男性促进工作场所的性别平等：一种安全、尊重和包容的组织文化（英）

指导说明 版本：2025年3月4日 为工作场所中的性别平等而奋斗的男人 一个安全、尊重且包容的组织文化 版权所有©联合国开发计划署2024年。保留所有权利。联合国广场，美国纽约州纽约市NY10017 本出版物中表达的观点是作者的观点，并不一定代表那些联合国的，包括联合国开发计划署，或联合国成员国。 联合国开发计划署（UNDP）是联合国致力于消除贫困、不平等和气候变化不公正现象的核心机构。通过与遍布170个国家的专家和合作伙伴网络合作，我们帮助各国为人类和地球构建综合、持久的解决方案。欲了解更多信息，请访问undp.org或关注@UNDP。 目录 I.介绍3 1.P用途4 2.U理解o组织GENDERC文化5 3.C悬挂o组织GENDERC文化:BARRIERSANDGOODPRACTICES 框1：男子气概定义....................................................................................................... 框2：与男性合作推进性别平等的原则...................................................... II.指导方针：变革ABC.14 .............10 11 13 A.ALLYSHIP16 框3：实践中✁学习…20 B.目击者行动.21 框4：旁观者行动：5D模型.....................................................................................26 C.集体压力27 III.附录30 ANNEX1:L从PRACTICE:SEXUALH骚扰P预防T下雨ANNEX2:S击杀ALLYSHIP:AACTIVEL倾听与E有效Q质疑 ANNEX3：BYSTANDERACTION:TipstoPREVENTANDE✲除SEXUALH骚扰 ANNEX4：A意识活动P工作场中的性别不平等潜在情景 ..................................30 ......................................31 ...........................32 .........................33 ANNEX5:O组织机构W与ORKINGMENFORGENDERE质量35 我国际35 ASIAANDP✎平洋36 ARABSTATES36 A非CA E欧洲 .....................................................................................................................................................37 ...................................................................................................................................................37 拉丁美洲.39 职场性别平等中的男性 一、引言 归✲结底，性别平等是一个权力的问题。我们仍然生活在一个男性主导的世界里，拥有男性主导的文化和男性主导的权力结构。……父权制不容易被战胜。它继续在世界的每个地区和各行各业中，反对妇女和女孩的权利。我们必须反抗 thispushback.1 -粮农组织总干事在性别平等伙伴关系小组开幕式上的讲话，2022年3月15日 性别平等是联合国开发计划署持续致力于消除贫困并应对实现2030年议程挑战的核心。在其2022-2025年战略计划中，联合国开发计划署 致力于“应对性别平等的结构性障碍。”2联合国开发计划署 性别平等战略2022-2025承认此类障碍可能存在于组织内部，并认识到为了履行其发展使命，联合国开发计划署必须使其自身工作场所文化与其组织使命保持一致。 将近20年前，妇女地位委员会第48届会议认识到： ……每个人都能从性别平等中受益，并且性别不平等带来的负面影响由整个社会承担，因此强调，男性与 男孩们，通过自己承担责任并与他人合作共同 1 https://www.un.org/sg/en/content/sg/statement/2022-03-15/secretary-generals-opening-remarks-the-group-of-friend s-gender-parity-delivered 2 https://www.undp.org/publications/undp-strategic-plan-2022-2025p9 女性和女孩，对于实现性别平等、发展和和平的目标至关重要。”3 即使男性在性别平等上的共同责任早已得到认可，女性仍然常常被期望成为“解决”性别不平等问题的主要人。父权规范对女性和女孩的权利产生负面影响，但也使女同性恋、男同性恋、双性恋、跨性别者和双性人（LGBTI）、非二元性别或酷儿身份处于不利地位。这进一步交织，并可能✲据民族、种族、社会经济地位和其他身份方面而加剧。至关重要的是，父权规范也严重限制了男性的自身自由，并在男性之间滋生暴力。 1.目的 这份指导说明概述了一个框架，旨在帮助男性更积极地参与到创建性别平等的工作场所文化中来 。这是联合国开发计划署（UNDP）的性别 平等战略指出：“联合国开发计划署有责任和机遇充分参与男性” 在实现性别平等方面”，与“项目和劳动力发展”都有关。在全球5万名员工中，53%是男性，他们是推动积极变革的强大力量。然而，男性作为性别平等的推动力，还有空间可以更强烈、更有效地参与。