2024-2025职场关怀趋势洞察与策略指引白皮书

职场关怀趋势洞察与策略指引2024-2025 重塑职场活力 CONTENTS 目录 PART 02 序言03 2024-2025职场关怀趋势洞察与策略指引27 1. 关于福利管理28 PART 012024-2025 职场关怀现状调研051. 调研目的与意义062. 调研方法与样本说明063. 全面薪酬体系发展现状074. 全面薪酬五大维度094.1 薪酬094.2 福利114.3 幸福力154.4 职业174.5 认可195. 员工体验23 1.1 当前福利管理面临的挑战281.2 未来1-2年，企业福利管理的改进方向291.3 未来1-2年，企业在福利投入上的变化趋势301.4 未来1-2年，企业福利管理的优化重点31 2. 关于全面薪酬32 2.1 强化全面薪酬体系的构建322.2 提升评估与反馈机制342.3 优化组织结构和人才培养策略34 3. 结论与展望34 PART 03 关于中智关爱通35 序言 在 1971 年提出，指“公司为达到组织战略目标，对做出贡献的个人或团队进行的系统奖励 ”。这个概念经过发展，由世界薪酬协会基于组织需求、员工期望以及员工人口统计等因素，升级完善为包含薪酬（Compen-sation）、福利 (Benefits)、幸福力（Well-being）、职 业（Careers）和 认 可(Recognition）五大要素的全面薪酬模型理论，旨在提供最佳的员工体验并提升组织绩效。通过精心设计和实施全面薪酬策略，企业能够吸引和留住顶尖人才，同时激发员工的积极性和创造力，为组织的长期发展奠定坚实基础。Unlock the Power of Total Rewards:A Model for ImpactTotal Rewards refers to a strategic portfolio of commitments employers deploy to attract, retain, and nurture a 的积极性和生产力，使他们感受到自己的贡献得到了应有的认可和奖励，从而进一步推动组织取得更大的成功。咨询公 司 德 勤 研 究 发 现，员 工 敬 业 度 提 高15%可 以 使 企 业 的 利 润 增 加2%（Deloitte, 2023）i。 综上所述，全面薪酬体系作为员工价值认同与敬业度提升的关键因素，其设计是否合理、执行是否到位、是否可以持续优化迭代，将直接影响到员工的工作积极性、团队凝聚力及企业的整体竞争力。另一咨询公司高德纳的调研发现全面薪酬在 2023 年和 2024 年已连续两年 位 列 人 力 资 源 优 先 项 目 的 前 三 位（Gartner，2024）iii。 移动互联网的迅猛发展给商业环境带来了前所未有的冲击，显著加速了变革的速度并扩大了变革的范围，使商业社会全面进入了 VUCA 时代 , 即易变(Volatility)、不确定 (Uncertainty)、复杂(Complexity) 和模糊的环境(Ambiguity)。随 着 人 工 智 能、物 联 网 等新 兴 技 术 的 快 速 发 展 和 迭 代，BANI 时代⸺脆弱（Brittleness）、焦虑（Anxiety）、非线性（Non-liner）、难以理解（Incomprehensibility）⸺也已崭露头角，这使得我们过去 40 年在移动互联网所积累的大部分认知受到了挑战。 另一方面，在今天高度不确定的宏观经济环境下，企业必须与持续攀升的成本作斗争。人力资源职能部门同样面临降本增效这一艰巨的任务⸺为员工提供有效的财务支持，避免薪酬成本螺旋式上升，并在优化成本的同时提升员工敬业度和生产力。总薪酬福利成本是企业的主要运营成本之一（HCMI，2024）ii，对许多大型企业来说，薪酬福利成本可以达到总运营费用的 70%。因此，全面薪酬对人力资源降本增效具有不可替代的重大意义。 事实上，无论企业是否了解全面薪酬这个理念，在实际操作中，我们会发现其实每家企业都为员工提供了全面薪酬。那么全面薪酬体系目前在国内的实际操作情况如何？大家有没有完善和优化现有全面薪酬体系的方法和市场参考数据呢？本次调研将特别聚焦于企业的薪酬、福利、幸福力、职业及认可五个方面，力求通过详实的数据与深入的分析，为企业优化人力资源管理策略、提升员工活力与满意度提供有力支持。 在这样一个快速变化的环境中，有哪些新的趋势可以帮助企业构建和完善企业福利体系，以打造核心竞争力并实现其目标呢？skilled, talented, and engaged workforce.A well-crafted Total Rewards program leverages five strategic elements:compensation, benefits, well-being,careers,andrecognition.These elements are proven to attract, motivate, and engage the right peopleorganizations need to produce its desired results.The WorldatWork Total Rewards model illustrates the dynamic relationship employers and employees share whenrewards are exchanged for work. It emphasizes the strategic elements of this exchange and how external andinternal factors can shape an employee rewards strategy and impact its outcomes. 