上海市闵行区劳动人事争议调解仲裁与审判白皮书（2023-2024年）

劳动人事争议调解仲裁与审判白皮书（2023-2024年） 2025年1月 目录 一、前言 二、闵行区劳动人事争议案件调解仲裁情况分析报告三、闵行区劳动争议案件审判情况分析报告四、劳动人事争议仲裁案例五、劳动争议审判典型案例六、后记 前言 健康和谐的劳动关系是现代社会稳定、经济发展的基石，党的二十届三中全会通过的《中共中央关于进一步全面深化改革推进中国式现代化的决定》明确提出“支持和规范发展新就业形态”“完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障”。对此，闵行区深入学习贯彻领会习近平总书记关于就业工作的重要论述，围绕“进一步全面深化改革、加快推进中国式现代化闵行实践”的总体要求，坚决扛起防范化解劳动关系领域矛盾风险政治责任，赋能基层源头治理，进一步提升调、裁、审质效，充分发挥法律保驾护航作用，全力维护区域劳动者与用人单位合法权益以及劳动关系总体和谐稳定。 2023-2024年是我国进入新冠疫情防控政策调整后的新阶段，面对经济回升向好的态势，以及数字经济和新就业形态蓬勃发展的特点和趋势，劳动关系也出现了许多新情况、新问题。为深入践行新时代“枫桥经验”，全面做好“十四五”收官之年劳动人事争议化解工作，区人力资源社会保障局会同区人民法院共同梳理了近两年劳动人事争议案件调裁审情况及典型案件，归纳案件类型化特点，认真总结工作成效和存在问题，以进一步明确裁判尺度、提示用工风险，为推动构建和谐劳动关系、助力企业健康发展、优化法治营商环境贡献力量。 闵行区劳动人事争议案件调解仲裁情况分析报告 一、案件主要特点及分析 （一）案件总量持续走高 2023年至2024年，劳动人事争议调解仲裁案件持续走高，两年内累计受理案件69675件，结案69315件，分别同比增长69.53%和69.04%。其中仲裁案件史无前例的连续两年均突破万件关口，分别为10345和12682件，调解仲裁案件比达到2:1。收案数的激增一是受外部压力加大、内部困难增多的复杂严峻形势，部分企业生产经营出现困难。当前经济运行仍面临不少困难和挑战，如因国内需求不足，出现企业减员、关停、欠薪频发的现象， 两年内调解仲裁仅集体争议就达487起，为前两年的2倍多，影响较大的案件有美凯龙爱家、联家超市（家乐福）、一兆韦德、华人运通、秦汉胡同、宝燕等。二是随着本区营商环境的不断优 化提升，市场主体也迎来递增式增长。根据本区2024年年鉴公布的数据，截至2023年仅私营企业法人数即达166252户，较前一年增加2900户。市场主体的增加，吸纳了更多的就业者。三是随着法治化建设的深入推进，劳动者的维权意识也在不断提升，采取合法途径维权的积极性和主动性不断提高，一旦小微企业在用工合规方面有疏忽或者违规操作，极易引发争议。 （二）各地区发案数差异化显著 从仲裁收案地区分布情况来看，辖区内各街镇、莘庄工业区的案件发生数呈阶梯状分布，各区域之间的差异性较为显著。案件数最高的为北部新虹街道和南部浦江镇两地，案件数达3000件以上，特别是新虹街道，近两年因虹桥枢纽建设及相关政策效应凸显，伴随经济增长案件同样增势显著，从往年全区最低窜至第一，浦江则因两年内受华人运通公司及部分科技企业等重大集体争议影响，位居第二；中间则依次为虹桥、莘庄、七宝、梅陇、颛桥，案件数均接近或超2000件以上；莘庄工业区、华漕、吴泾、江川四地则在1000件左右，其余马桥、古美和浦锦均在500 件内。以上案件分布情况反映出以楼宇经济为主的地区争议更趋向多发易发，而以实体、制造业等为主的相对稳定。 （三）仲裁请求复合化成常态 当前，劳动争议案件争议内容越来越新型化、多样化、复杂化，案件双方当事人对抗性强、办理难度很大，经过先行调解不成后进入仲裁审理程序的案件调解越来越困难，很多新问题、新现象和一些复杂疑难的案件层出不穷，仲裁平均每年40%以上的案件需要裁决处理。