性别平等是航空航天和国防转型的催化剂

由基尔尼大学校友拍摄的照片 性别平等作为航天与国防转型的催化剂 历史上，女性面临着巨大的职场参与障碍，阻碍了她们的职业发展和代表性。社会规范、文化期望和结构性限制阻碍了她们的进步，而传统障碍如性别角色和家庭责任依然存在，同时，如家庭动态变化等新挑战加剧了不平等。隐性的偏见和歧视阻碍了女性的职业发展，尤其是在中层。政府和组织已经制定了支持性政策，并且取得了进展，但诸如薪酬差距 、弹性工作有意义的机会以及职场骚扰等问题仍然存在，并因新冠肺炎等事件而加剧，这些事件暴露了在育儿责任方面的不平等等级。 本文考察了阻碍女性进步的障碍，从历史到当前的劳动力动态 ，在ADS和其他行业中。我们包括了与顶尖ADS公司中杰出的女性领导者进行的深入对话中的要点，关于她们自己的进步以及关注改善武装部队和行业目前女性条件的行动。这项探索最终形成了一套需要采取的全局性举措——从塑造年轻女孩思想的幼儿园到政府和行业——来拆除这些障碍，包括支持科学、技术、工程和数学（STEM）领域的女性。 这些障碍不仅阻碍了女性。她们的才能、技能、创新和视角 ，在那些实施这些限制的、她们正在工作或本可以工作的组织里，可能会被严重低估。研究表明拥有更多女性领导者角色的公司具有更高的盈利能力和更好的投资回报率.这种优势可以跨行业延伸，包括航空航天、国防和安全（ADS） ，以及其自身的生态系统，从武装部队到工业、教育和培训机构以及政府优先事项。 最大化人才库——包括女性和其他代表性不足的群体——对于未来的成功至关重要，无论是个人、组织还是国家的成功。为了了解我们还有多远要走，让我们暂时回顾一下我们已经走了多远以及还有多远没有走。 多样性障碍：玻璃天花板和缺失台阶的职业阶梯 基于我们帮助公司和ADS客户实现女性和其他代表性不足群体的更好股权和包容性的工作，我们知道促进支持系统、灵活实践和文化转变的新举措至关重要。组织需要解决长期和新兴挑战的工作场所政策，优先考虑工作与生活的平衡和机会均等 ，无论性别或照顾责任如何。同样重要的是领导的作用：成功实施和持久变革取决于领导者真诚的支持。 “玻璃天花板”这个词已深深烙印在我们的文化日常用语中，以至于我们忘记了它仍然有多么相关。该词由玛琳·洛登于1978年创造，玻璃天花板障碍依然存在，但在未得到承认和解决时似乎又看不见：无意识的偏见、缺乏支持、以及工作和生活平衡的挑战，其中就包括这些。相关的行为也依然存在，例如在工作场所中，比男性更多地给女性分配类似家庭事务的任务。女性不成比例地负责获取礼品、准备简报包和预订团体旅行安排等活动，会强化刻板印象。轻微的歧视行为也会滋生，包括男性说教、微观否定、将人母性化以及对能力提出质疑。 “职业阶梯”是另一个适用于所有在职场有抱负的人的术语，然而女性往往要爬上一座有损坏或缺失踏板的阶梯才能到达顶峰 。缺乏倡导或接触关键技能、无法进入正式和非正式的社交圈 ，或因家庭照料而过分强调和批评失业，这些都是被认为是缺 失踏板的组织文化方面。 性别平等作为航空航天与国防转型的催化剂1 这些障碍具有严重影响。在企业层面和系统层面，它们限制了女性作为宝贵资源所做的贡献。在个人层面，它们会侵蚀女性的自信心、勇气和冒险意愿，并因惧怕报复而抑制她的开放性。她的自我认同可能受到损害，她对其他工作或家庭问题的韧性会降低，与同伴、上级和下级的互动也会受到负面影响。尽管女性具备实际的资格和能力，但可能会出现负面绩效评估和晋升机会减少的情况。其结果是，工资较低、职业发展受限、在STEM领域的存在有限，以及家庭压力增大 。 女性进步的一个显著亮点是在标普500指数公司董事会上的表现。 目前女性占33.5%的席位董事会也逐渐变得更加多元化。这 一进步归因于各种因素，包括对女性领导能力的日益认可以及在公司治理中促进性别平等的举措。 在非制式武装部队中，女性参与在过去80年中有所增加，但无论国籍以及一些国家引入女性参与战斗角色的情况，性别差距仍然存在。