2025年00后职场驱动力白皮书

00后职场驱动力白皮书 2024年新年特辑 C赋能Z世代工作室丨八目咨询 01工作驱动力(诗和远方VS眼前的苟且) Contents目录 022发展驱动力（职场隐形人VS职场冲锋兵） 03领导驱动力（情绪价值VS物质激励） 04，文化驱动力（职场成就感VS职场幸福感） 05兴趣驱动力（唯美导向VS实用导向） 06不被标签的赋能体系 导言 教育部统计显示 2022年全国大学应届毕业生1076万，2023大学毕业生达到1158万人！一股新兴的力量正融入职场。 在2023年的Z世代探索职场调研中，我们深入探讨了00后这一新兴职场力量的工作态度、价值观和职业发展动力。通过对7126名受访者的问卷调查，我们试图揭示这一群体在职场中的真实面貌，以及他们对未来职场的期待和挑战。本报告将从工作驱动力、发展驱动力、领导驱动力、组织文化驱动力和兴趣驱动力五个维度，全面分析00后在职场中的表现和需求。 研究方法 研究人群：包含00后，以及泛00后（98后、工作1-3年内的职场人)、BOSS(业务管理者及HR)两类人群。开展线下访谈26次，其中访谈98、00后员工133位，访谈直属管理者53位 研究方法：针对两类人群分别进行批量问卷调研、抽样电话调研和面访三类方式，定性与定量结合。 问卷搜集：自2023年11月-2023年12月间，共收集00后调研样本6011份：BOSS调研样本1115份。 报告结论：本报告由八目咨询与赋能乙世代工作室联合发布，报告结论仅供当前研究目的，不作为企业招聘及新生代职业规划的标准。赋能乙世代工作室对统计数据负责，并享有最终解释权。未经授权严禁转载及修改本报告。 结论速览 工作驱动力：寻找“诗和远方”和“眼前的苟且”的平衡 他们渴望在工作中找到自我，通过不断的学习和成长，实现自我价值的最大化。他们追求的不仅仅是物质的回报，更是精神层面的满足和成长， 发展驱区动力：宁为“冲锋兵”不做“透明人 在职业发展的道路上，他们展现出了他们独特的驱动力。他们不仅关注眼前的工作，更若眼于长远的职业规划和发展。他们愿意承担关键任务，成为团队中的“特种兵”，同时也愿意成为表达个人想法的意见领袖。 领导驱动力：情绪价值物质激励 对于领导的期望是多元化的。他们希望领导力更倾向于与领导建立平等、尊重的关系；领导的信任和支持、是驱动员工愿意承担额外工作的主要因素而物质激励虽然重要，但不是唯一的动力。 文化驱动力：实现价值，享受快乐 他们希望工作环境能够开诚布公，公开公平公正，同时也希望团队氛围能够积极互助支持。他们追求的不仅是职场成就感，更重视职场幸福感，希望在实现个人价值的同时，也能享受到工作带来的快乐 兴趣驱动力：”实用”不够，”灵魂”来凑 在个人生活中，他们更注重追求精神、灵魂自由。希望工作能够带来开心和幸福。反映在他们更倾向于选择些能够满足他们唯美导向的工作。 01.工作驱动力 工作的意义职业的决策工作满意度企业忠诚度 工作对于00后的意义 我们分别对00后和他们的管理者在“00后的工作意义“认知做了调研，近九成的00后将工作视为经济保障，五成的00后视为成长机会，超过四成把工作作为实现个人价值和成就的途径。 共识：不难看出，00后追求的不仅仅是物质的回报，也是精神层面的满足和成长。他们相信，工作不仅是生存的手段更是通往“诗和远方”的桥梁。他们将工作视为实现个人价值和成就感的重要途径。他们渴望在工作中找到自我，通过不断的学习和成长，实现自我价值的最大化 差别：00后的排序是经济保障>学习成长>价值成就，管理者则完全相反。管理者的排序是对他们过去管理的下属（95后）或自身从业认知的映射，也说明了不同代际的职业价值观的差异。 00后的职业选择：【眼前的苟与诗和远方） 在选择职业时，00后更倾向于那些能够提供持续发展和普升机会的工作，同时，工作与生活的平衡也是他们门考虑的重要因素。他们追求的不仅仅是物质的回报，更是精神层面的满足和成长。