2024年美国员工福利状况报告

2024年员工福利状况™报告 如何让今天的顶尖雇主制定有影响力的福利策略，实现卓越的福利体验，并为未来做好准备。 内容 引言....................................................................................................................3执行摘要与关键洞察.................................................................................41: 健康计划提供与参保情况.............................................................................62: 健康计划费用..................................................................................................... 103: 医疗储蓄与支出账户............................................................................................... 184: 补充与自愿福利...........................................................................24下一步行动.....................................................................................................................28关于数据..............................................................................................................31 准备好迎接前方的一切。 什么是“员工福利状况”？这不仅仅是现状。这不仅仅是关于福利格局某一时刻的快照。这是对当前雇主在福利方面的做法进行的具体分析，置于动态的经济和市场中，有助于我们理解我们是如何走到这一步的，以及我们想要走向何方。 因为它既被雇主及其员工定义和体验，更不用说行业伙伴和政策制定者了，所以我们对其脉搏进行监测，以确保所有利益相关者都能在改善员工福利状态方面发挥自己的作用。 2024年：全景图 利益策略并非凭空产生——众多因素共同促成了它们的成功。 宏观效益策略驱动因素包括： 员工福利计划的重点包括： `吸引并留住跨代工作团队。`实现多元化、平等和包容（DEI）目标`与分散的、远程的或混合员工群体进行沟通和互动。`支持员工在健康和储蓄方面的全方位身心健康。`利用福利管理技术和数据进行简化与流程化福利管理。`理解核心、补充和自愿福利计划的表现和投资回报率。 《2024年员工福利状况报告》基于Benefitfocus客户2022年、2023年和2024年计划年度的登记交易数据，提供了数据点和洞察，针对计划年度生效日期为1月1日的计划。来自Voya金融消费者洞察与研究部门的补充主要研究以及精心挑选的第三方行业研究有助于完善我们的分析。通过揭示和探索核心和自愿福利提供、参与率、计划成本、代际行为等方面的趋势，我们的目标是帮助您评估您的策略，并识别满足您员工福利需求的机会。 无论您是将此报告用作比较和基准的工具，还是作为灵感和建议的来源，让我们一探2024年员工福利的现状！ Benefitfocus是Voya Financial（“Voya”）的企业。 执行摘要 & 关键洞见 2024年，简化与优化福利是当务之急。 本报告中所分享的数据证实，员工福利的状况与过去几年相差无几：医疗保健成本仍在上升，雇主和员工继续在成本管理方面发挥创意，而全面的福利套餐仍是一项具有竞争力的必要条件。 但我们可以从数据中获得的洞见——构成当前员工福利生态系统的复杂因素之间的相互作用——可以帮助我们调整策略，并以新的方式思考解决我们最大挑战的方案。 越来越多的多元化和跨代工作团队需要个性化的选择、易用的数字体验和涵盖健康和财务健康的全人福祉。这是一项艰巨的任务，也是为什么福利市场如此复杂甚至令人不知所措的原因之一。80+ 人力资源工具According to Josh Bersin, the average large company has更不用说，德鲁·霍金森，威尔斯富达公司健康医疗服务国家实践领导人、精算师，表示一半四种至九种解决方案雇主提供并且大型公司可能超过20或30。 需要付出什么努力才能到达那里？ 对员工有深刻的理解 战略性行业合作 一种旨在消除障碍、最大化每个利益相关者价值收益管理和参与的方法 我们的研究发现了以下今天雇主的关键机会： 雇主需要提供增加员工整体福祉的自愿福利。 雇主需要使员工能够做出最佳的健康计划选择。 所有世代Employees across正在利用意外事故、重大疾病*、医院赔偿金、身份盗窃、法律和宠物福利。 84%雇主向其员工提供选择，可以选择HDHP计划或传统计划。 64% 雇主需要解决方案来帮助所有年代的员工管理他们的医疗保健费用。 在2024计划年度，选择传统计划的参保人数量占比有所下降，但大多数代人中高免赔额计划（HDHP）的参保人数正在增加。 78%虽然雇主分担的保险费是 74% 雇主需要帮助员工建立医疗保健和储蓄之间的联系。 在2022年计划年度，员工还面临更高的成本——这是一个可以通过考虑代际差异来应对的挑战。对于2024年度计划，较之前有所上升。 