女性占2021年美国现役部队的百分之十七, 英国正规部队的11%,和澳大利亚武装力量的20%没有战斗 经验，晋升会很有挑战性。留存也是一个问题。澳大利亚在上述三个国家中，女性代表比例最高，但它每年失去的女性比招募的女性更多。 然而，已有明显的进步迹象，玻璃天花板已被打破，梯子 横档得到了加固。 女性在ADS及其他领域的进步 在航空航天、国防和安全领域，妇女的存在正在逐渐增加。今天，它们占前五大国防承包商总劳动力的25%在美国，例如，女性在航空航天和国防工业的管理职位中占比为27% ，较2018年的23%有所上升。119%的所有航空航天和国防 公司CEO是女性,其整体表现远超行业平均水平,目前仅5%的首席执行官为女性。这一增长反映了行业领导者们为促进性别平等和营造更包容的环境所做的共同努力。 虽然在一些制服职业和行业中存在女性高层，但女性仅占美国中层管理职位的27%，占高级职位的22%。2在这些领域，女性的代表往往集中在人力资源、法律、财务和营销方面，而她们在很大程度上被排除在大多数STEM职位之外。 女性晋升缓慢的部分原因在于人类的倾向——倾向于与熟悉的人打交道。现已加入全球航空航天和国防公司通用动力公司的美国陆军准将克莱姆·考德曾引用一位导师的话，不幸的是，在填补职位空缺时，“鸭子选鸭子”，证实了长期存在的观点，即领导者（主要是男性）会选择与自己相似的人来培养成继任者。3 1航天航空基金会妇女，2023 2催化剂2023 3懦夫还担任过国防部人事与战备副部长的高级军事顾问，以及美国国防部性侵犯预防与应对办公室主任。 2性别平作为 杰出女性证明了可能✁事基础项目支持女性并创建人才库 尽管统计数据表明有所进展（尽管缓慢），那些克服困难获得领导职位，尤其是在ADS领域✁女性，更能说明其他女性及其所服务组织可能达到✁程度。凯文尼与洛克希德·马丁、罗尔斯 ·罗伊斯和波音等全球ADS公司✁女性领导人进行了长时间✁交谈，了解她们是如何到达顶峰✁，以及这些见解如何帮助其他女性并指导相关✁战略和举措。 性别差距✁一个关键方面在于，本应到位以支持女性从学校起追求职业生涯✁基础项目不足或不存在。 凯伦·布瓦斯，英国航空防务公司罗尔斯·罗伊斯欧洲客户高级副总裁，告诉我们，作为一名行业女性，差异就是力量。“你会引人注目，”她说。在她与其他代表性不足群体✁女性合作 ✁经验中，“弱者会选择弱者”成为领导者。这种逆向偏见对职场产生了积极影响，增加了想法、经验和知识✁多样性。 基础项目提供工具和指导，鼓励女生✁技能和自信，并可以建立网络，这些网络将在她们追求职业目标时赋予她们力量，同时让她们学会如何克服或避免阻碍进步✁障碍。理想情况下，这些项目应从早期开始——在小学和中学阶段——并强调在ADS和其他行业中取得成功所必需✁基本技能。例如，波音公司为对航空航天职业感兴趣✁高中生设有学徒项目。 斯凯普琳·C·希尔，罗特里和任务系统公司✁总裁，洛克希德·马丁航空航天和国防技术承包商，告诉我们，当公司将多元化和包容性作为创新✁关键推动力时，公司才能成功。“创新是我们行业✁生命线。我们需要团队中拥有世界上最好、最有才华✁头脑，以便我们能够继续为客户提供他们需要用来威慑侵略和维护世界和平✁尖端技术，”希尔表示。“当吸引和留住一支多元化✁团队——包括那些在航空航天和国防领域历来代表性不足✁人群，如女性——我们最具创新性。当多元化✁团队在一个包容✁环境中运作，每个人都为共同✁使命而努力，使世界变得更安全、更好时，创新才能蓬勃发展。” STEM✁重要性 拥有科学、技术、工程或数学背景是进入ADS行业✁全球公认途径，但女孩和女性仍然是STEM课程和专业✁少数学生。她们对STEM学科感兴趣，当有机会时，她们希望追求STEM职业，正如开路先锋所展示✁那样。在全球范围内，像联合国教科文组织这样✁组织正与非营利组织合作，为女孩开设专门✁STEM项目，并提高获取机会✁能力，无论面临经济和社会障碍。 