他们门相信，只有当工作能够带来内心的满足时，才能在“眼前的苟且”中找到“诗和远方” 而巧合的是，管理者的调研结果排序与00后完全一致，也映射了近5年职场普遍的择业观， 00后的职业决策：听从内心的声音 独立思考：在职业决策过程中，00后更倾向于听从内心的声音，他们相信，只有真正热爱的工作，才能激发出最大的潜能。 同时，他们也重视社会的认可和父母的建议，但最终的选择权在于自已。这也是一种对”诗和远方”的懂憬与“眼前的苟且”的现实之间的矛盾和平衡。 【为爱发电】也收电费00后的工作满意度： 情感与体验优先：接近八成（非常同意和比较同意总和）00后认为工作的快乐程度比薪酬更重要。这可能意味着工作环境、工作内容、个人发展等因素对人们的工作满意度和幸福感有着重要影响。他们认为，只有当工作能够带来内心的满足时，才能在“眼前的苟且”中找到“诗和远方” 个人成长与发展：施展才能的空间和机会占51.14%，这显示00后期望在职业生涯中有充分的发展空间，能够不断学习和提升自我。同时，为了未来履历增色而工作也占据了相当的比例（49.19%），表明他们具有长远眼光，愿意通过当前工作积累经验和资本，为未来的事业发展铺路 你才整顿职场呢..你们全家都整顿职场！ 当面临工作不满意的情况时，00后展现出了积极的态度，超过60%的受访者愿意调整心态，继续在岗位上奋斗 成熟理智：表明这一代人具有较强的自我调适能力以及对职业挑战的成熟应对策略。他们懂得权衡利弊，不轻易因短期挫折而放弃既有职位，展现出较高的职场成熟度和稳定性，风险意识：近20%的00后先选择骑驴找马，不到一成选择裸辞，反唤出风险控制意识，避免潜在压力和不确定性“00后整顿职场”只是自媒体、营销号、娱乐节目中“刻意而为“的空穴来风。 识大体有远见：00后更具积极的忠诚倾向 积极态度：88.7%的受访者表示愿意与企业共度短期困难，这表明大多数00后员工在面对企业挑战时持有积极的支持态度，显示出他们的团队精神和对组织的责任感。长期视角：他们不仅关注当下的待遇和发展，还能够看到企业的未来潜力，愿意为长远利益付出短期的努力和洒。价值共享：愿意与企业共渡难关的00后可能更倾向于那些与自已价值观相契合的企业文化，他们期望在帮助企业克服困难的同时，也能在过程中实现个人成长和价值共享。 工作驱动力一员工访谈 1、自前最激发你努力工作的因素有？ 2．自前遇到的最大工作挑战是什么？ 摘要1：我们刚工作不久没有太多人脉资源，现在营销任务压力很大，不知道怎么留住客户，也没有合适的客户听我们讲产品。有时候工作任务王，完成不了会被领导批评，心理压力很大，发现要学的东西太多了。 摘要1：我喜欢客户对我专业能力的肯定，如果我给客户提供好的服务，对方说你做的不错，还有人主动想加哦我微信，这个时候特别有成就感。 摘要2：我目前在总部工作，主要是和分部对接，我感觉这份工作对分部很有帮助，他们有什么问题问我，我能解答出来，感觉很有成就感， 摘要2：我当时刚入职不久，因为部门人手紧张，我自己还要带同期的新员工，我觉得毕业大学生有一种清激的思亮，不太明白人情世故。带新人很不容易，他们晚上没完没了问我业务问题，从下班开始手机就一直响，一直到晚上十点。 摘要3：上级领导对我的肯定，我喜欢听到鼓励的话， 摘要4：我就是想挑战一下自己努力后，到底能做到多好。摘要5：现在自已经济独立了，需要更加力的工作，这样才对得起交母。 摘要3：刚开始工作的时候业务不熟练会被客户问住，还有些客户带若自己的情绪来办业务，需要先安抚他们的情绪。 02.发展驱动力 职业规划意识职业角色认知职业态度特点 00后的青春不迷汇 调研数据显示，00后对于自己的职业发展有着清晰的规划。选择“非常同意”和“比较同意”的00后共占总数的86.38%，超过了八成。管理者的调研结果也产生相似的结果，超六成的管理者认为00后备职业规划意识。 