在制定2022-2025年性别平等战略过程中，联合国开发计划署（UNDP）的咨询突出了几个问题，包括： •性别问题往往仍然被等同于女性问题，因此，确保组织更加关注性别平等的责任继续被视为女性的责任。人们对父权规范如何对男性产生负面影响以及性别平等可以惠及所有人的事实缺乏认识。 3 https://www.unwomen.org/sites/default/files/Headquarters/Attachments/Sections/CSW/48/CSW48a_E_FINAL.pdf •性别平等是每个人的事情。需要让所有员工更加积极地参与进来。特别是在男性可以更加积极地参与促进性别平等问题上，这既是联合国开发计划署工作核心的一部分，也关系到其内部组织发展和外部项目和政策倡导。 •联合国开发计划署在充分应对组织内部的歧视事件和性别歧视行为方面仍有提升空间。总而言之，无论其具体职位和角色如何，男性可以做更多，以持续提高自身行为的认识，并发声要求对包容和平等的组织文化采取更有效的回应。 性别平等战略承诺联合国发展计划署将借鉴性别平等认可计划的经验教训，并与我们的人员合作 ，确保我们的工作场所文化与我们组织的宗旨保持一致。这包括促进“通过安全空间进行个人非正式变革，员工可以在其中质疑假设、消除偏见、积极倾听、激发自身和他人的好奇心，并分享权力”。如果联合国发展计划署要转变不平等的深层结构，那么男性以及女性和该组织内的所有性别认同都必须积极参与这些个人和组织变革的过程。 2.理解组织性别文化 在采取措施探索男性如何更积极地推动职场性别平等之前，明确“组织性别文化”的含义是很有用的 。“组织文化”这一术语通常用来指代塑造员工职场体验的非正式规范和日常实践。“组织性别文化”这一术语指的是这些方面的性别维度 非正式规范和日常实践，以及它们可能反映和强化（或反之：挑战）性别差异和性别等级的方式 。4 如果不作出有意识的努力，组织的性别文化（联合国内部和外部）往往会有利于那些受到性别不平等优待的人。这通常意味着男性比女性以及那些认同为跨性别者或非二元性别者更受优待，异性恋个体也比女同性恋、男同性恋和双性恋者更受优待。5这些性别不平等由与阶级、种族/民族 、性取向、年龄和残/障相关的其他形式的赋权不足而加剧。 为了确保工作中的性别平等，并使联合国开发计划署的工作场所对全体员工来说安全、尊重和包容，解决任何（有意或无意地）造成有害组织性别文化的行为和做法至关重要。在实践变得如此常态化以至于变得隐形且被视为理所当然的情况下，这一点尤其关键。 列举了一些可能或多或少发生频率，并且需要留意的行为和做法。单独来看，有些可能并不突出 尤其有害，但总而言之，它们可以汇聚起来维护男性主导的权力 结构： 劳动分工：一种性别化和不平等的劳动分工，在这种分工中，人们期待并接受女性“照顾”日常任务，如会议笔记记录者或工作坊的餐饮安排（也被称为“企业家务管理”）。这反映了许多社会中认为女性是家庭和社区“看护者”的社会规范。 排除：尤其是从“非正式”场所，比如下班后的社交活动。这可能包括在时间或地点安排会议和活动，从而将女性和其他群体，如LGBTI排除在参加之外。例如，可以通过组织 4 关于“组织性别文化”这一概念，请访问：https://genderatwork.org/analytical-framework/ 5 “顺性别者”是指那些同意并与出生时被指定的性别保持一致的人。 晚间社交活动（对于有主要育儿责任的人来说可能会有困难），或在酒吧和其他倾向于男性主导的场所。 沉默与贬低：在许多组织中，女性报告称在会议中被男性打断，或者只有当她们的想法被男同事重复时才会被认真对待。这种情况可能如此频繁且看似正常，以至于难以察觉，更不用说挑战了。 异性恋规范/性别歧视言论：这可以是微妙的，或者更明确地贬低 演讲，通常以性别歧视和/或恐同恐跨性别者“笑话”的形式出现。虽然那里 可能并非有意不尊重或贬低他人，但这种言论的效果是让职场对包括所有多样性和LGBTI员工在内的女性来说感觉不那么安全和包容。在某些情况下，这种言论实际上是指向那些被认为挑战性别角色和等级制度的人。研究发现在性别刻板印象之外的女性特别容易受到骚扰。一些实验研究表明，当女性表达女权主义观点时，她们更容易受到骚扰。6 ➢不受欢迎的性骚扰：联合国开发计划署将性骚扰定义为“任何 不受欢迎的性挑逗、性要求、具有性性质的言语或身体行为或手势，或任何其他具有性性质且可能合理预期或被感知为可能导致冒犯或羞辱的行为。“该政策还指出，“无论性别认同如何，员工可以是受害者或加害者。”7不同研究的发现表明，女性，尤其是处于较低职位的女性， 最有可能成为性骚扰的目标。8必须牢记，性 6 马Ass，A.，M.卡迪努和S.加尔迪（2014）。性骚扰：动机和后果。性别与心理学SAGE手册。M.K.瑞安和N.R.布兰 斯combe。英国伦敦：SAGE出版社:341-358.p345https://xyonline.net/sites/xyonline.net/files/2018-03/Maass%2C%20Sexual%20harassment.pdf 7 https://popp.undp.org/SitePages/POPPSubject.aspx?SBJID=352&Menu=BusinessUnit 8 国际劳工组织(ILO)(2019).结束工作中的暴力和骚扰。国际劳工大会第108届会议,2019:国际劳工组织。https://ww w.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_637108.pdf 骚扰首先关乎权力中的性别系统，而非性欲。9 性别骚扰：然而，比不受欢迎的性骚扰更常见的是传达对女性的敌意和/或轻蔑态度的语言或非语言行为，这些行为统称为性别骚扰。正如一项2018年关于职场性