根据案件请求分析主要集中在劳动报酬和解除终止劳动合同这两大类上，分别为16856和12376件，占仲裁案件总数的73.2%和53.75%。此外，仲裁审理案件中，大部分案件有多项请求，经统计，请求数在3项以上的有12426件，占审理案件受理总数的66.8%，涉及的请求除以上两大类外，确认劳动关系、年休假工资、年终奖、双倍工资差额、报销款、各类津补贴等均为常见的主张事项。 （四）解除劳动合同类案情复杂 解除劳动合同类请求中，因涉及工作年限、解除事实认定、补偿（赔偿）基数等多种因素，且涉案金额高，往往争议性最大，矛盾最为突出，在仲裁案件中，此类案件数达12376件，占53.75%。一是工作年限认定方面，对于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的工作情形，劳动者多数存在理解上的偏差。原用人单位未支付经济补偿并由接续单位承诺工龄连续计算的较多，但依据司法解释来理解，这种情况下的工龄连续计算，只代表在最后支付经济补偿时应当将之前的工作年限计入，并不涉 及其他不同用工主体之间应该各自承担的权利义务。例如劳动者追索之前单位的欠薪、福利等，就要受到离开单位后1年的仲裁时效限制，在没有其他补充约定的前提下，工作年限接续单位并非适格的被申请人。对此有很多劳动者未能意识到，错过了法定的维权时间。二是解除事实认定中，多因用人单位单方调整劳动者工作岗位、工作地点而引发经济补偿、赔偿金争议。劳动者在双方未明确向对方做出解除意思表示时即提出主张，最终因缺乏事实依据无法确认劳动关系终结而未予支持。大多数用人单位也往往以劳动者不服从工作安排、旷工为由作出解除决定，审理过程中未就是否为企业生产经营必需、是否降低薪资待遇、是否造成无法继续履行劳动合同等充分举证说明单方变更劳动合同的合理性。三是补偿基数认定中，是否应当剔除加班工资等部分，双方亦存在认识误差，这也是此类争议的引发点。 （五）绩效工资为报酬类请求最大争议点 在劳动报酬案件中，绩效工资作为员工薪酬的重要组成部分，直接关系到员工的经济利益，导致案件双方当事人针锋相对，近两年来随着企业降本增效，此类争议数亦水涨船高。引发争议的原因有：计算基数等标准不明确，绩效考核标准模糊、主观性强，缺乏量化指标和具体操作指南；流程不透明，考核过程未公开透明，员工难以了解考核标准和评分依据；沟通不顺畅，考核结果未及时反馈给员工，或反馈方式不当，导致员工对结果产生质疑，用人单位与员工之间就绩效工资的设定、计算及发放等问题缺乏有效的沟通和解释。进一步结合案情来看，有些是因企业新创， 管理经验不足；有些则是有意为之，存浑水摸鱼之意。 （六）涉案劳动者主体类型多元化 当前除了年轻劳动者发生争议比例的逐年上升，涉案劳动者的类型亦呈现多元化，涵盖普通员工到高管、高技、高知“三高”人员。此类案件因此涉及到竞业限制、高额提成、年终绩效、调岗调薪、股权激励等，呈现出请求事项多、争议金额大、对抗激烈等特点，进一步导致部分案件审理难度加大。如：本区受理的某物流公司案件，劳动者的固定工资额均在1万元以上，岗位皆为技术人员或企业中层；再如某数据信息科技公司案件，共受理百余件，涉及的劳动者多为高级技术人员和企业管理人员。 （七）新业态案件劳动关系认定复杂 新就业形态劳动争议的焦点往往集中在劳动关系确认。传统劳动关系中的人身从属性、经济从属性和组织从属性在新就业形态中往往难以明确界定。例如，网约车司机、外卖配送员等通常在平台上签订的是合作协议、加盟协议，再由平台下属或指定的企业通过线下或电子签的方式与其签订各种众包、承揽等协议，这些非传统协议或合同的内容往往故意模糊了劳动关系的界限，同时将劳动者的保险缴纳、工作管理、工资发放等均分散在不同企业主体之下，使得在争议发生时，双方对于是否存在劳动关系存在严重分歧。而仲裁员在运用传统的劳动关系三要素时也往往难以捕捉到重点，即使能够确认某些事实，但仍不足以判断是否为劳动关系。 （八）证据电子化趋势明显 随着信息技术的普及，企业ERP及各类移动端APP的广泛使用，当前劳动争议证据逐渐呈现电子化趋势。