2024年员工福利状况报告

2024 员工福利状况™报告 当今顶尖雇主如何制定有影响力的福利策略，实现卓越的福利体验，并准备迎接未来。 内容 引言....................................................................................................................3 执行摘要与关键洞察.................................................................................4 1：健康计划产品与参保.............................................................................6 2：健康计划费用..................................................................................................... 10 3：医疗保健储蓄与支出账户............................................................................................... 18 4：补充与自愿福利...........................................................................24 下一步行动.....................................................................................................................28 关于数据..............................................................................................................31 准备好迎接前方的挑战。 “员工福利状况”是什么？这不仅仅现状。这不仅仅是对福利环境的快照。这是在动态经济和市场环境中，对雇主福利方法当今的情境化视角，它帮助我们了解我们如何来到这里，并确定我们要去哪里。 因为它既被雇主及其员工所定义和体验——更不用说行业合作伙伴和政策制定者——所以我们密切关注它，以确保所有利益相关者都能为改善每个人的员工福利状况尽其所能。 2024：大局观 福利策略并非在真空中形成——多种因素促成了它们的成功。 宏观利益战略驱动因素包括： 员工福利项目优先事项包括： `吸引和留住多代劳动力。`落实多元、公平与包容（DEI）目标。`与分散的、远程的或混合的员工队伍进行沟通和参与。`支持员工在健康和储蓄方面的全面福祉。`利用福利管理技术和数据简化并精简福利。`理解核心、补充和自愿福利项目的绩效和投资回报率。 2024员工福利报告基于Benefitfocus客户参保交易数据，提供了2022年、2023年和2024年计划年度（生效日期为1月1日）的数据点和洞察。Voya Financial消费者洞察与研究提供的补充性主要研究以及精心策划的第三方行业研究，进一步丰富了我们的分析。通过揭示并探索核心福利和自愿福利提供情况、参保率、计划成本、代际行为等方面的趋势，我们的目标是帮助您评估您的策略，并确定机会以更好地满足您员工群体的福利需求。 无论您是将此报告用作进行比较和基准测试的工具，还是用于获取灵感和建议，让我们深入探讨2024年员工福利的状态！ 益处焦点是Voya金融（“Voya”）的一项业务。 执行摘要与关键洞察 2024年，简化优化福利是关键。 本报告共享的数据证实，员工福利状况大致与过去几年相同：医疗保健成本仍在上涨，雇主和员工继续在控制成本方面进行创新，而全面的福利套餐仍然是一种竞争优势。 但是我们从数据中获得的洞察——即构成当今员工福利生态系统的复杂因素之间的相互作用——可以引导我们优化策略，并以新的方式思考我们最大挑战的解决方案。 日益增长地，一个多元化、多代际的工作队伍要求个性化的选择、易于使用的数字体验，以及在健康和财务幸福方面的全方位福利。这是一个巨大的挑战，加剧了福利市场的复杂性和甚至令人不知所措的状况。80+ 人力资源工具根据乔什·伯辛的说法，一家大型公司的平均水平。此外，威立斯威森咨询公司医疗服务交付领域的国家业务主管、精算师德鲁·霍奇森表示，有一半四至九点解法的雇主提供并且大公司可以有 20 多个或 30 多个。 面对众多需要管理、供应商和需要考虑的福利，人力资源团队（更不用说他们的员工）都承受着复杂的负担。除了利用技术和供应商合作来简化福利管理并优化福利支出之外，这一现实使得福利负责人比以往任何时候都更需要为员工提供简化的福利体验，以帮助他们采取下一步最佳行动。 威立斯·塔沃斯·华森与Benefitfocus或Voya®公司家族没有关联。 需要什么才能到达那里？ 对员工有深入的了解 战略行业合作关系 一种消除障碍、为每个利益相关者最大化价值的事务管理和参与方法 我们的研究发现了当今雇主的关键机会如下： 雇主需要提供增加员工整体福祉价值的自愿福利。 雇主需要使员工能够做出最佳健康计划的选型。 所有世代跨部门员工正在利用事故、重大疾病\\*、住院津贴、身份盗窃、法律及宠物保险福利。 84%许多雇主为他们提供员工选择高自付额计划（HDHP）和传统计划的选择。 64%在2024计划年度，选择传统计划的健康计划参保者占少数，然而大多数世代的高自付额保险计划（HDHP）参保人数正在增加。 雇主需要解决方案来帮助各代员工管理他们的医疗保健费用。 78%而雇主分担的保费为 74% 雇主需要帮助员工建立医疗保健和储蓄之间的联系。 