这说明00后明自，只有明确的自标和规划，才能在职场中找到属于自己的位置。这也让我们从另一个角度感觉到00后在职场中更有角色感，他们让自己快速融入来适应职场。 00后的职场角色：争当特种兵不做小透明 在职场中，超过四成00后更愿意成为能够承担关键任务的特种兵：近三成的00后愿意成为表达个人想法的意见领袖他们渴望在团队中发挥自己的影响力，实现个人价值他们拒绝成为“职场隐形人”，而是选择成为“职场冲锋兵”，在挑战中寻求成长和突破差异：管理者的选项排序意见领神>特种兵，一方面是管理者看到的“雷声大雨点小、“的职场事实，同时这也是管理者对00后的期望，因为他们清楚知道每一个新兵还是需要实战来磨练的。 00后的创新分享和自我提升 当在工作中发现创新的方法时，00后愿意与团队分享（42%选择贡献团队，35%希望内部传播）他们门相信，团队的力量是无穷的。他们乐于在团队中贡献自己的力量，共同推动项目的成功。他们认为，只有不断的学习和实践，（81%选择不断实践，积累经验）才能在职场中保持竞争力。他们不愿意在职场中默默无闻，而是希望通过自已的努力成为团队中的“冲锋兵”。 00后的WIFI型人格：边界与责任 00后更愿意成为能够承担关键任务的特种兵，对自已想做的项自，有超过九成的00后（选择“主动向领导传达信号“和”工作之余开始行动“选项之和）会积极谋划和推动但对于处理非职责内的工作事项多半会拒绝（55%委婉拒绝，12%直接拒绝）。当然也有2成的他们会因为获得好人缘帮忙，体现了00后的“搭子”特点。 适当服软00后的职业态度：责任心爆棚 调研结果显示，超过六成的00后会在下班后主动处理相关工作，近二成的00后表现为“心口不一”一心里不愿意但身体却很诚实在领导和客户的督促下处理工作。 并且，对于超出能力范围的工作，近九成的00后会选择积极处理应对。超过50%的00后会向外求助，这体现了00后解决问题的能力。 00后的额外动力：一分钱一份力 从调研后的排序中不难看出，00后自己认为对额外工作的驱动力更多应该来自外部驱动，如薪水，领导评价，绩效等正所谓”一分钱，一份力“；而管理者更期望他们先思考获得内部驱动，比如接纳、价值、发展等。这正是员工和管理者之间的职业认知差异。 但好在00后除了排序最高的三项，其余选择近五成的选项均为内部驱动，比如接纳、自我激励、成长等等。这使得00后与管理者间的价值共识更多，更容易达成工作中的认同和合作 发展驱动力一员工访谈 职场哪些行为，会最让你有工作动力？ 2.你在工作高光时刻，希望领导用什么样方式激励你？ 摘要1：记得公司公举行篮球赛，自己当活动的组织人员，感觉组织的很好，很有成就感，希望领导可以口头表扬。 摘要1：工作有进步之后，主管能看得着，会对我的工作一些正向评价和鼓励，而不是对我的努力工作无感。 摘要2：前段时间，领导就让我连着顶了一周6天班，我每天在柜里一直坐着，只有中午简短的吃个饭。后来主管找我谈话，说我一个人每个月这样肯定不行，后来他主动在晨会上限领导说要给我奖励。 摘要2：希望领导把工作交代清楚，给我一个稳定的合作伙伴，如果能时不时出去团建一下最好了。我们领导私下和我们关系比较好，大家像同龄人一样。 摘要3：我们在加班的时候，主管也陪着我们加班，还给我们买奶茶。 摘要3：去年疫情刚放开的时候，因为当时办业务人太多，每天一直要办到下班后很晚，虽然每天工作很累，但业务技能提升很快。后来领导说我那段时间每天大约能办200多笔业务，被弯了感觉还是还不错。 摘要4：我们主任虽然说话难听点。但是是刀子嘴豆离心，牌气跟我比较相投，也有共同爱好，还常给我买中华烟，没事不给我们画饼，他答应我们的事肯定是尽量会落到实处的，比如：让你加班了，你可以要求调休，或者你报加班费，也会给你加班费。 3.你在低容时刻，最希望领导用什么样方式支持你？ 4.如果你做应届生的导师，会说哪句话给他们支持？ 摘要1：刚入职的时候对工作环境不熟悉，没有人引领，非常迷范。希望领导告