例如，劳动报酬的支付记录、工作时间的记录、工作任务的分配等往往以电子数据的形式存在。这种电子化证据在劳动争议处理中具有重要的价值，但也给证据的审查和认定带来了新的挑战。作为劳动者一方往往有且仅有保存在手机端的各类电子证据，如果不注意留存证据，一旦账号被关闭或手机受损遗失，无法就电子证据的内容进行现场演示，证据就难以被采信，也就无法证明与用人单位之间的关系。 二、形势研判 （一）争议案件多发办案压力持续增长 从2024年中央经济工作会议精神来看，受当前国际环境及整体市场经济环境影响，预计部分企业仍将面临诸多经营困难等问题，群体性案件仍可能呈持续多发态势。从2年来的集体争议的企业行业类型分布和经营年限来看，不仅涉及各行各业，同时除新兴企业外，传统强企亦陷入困境。如本区的宝燕集团、秦汉胡同均经营多年，但在扛过疫情的第二年亦轰然倒下，因此可以预见，调解仲裁的办案压力将有增无减。 （二）欠薪争议频发长效治理机制仍需强化 当前因企业经营异常产生的欠薪争议频发，在实践中有的企业实控人能够积极面对问题，配合政府相关职能部门妥善处理，但亦存在部分企业经营者利用优势地位拒绝调解、消极应对、调解方案不尽合理以及利用程序拖延时间涉嫌转移资金等问题，致 使双方矛盾进一步加剧，涉案劳动者的合法权益均难以得到及时有效保障，拖欠的金额亦如滚雪球般越来越大，导致案件调处难度进一步加大，部分案件即便能达成分期支付的调解书，但实际亦未能真正实现“案结事了”之目的。因此，从保障劳动者合法权益的角度，以《保障农民工工资支付条例》等法律法规为基础，将相关保障制度从农民工扩覆到基层劳动者，织牢织密根治欠薪“防护网”，亟待进一步探索完善。 （三）新业态案件办案实践困境亟待破题 新就业形态下的劳动争议往往涉及一些新兴的法律问题，如平台企业的法律地位、劳动者的法律身份等，同时也给劳动争议仲裁机构的职能带来更多挑战，例如虽然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》对仲裁员的调查权有所规定，但实际工作中却难以得到有效保障，仲裁机构与各金融、保险、医疗等机构的信息互通无法得到解决，这些问题导致案件处理完全依赖劳动者一方的举证能力，结果存在较大的争议和不确定性，甚至同一企业同一用工方式，仅因为劳动者的举证能力不同而产生不同的审理结果。此外，由于新就业形态下的劳动争议往往涉及跨地区、跨行业的复杂情况，特别是众多外省市不规范的劳务派遣、人力资源公司的参与，给劳动者的权益保障带来了更大的挑战。 三、对策与建议 （一）练好基本功，赋能基层强化源头治理 持续完善争议预警机制建设，全面强化对基层劳动争议预防调解工作指导，对欠薪问题易发的规模企业、连锁企业及困难企 业，网格化开展滚动式群体性劳动争议预警排摸。全面强化基层队伍建设，持续开展裁决书评比、卷宗评比、模拟庭审等业务技能竞赛活动，练兵比武，强基固本，切实加强调解仲裁队伍建设，源头破题推动劳动争议化解。不断提升街镇分庭办案能力，定期组织开展办案质效评查，扎实做好街镇分庭旁听指导和人员带教工作，对14个街镇分庭实施有重点的帮扶指导，规范街镇分庭仲裁员、书记员培养。 （二）打好组合拳，多方联动促进长效治理 一是夯实欠薪全链治理长效机制，优化调裁审衔接、多部门会商、预防协商解决机制，持续推进区院调解中心和速裁庭建设，在源头预防、协同处置等方面加强劳动争议预防调处，形成“一盘棋推进、一条线主抓、一揽子统筹、一张网互动”齐抓共管工作格局，推动构建和谐稳定的劳动关系。二是打造多元化解劳动争议体系，探索与工会、法院、检察院、法律援助中心、市场监督管理局等部门的联动，强化重大集体争议案件联合调处，配合做好营商环境测评各项工作任务，健全协商、调解、仲裁、诉讼相互协调、有序衔接的多元解纷格局，切实保障劳动者合法权益。三是深化劳动人事争议协同处置机制，加强管辖受理、案件移送、文书送达等具体业务领域深度合作，强化长三角争议协同处理，促进跨区域劳动人事争议案件及时、高效化解。 （三）绘好新蓝图，守正创新提高履责效能