对于2024年计划，有所上升 在2022计划年度，员工也面临更高的成本——这是一个可以通过考虑代际差异来应对的挑战。 20%在2022年至2024年计划年度内提供健康计划的 员工参与健康保健储蓄和支出账户（HSAs和FSAs）的比例下降了20%，这表明员工需要更多有效的教育、指导和帮助，以考虑一个选择可能如何影响另一个。 1：健康计划提供与参保 雇主们继续扩大医疗保险选项对于2024年度计划，超过十分之八（84%）的企业提供传统健康计划和高免赔额健康计划（HDHP）的组合。相对较少的企业只提供传统健康计划或高免赔额健康计划。 行业洞察： 67%68%of 员工of雇主覆盖的雇主相信医疗保健作为最重要的好处，排名位于寿险和养老金及退休计划之前。 来源：福布斯顾问调查 雇主健康计划提供 图1.1：雇主健康计划提供情况，计划年度2022-2024 员工健康计划参与 图1.2：当同时提供传统保险和高自付额健康计划时，2022-2024年计划年度的同比增长代际参与率 员工继续以高于高自付额健康计划（HDHP）的速率注册传统计划（图1.2，图1.3，图1.4）。然而，在2022年至2024年的计划年度期间，当传统计划和HDHP都提供时，传统计划的参与率略有下降，整体上和所有世代的参与率都转向了HDHP（图1.2，图1.3）。HDHP的参与率在Z世代中最高，其次是千禧一代和X世代（图1.2）。在每个世代中，仍有超过一半的员工选择传统计划（图1.3）。 传统计划适合某些人；而带有健康储蓄账户（HSA）选项的消费导向高免赔额健康计划（HDHP）则适合其他人。对许多人来说，这两种计划都可以通过补充和自愿福利进行优化以满足他们的需求。但这并不意味着这两种计划之间没有实质性的区别，如果员工根据其个人需求选择了非最优的计划，这种区别可能会在未来累积成挑战。 企业需使员工能做出最佳健康计划选择 提供传统医疗保险和人寿健康保险的雇主比例持续上升，而只提供其中一种的雇主比例则持续下降。这意味着雇主的问题不再是什么“我们是否应该为员工提供健康计划的选择？”，而是什么“我们怎样才能确保每位员工都为他们自己的需求注册合适的健康计划？” 理解全人利益指导的需求。 当您考虑到在问及他们最近的一次公开注册时，72%的符合条件的员工同意他们没有对他们的福利覆盖范围做出任何更改，或保持了与去年相同的福利覆盖范围，1很可能至少有一些员工没有花时间来确定他们的保障是否适合他们。事实上，76%的有资格获得福利的在职美国人，在开放登记期间审查其工作场所福利信息的時間少于30分钟。2 70%有资格享受福利的工薪美国人表示，他们希望从雇主那里获得帮助，以更好地理解他们将在未来一年中参与的所有员工福利。1 虽然大多数人都知道在健康计划中要“寻找”什么，但他们可能不知道从报名到使用过程中是否做出了正确的选择。选择一个次优的健康计划可能会导致： 虽然几乎不可能知道有多少人参加了“不合适”的（或非最优）健康计划，但请问一下你的员工是否选对了。 `退休储蓄不足`超额支付为了覆盖范围。`未充分利用可用福利。`不尽人意拥有福利体验。 `您的员工健康计划选择基于你对它们的需求、教育水平和甚至你提供的规划引导的了解，你能否满足你的入学期望？ 这些选择的后果因组织和个人的不同而异，当然，但总而言之，会对未来几年员工福利的整体状态产生负面影响。这就是为什么雇主开始认真对待这一现实，并且他们渴望为其员工提供更好的福利登记支持，涵盖健康和财务健康方面的福利组合。 `你听到反馈了吗他们从员工那里是否能自信地做出健康计划的决定？ `请准备好您的入学编号从年更改为年吗？ `提供员工选择影响了您预期的医疗保健福利成本吗？ 在 2024-2025 奖励管理解决方案采购指南中了解更多！ 2：健康计划费用 随着总保费成本的增加，所有保障类型中雇主的保费份额逐年上升（图2.1）。对于2024年计划年度，雇主份额为78%，比2022年计划年度增长了5.4%，反映了在过去3个计划年度中保费份额向雇主转移的日益增加（图2.2）。 在家庭计划中，雇主分担的保费为2024年度计划的76%，高于2022年度计划的71%（图2.4）。在个人计划中，与家庭计划相比，雇主分担的保费更高，2024年度计划中总共覆盖了81%的保费，高于2022年度计划的79%（图2.3，图2.4）。这表明，与家庭计划相比，雇主为选择个人保障的员工提供略微更高的优势（图2.1）。 对于所有三年计划期间，与家庭PPO计划相比，雇主在家庭HDHP计划中承担了相对较大的保费比例（图2.4）。在个人计划中，HDHP和PPO计划中的保费雇主承担比例相似（图2.3）。 行业洞察： 43% 对于有雇主保障的已保险工作年龄成年人， `30% 的人在偿还医疗或牙科费用的债务。`54%有报告称因为费用问题而推迟或放弃治疗的人表示，他们的健康问题或家人的健康问题因此变得更严重。`29%他们或其家庭成员在过去12个月因无法负担而推迟或跳过了必要的医疗保健或处方药。`43%他说他们的医疗保健费用非常高或有点难负担。 来源：Commonwealth Fund 健康计划保费 图2.1：按承保类型划分的2022-2024年计划年度雇主和雇员平均保费同比增长率 深入解析高自付额健康计划保费 比较高端健康计划（HDHPs）和非高端健康计划（非HDHPs）（例如，PPOs、HMOs、EPOs、POS计划）之间的优质和共付费用趋势，在非HDHPs作为更昂贵选项的两年后，2024计划年度高端健康计划的平均总保费（14,384美元）超过了非高端健康计划（13,783美元）（图2.5）。高端健康计划的总平均保费在2022计划年度（11,488美元）和2024计划年度（14,384美元）之间增长了25.2%（图2.7）。 对于高自付额健康计划（HDHPs），雇主分担的保费在这三年期间始终比非高自付额健康计划（