，随着技术的成熟与 SaaS 模式的普及，AI 正演变为一种“可插即用”的能力，能够处理“前所未有的工作量”1。这种能力的跃升，使得 AI 能够深入业务流程，从根本上改变企业实现目标的方式。德勤预测，2025 年全球企业 IT 支出预计将增长 14%，其中很大一部分增长动力正是来源于 AI 集成所带来的市场潜力。AI 的价值焦点正加速从简单的流程提效，转向深度洞察、业务模式重塑与新收入曲线的创造。 这种增长并非仅仅来自现有任务的加速，而是 AI 通过自动化复杂流程、提供深度洞察和赋能业务流、工作流和新的业务模式，从而拓展了企业的边界和能力——AI 的价值核心已从单纯的“降本增效”向“价值创造”和新收入曲线的创造转变。 对于 HR 而言，这意味着 AI 不再仅限于优化 HR 内部流程，而是能作为战略性工具驱动业务成果，成为企业整体增长的加速器。HR 部门需要认识到，AI 的真正价值在于其能够赋能企业实现传统方式难以企及的业务目标，从而在市场中建立新的竞争优势。 02AI 时代 CHRO 的机遇与挑战必须应对内部压力与主动机遇两种力量的交织 AI 的崛起把首席人力资源官（CHRO）推向企业战略转型的前台 ：正面临一场“双重博弈”。一方面，企业高层对 AI 寄予厚望，将其视为核心战略优先级。波士顿咨询（BCG）AI 雷达研究指出高达 75% 的高管将 AI/ 生成式 AI 列为前三大战略优先级2，为 HR 赢得前所未有的战略议席。另一方面，仅有 25% 的高管表示从 AI 中获得了显著价值，凸显“高层愿景”与“落地现实”之间的鸿沟。与此同时，怡安（Aon）调研指出，90% 的受访企业将技能战略视为业务成功的决定性因素，48% 认为其对业务增长和人才成功“至关重要”，具有“关键”作用3。HR 作为人才管理的核心职能，其在技能管理中的核心地位，使其成为 AI 重塑劳动力和组织的关键推动者。 在这一背景下，CHRO 必须同时应对来自组织内部的效率与合规压力，以及 AI 带来的数据洞察、个性化体验与组织重塑机遇——这场“双重博弈”既考验 HR 的变革领导力，也决定其能否真正由成本中心蜕变为价值创造的战略伙伴。 本报告深入剖析 AI 对 HR 职能的颠覆性影响、HR 领域 AI 应用现状格局，并契合人力资源场景的业务流与工作流的全面聚焦分析与成功实践案例解析等，形成 HR AI 前沿洞察、提供可复制的落地路线图与风险缓释策略，并展望AI 驱动下 HR 的未来战略蓝图，助力 CHRO 及 HR 管理者在 AI 时代把握战略大势、缩小落地鸿沟，最终在剧烈变化的商业环境中，实现 HR 的价值创造升级，助力重塑组织韧性与竞争优势。 正 因 如 此， 腾 讯 携 手HRflag 发布本报告，既是对自身二十余年人才培养与管理经验的系统梳理，也 是 为 广 大 CHRO 提 供 可 借 鉴的实践样本。腾讯从最初“一间办公室几名员工”成长为拥有逾十一万人的全球化科技企业，其持续成功的根源在于“以人才为本”的坚定信念及对能力培养的长期投入。今天，腾讯已在研发、产品、运营和人力管理等领域率先落地多项人工智能实践，积累了面向未来的人机协作经验。我们希望通过本报告，将腾讯在AI时代的最新洞察、工具方法与真实案例开放分享，助力更多企业在智能浪潮中重塑人力资源价值链——这既是腾讯推动产业共生的责任担当，也是HRflag 作为行业智库连接前沿趋势、放大品牌影响力的重要使命。 HR 业务洞察AI 驱动的降本增效与价值创造 为什么是现在 HR 需要 AI 变革的内外动因 当前，HR 面临的变革压力与机遇并存，AI 的引入已不再是“可选项”，而是“必选项”。