拥有科学、技术、工程或数学背景是进入ADS行业✁全球认可途径。 性别平等作为航空航天与国防转型✁催化剂3 希尔是那些拓荒者之一，并且相信通过STEM项目早期吸引不同背景✁学生是建立人才管道✁答案。 在现实世界中：哪些公司能做 她自称为一个偶然✁工程师，她告诉我们，“在我长大✁巴尔✁摩，马里兰州✁那段时间和地方，我没有任何工程师✁榜样——当然，没有任何像我这样✁女性或有色人种。我完全不知道一个STEM事业能够提供改变世界、产生积极影响✁美妙机会。 最终，打破职场壁垒需要多维策略，包括解决无意识偏见、提供潜在✁灵活工作安排、进行薪酬公平审计，以及倡导性别平等。这些努力需要集体行动和强有力✁领导支持，以消除根深蒂固✁壁垒。 “我在大学选修了计算机编程课，从而得以认识STEM✁奇妙之处，对此我感到非常感激，”她继续说道。“这为我开启了在航空航天和国防领域度过长达37年✁激动人心且富有回报✁职业道路。我✁个人经历让我意识到，我们公司有必要尽早接触年轻人——尤其是女性和有色人种，并将STEM✁知识传递给他们，以便它成为他们在学校乃至最终职业生涯中追求✁目标。” 科技教育项目可以从小学开始，一直延伸到国家级教育提供者和公司，最终形成人才输送渠道，使ADS承包商和武装部队直接受益。在阿拉伯联合酋长国（UAE），洛克希德·马丁公司在阿布扎比✁创新与安全解决方案中心每年赞助50名科技教育实习生，并希望未来将该数字翻一番。其中一半是女性，该公司希望保持这一比例，因为它将继续从该项目中吸引人才加入其自身队伍和更广泛✁行业。洛克希德·马丁在UAE✁近20%员工是女性，其中超过60%从事基于科技教育✁工作。希尔将这一成功归因于该公司在地区和全球范围内对多样化和包容性 ✁真诚、长期✁承诺。 在与波音公司商业发展、国防、太空与安全全球服务业务发展总裁海迪·格兰特✁交谈中，她说：“全球多元化是招聘和持续支持员工人才✁结果。我们致力于创造一个让所有个体都能发挥最佳表现并成长✁工作场所。在2023年，95%✁我们候选人在美国面试经理或高管职位时，至少包含一名女性或少数族裔。” 该公司还与全球数百个专业协会和组织合作（例如国际航空女性协会），以促进女性发展并扩大公司对顶尖人才✁接触 。Grant建议，一旦人才到位，公司就能更好地鼓励女性员工追求未来✁工作机会。“你大概听说过这样一个统计数据：男性在满足60%✁资格要求时会申请职位，”Grant说。“有研究表明女性感觉需要100%✁资格才能申请工作。那么我们该如何缩小自信差距呢？”Grant继续说。“公司领导者应该鼓励女性和其他多元化候选人申请工作，即使他们认为自己不完全符合资格，因为他们仍可能是优秀✁候选人。” 支持女性参与STEM领域正在增长。获得STEM学科学士学位✁女性人数从1995年✁22%增加到2021年✁35%。ADS领域可以在年轻女性毕业后接过接力棒，为她们提供导师指导和赞助计划以及其他形式✁职业咨询。 性别平作为推动航空航天和国防转型催化剂4 她鼓励女性通过社交网络自己寻求信息，并勇敢地去寻找新 ✁职位或项目。与他人交谈，了解他们想要担任✁职位，是学习工作要求✁好方法。作为一名高级领导者，格兰特想知道她公司里其他女性是否有一天也希望在她✁位置上工作。她说：“他们需要知道他们可以联系像我这样✁人，一起喝杯咖啡谈谈，我也会了解他们。”“如果他们✁背景符合要求，我可以告诉他们，如果符合，我还可以为他们争取。” 审视我们在凯文尼✁策略，我们已经革新了内部系统来支持、赋权、发展女性并促进其前进。经过内部数据回顾，我们重新设计了女性职业发展管道并引入了赞助计划以弥补人才缺口。尽管在新冠疫情期间女性自愿离职率呈下降趋势，但中层职位 ✁性别差异离职揭示了领导力漏斗✁减弱。为此，我们启动了两个定向计划：第一个针对经理，强调高级别赞助、专业培训 、指导和网络，第二个针对主任和未来合伙人，注重同行支持和网络。与传统导师计划不同