这五个要素共同构建了一个组织的全面薪酬战略，助力企业打造一支高效的、充满激情和活力的员工队伍。当全面薪酬战略的设计、执行与企业目标一致时，这种全面薪酬计划将极大地提升员工敬业度，激发员工The model has been established as a standard for professional practice since 2000, updated regularly to reflectmacro changes in business, the workforce, and evolving practices in the Total Rewards profession. 全面薪酬概念最初由爱德 华 · 劳 勒 1 薪酬（Compensation） 4 职业（Careers） 是指组织为换取员工的服务而向其提供的全部报酬，包括固定薪酬和与总体贡献挂钩的可变薪酬。 为员工提供提升技能、培养目标感和提高就业能力的机会。 2 福利（Benefits） 5 认可（Recognition） 表达对员工的感激之情，提供肯定，并庆祝员工个人和整个员工队伍的贡献，同时调整和强化组织文化。 侧重于健康与福祉、收入保障、财务准备、退休以及休假（包括各种形式的休假），为员工及其家人提供全面的福祉和保障。 3 幸福力（Well-Being） 支持员工在工作内外的成功，帮助员工在身体、情感 / 心理、财务和环境等方面保持高效、舒适、快乐和健康的状态。 1. 调研目的与意义 PART 01 本次“ 2024-2025 职场关怀趋势洞察与策略指引”旨在深入了解企业员工的工作体验、激励机制及福利待遇现状，收集真实反馈，全面剖析企业在薪酬、福利、幸福力、职业及认可等方面的实践与成效。通过调研结果，为企业制定更加科学合理的员工激励与发展策略提供依据，帮助企业优化人力资源管理策略，提升员工活力与满意度。 2. 调研方法与样本说明 本次调研采取定量分析的方式，覆盖不同性质（国企、民企、外企）、不同地区（一线、二线、三线城市）、不同规模的广泛企业样本，确保调研结果的全面性和代表性，总共获取企业样本 409 份。 3. 全面薪酬体系发展现状 企业规模影响： 随着企业规模的扩大，企业在员工激励与认可、人才发展等方面的重视度显著增加，表明大型企业更具备资源和能力去构建更加完善的人力资源管理体系。 核心关注点： 全面薪酬管理体系调研显示，企业在构建全面薪酬体系时，首要关注的是薪酬管理和员工福利，紧随其后的是认可与职业。相比之下，企业对员工幸福力（即工作与生活平衡）的关注度最低，反映出企业在追求效率与效益的同时，对员工个人福祉的某些方面存在忽视。 企业性质差异： 尽管不同性质的企业在五大维度上的重视程度大体一致，但外企在员工幸福力上的关注度显著高于国企和民企，这可能与外企更注重企业文化和员工关怀的国际化理念有关。另外，民企在各个维度的重视程度都低于外企和国企。 4. 全面薪酬五大维度 根据世界薪酬协会的数据显示，2024年 中 国 市 场 的 平 均 薪 酬 涨 幅 为 5.3%，2025 年的薪酬涨幅预计与 2024 年持平（Worldatwork, 2024）v。我们合理推断，尽管企业当前正面临业绩挑战与降本增效的双重压力，市场对优秀人才的需求以及人才对薪资的期望，将持续驱动企业提升薪酬支出，不断审视并优化其薪酬管理体系。 能吸引并保留关键人才，又能有效控制成本，实现资源的最优配置。 4.1 薪酬 前瞻性的薪酬决策： 薪酬构成： 在薪酬决策中，除了维持内部公平性和外部竞争力外，应更加重视员工技能对未来企业成功的贡献度，采取前瞻性视角，促进员工技能与企业长期发展的深度融合。 Q4：贵司目前的薪酬结构包括哪些内容？薪酬是全面薪酬体系的最核心部分。波士顿咨询的研究数据显示，今天职场的不同世代，包括 60 后到 00 后，都将现金薪酬视为工作所获得的最重要的回报（BCG，2022）iv。当前，多数企业的薪酬结构由固定薪酬、奖金和津贴组成，部分领先企业已将福利和激励纳入薪酬体系，体现了薪酬结构的多样性和灵活性。 优化短期激励机制： 精细调整短期薪酬结构，包括各类奖金、销售提成等，确保这些激励措施紧密关联具体绩效目标与成果，既激发员工积极性，又兼顾成本效益原则。 关爱通建议 在薪酬维度的实际得分评估中，我们发现高达 83.8% 的企业得分超过了 7 分，这一数据说明大多数企业在薪酬管理上的高度重视与有效执行取得了显著成效。 为顺应人力资源降本增效的总体需求趋势，我们提出以下薪酬体系优化策略： 通过上述策略的实施，企业不仅能有效应对市场薪酬增长的压力，还能在保障人才竞争力的同时，实现人力资源成本的合理控制，为企业的可持续发展奠定坚实基础。 精细化员工分类与评估： 员工的细分策略有以下两种⸺根据员工所在岗位，或根据员工掌握的技术对企业战略执行和业务的影响进行细分。这两种细分方法聚焦于岗位和技术，而不是个人，可以最大程度使员工细分与企业战略保持一致，避免细分中的偏见和不公正。 精细化员工分类与评估 薪酬水平自评： 02定制个性化薪酬调整方案 调研中，超过半数（54.5%）的企业认为自身薪酬水平处于中等偏上，32.7% 的企业认为自身薪酬水平处于中等地位，整体而言，企业对其薪酬体系的评价较为乐观，但这也提示了企业需持续关注市场薪酬动态，确保竞争力。 定制个性化薪酬调整方案： 03前瞻性的薪酬决策 针对不同细分员工群体，设计并实施个性化的薪酬调整策略，确保薪酬方案既 优化短期激励机制 4.2福利BENEFITSwelfare, incomeprotection, financialpreparedness,retirement, andleaves of absence)to provide holisticwellness andsecurity for peoplesuccess ins