这背后是全球宏观环境的深刻变化与企业内部对人力资源管理模式的根本性重塑需求。 被动压力 01 5 大全球共振波动，决定 HR 必须以 AI 为杠杆重塑职能、组织与文化 当前的商业环境正经历着前所未有的复杂变化，五大全球性趋势形成共振效应，迫使 HR 部门必须以 AI 为杠杆进行根本性重塑。这些压力不是孤立存在的，而是相互交织、相互强化，形成了一个不可逆转的变革动力。 生成式 AI 全面融入工作流：AI 不再是“工具”，而是“共事者” 生成式 AI 已不再是遥远的未来，而是全面融入日常工作流的现实。BCG 2025 年《AI at Work》显示，72% 的受访者已将生成式AI作为日常“默认”工具（一线员工采用率停滞在51%）4，标志着人机协作正从“偶尔支援”迈向“全时共事”；美国圣路易斯联邦储备银行（Federal Reserve Bank of St. Louis）进一步量化了这一转变——员工每天有 6%–25% 的工作时间由AI直接辅助，且使用频率呈持续上升态势5。 麦肯锡（McKinsey）测算，若这种深度嵌入全面铺开，可为全球生产力带来 1.5%–4% 的年化增益6；德勤研究还指出，AI 智能体解决方案能够自动化整个工作流，成为强大的业务流程协作者7。 然而，“AI共事者化”并非单纯的技术替换，而是对流程、治理与心理契约 的三重冲击 ： 流程重塑 信任契约*再造 治理升级 传 统 的 绩 效 评 估 和 监 督 机 制 失效——如何衡量“人 +AI”组合产出、厘清责任归属、确保结果可信，成为 HR 的新课题。 HR 必须将AI能力嵌入招聘、考核、学习与组织诊断等核心流程，重新界定人机分工，并建立数据治理与安全合规框架。 Gartner 指 出， 当AI从“ 助 手 ”转为“队友”时，员工情绪波动显著上升8；思爱普（SAP）调研亦发现 46% 的员工认为 AI 节省的时间应归自己支配9，与管理层“用以创造更多价值”的期望产生张力。HR 需主动管理“时间归属”与“角色认知”落差，避免信任赤字。 因此，生成式AI已从效率工具跃升为“数字同事”。要释放其价值，HR 不仅要解决技术集成，更要主导协作模式设计、文化塑造与情绪管理，从而让“人 +AI”组合真正成为组织竞争力的新引擎。 岗位失效、能力崛起：基于技能的组织兴起重塑 HR 基础语言 随着自动化和 AI 的普及，“岗位＝一组固定任务”的传统假设正在被稀释，推动企业从“职位导向”快速转向“技能导向”——从传统的“基于岗位的管理”转向“基于能力的管理（Skills-based Organization）”: 全球需求曲线翻转 - 岗位描述全面“过期” 01 世界经济论坛《未来就业报告2023》预测，未来五年 23% 的岗位将被重构 ；创造性思维、分析思维与技术素养的需求将分别激增73%、72%、68% 。这意味着静态岗位描述正快速“过期”，动态技能组合成为竞争新锚点11。 世界经济论坛 ：未来五年 23% 的岗位将被重构 世界经济论坛 ：未来五年动态能力崛起 企业治理逻辑切换 - 技能驱动成为“硬指标” 怡安（Aon）最新调查显示，61% 的组织已启动技能驱动举措来强化人才吸引、劳动力敏捷性与领导力储备。 德勤进一步量化 ：构建“技能型组织”的企业，在提升员工体验与实现业务成果上的成功概率分别高 79% 与 63%13。 02 “新领工作” 浪潮来袭 - 学历壁垒被动松动 美国劳工统计局预计，2020–2030年 60% 的新增岗位将是“不要求大学学历、强调技能证据”的“