20% 员工在2022年至2024年计划年度之间，拥有健康计划提供的健康储蓄账户（HSAs）和灵活支出账户（FSAs）的比例下降了20%，这表明员工需要更有效的教育、指导和支持，以考虑一个选择可能会如何影响另一个选择。 1：健康计划提供与注册 雇主持续扩大医疗保险选择选项在2024计划年度中，超过八成（84%）的企业提供传统健康计划和 高免赔额健康计划（HDHP）的组合。相对而言，仅提供传统或高免赔额健康计划的企业数量很少。 +传统高密度聚乙烯 行业洞察： 67%68%关于员工和of雇主承保的雇主认为医疗保障成为最重要的好处，排名在人寿保险和养老金及退休计划之前。 雇主健康计划提供 员工健康计划参与 员工继续以更高的比率加入传统计划，而不是选择高免赔额健康计划（图1.2、图1.3、图1.4）。然而，在2022年和2024年这两个提供传统计划和HDHP的计划年度之间，尽管两者都提供，但传统计划的参与率略有下降，整体上和所有世代都转向了HDHP的参与（图1.2、图1.3）。HDHP的参与率在Z世代中最高，其次是千禧一代和X世代（图1.2）。在每一个世代中，超过一半的员工仍在选择传统计划（图1.3）。 雇主需要使员工能够做出最佳健康计划选择 传统计划对某些人来说是理想的；而带有健康储蓄账户（HSA）选项的消费者导向型高免赔额健康保险（HDHP）则适合其他人。对很多人来说，任何一种计划都可以通过补充和自愿福利进行优化，以满足他们的需求。但这并不意味着两种计划之间没有有意义的区别，如果员工根据个人需求选择了不理想的计划，这可能会在下线时带来挑战。 雇主同时提供传统医疗保险和高免赔额医疗保险的比例持续上升，而仅提供其中一种的比例则持续下降。这意味着对于雇主来说，问题不再是“我们应该为员工提供多种健康计划选择吗？”而是“我们如何确保每位员工都能根据自己的需求选择正确的健康计划？” 理解全面收益指导的必要性。 当你考虑到在询问他们最近的公开注册时，72%的符合福利资格的员工表示他们没有对他们的福利覆盖范围做出任何改变，或者保持了与去年相同的福利覆盖范围。1很可能至少有一些员工没有花时间去确定他们的保险是否符合自己的需求。事实上，76%的符合福利资格的美国在职人员在开放注册期间，花在审查工作场所福利信息上的时间不超过30分钟。2 70%符合条件的有资格工作的美国人表示，他们希望雇主在即将到来的一年里帮助他们更好地了解他们所注册的员工福利。1 尽管大多数人都知道在健康计划中要“寻找”什么，但他们可能不知道是否做出了正确的选择，从参保到使用整个过程中。选择一个次优的健康计划可能会导致以下后果： 虽然几乎不可能知道有多少人报名参加了“错误”（或不够理想）的健康计划，但请自问一下，您的员工是否做出了正确的选择。 `过度支付为了覆盖范围。`未充分利用可享受的福利。 `不令人满意拥有一个福利体验。 `请你的员工选择健康计划根据您对他们的需求和提供的教育水平以及指导计划 的了解，满足您的招生期望吗？ 退休储蓄不足。 这些选择的影响因组织和个人而异，当然，但综合考虑，可能会对未来多年的员工福利状况产生负面影响。这就是为什么雇主开始认真对待这种现实，并迫切希望为员工提供更好的福利登记支持，这种支持涵盖健康和财务福祉的福利组合。 `你听到反馈了吗？从员工那里获得他们对健康计划决策的信心吗？ `请提供您的报名编号每年都会变化吗？ `让员工有选择权影响了您预期的医疗福利成本吗？ 了解更多信息，请参阅2024-2025年福利管理解决方案采购指南！ 2：健康计划费用 随着总保费成本，雇主承担的保费在所有保险类型中的比例持续逐年上升（图2.1）。2024计划年度，雇主承担的比例为78%，比2022计划年度增加了5.4%，反映了在过去3个计划年度中保费承担份额向雇主的不断转移（图2.2）。 在家庭计划中，2024年的雇主保费份额为76%，较2022年的71%有所上升（见图2.4）。在个人计划中，与家庭计划相比，雇主对保费的承担比例更高，2024年的总保费中81%由雇主支付，而2022年是79%（见图2.3和2.4）。这表明雇主对于选择个人保险覆盖的员工的倾斜比选择家庭保险的要稍微高一些（见图2.1）。 对于所有三年的计划，雇主在家庭高免赔额健康保险计划（HDHP）中比在家庭PPO计划中支付了更大比例的保费（图2.4）。在个人计划中，雇主支付的保费在HDHP和PPO计划中相似（图2.3）。 行业洞察： 43% 保险覆盖的在职成年人中， `43%表示购买他们的医疗保健非常或有些困难。 `29%他们或家庭成员表示，在过去12个月内，由于负担不起，他们推迟或跳过了必要的医疗保健或处方药物。 `54%谁因费用而推迟或放弃治疗，表示他们自己的健康问题或家庭成员的健康状况因此恶化。 `30%的人正在偿还医疗或牙科治疗的债务。 来源：英联邦基金 健康计划保费 更深入地了解高免赔额健康计划保费 比较HDHP和非HDHP（例如PPO、HMO、EPO、POS计划）之间的高端和成本共担趋势，2024年计划年度中，HDHP的平均总保费超过了非HDHP（分别为14,384美元和13,783美元），在非HDHP成为更昂贵选项的两年后（见图2.5）。HDHP的平均总保费在2022年计划年度（11,488美元）和2024年计划年度（14,384美元）之间上升了25.2%（见图2.7）。 在三年期间，雇主支付的高额医疗保险保费比例相对于非高额医疗保险保费比例高出6%；以2024计划年度为例，雇主支付比例分别为85%和79%（见图2.6）。 更深入地了解代际溢价 X世代在各计划中的保费最高（见图2.8、图2.9、图2.10）。在2022年、2023年和2024年计划年度，选择高免赔额健康计划的员工平均工资高于选择传统计划的员工（见图2.11）。在各个世代中，当两种计划都提供时，高收入个体更倾向于选择高免赔额健康计划而非传统计划（见图2.12）。 雇主需要解决方案，以帮助