职场中的Z世代调研：变与不变：Z世代的价值观、驱动力与韧性传导

变 与不变：Z世代的 价值观、驱动力与韧性传导 的认知诉求。问卷设计经过多轮修改后，于2021年7月21日在数据合作方脉脉平台上线测试，在回收了638份数据后进行了预分析，并于9月22日再度调整问卷正式发出，至2022年10月31日完成在脉脉平台和校友企业定制调研中的全部数据的回收和整理工作。最终，在全国范围内共回收有效问卷16,000份，数据点近295万，涵盖了各个年龄段。 干的“游戏事业部”时，称这是“留90后、95后年轻工人留出来的新业务”。 当然，这只是个案。作为研究者，我希望通过调研让Z世代的画像更为清晰，能够给予企业管理者更多启发，从而提高管理的效率，这也是从管理角度做“职场中的Z世代”研究的缘起。 面向 Z 世代的韧性领导力 除了世代差异，新的时代背景也对企业对新生代员工的管理方式提出了挑战。自2019年底开始的新冠疫情，给企业的经营和管理带来了空前的不确定性。从企业角度，对于新生代员工的“选用育留”面临更加复杂的内外部因素的制约；从员工角度，就业机会和选择可能处于过往十年最不利的状况。在此背景下，读懂Z世代员工的价值偏好，激发他们的活力和“韧性”，是每个布局长远的企业领导者“任务清单”上的重要议题之一。 我们的报告聚焦在Z世代作为职场人的一面，将Z世代界定为刚刚进入职场且工作不超过3年的青年群体，以在中国平均22岁大学本科毕业直接就业为基准，Z世代的年龄上限不超过25岁。因此，在问卷收集的当年(2021年)，我们将Z世代定义为“1996-2003出生已经进入职场的18-25岁的青年群体”。 在商学院的教学和管理过程中，我发现大部分企业家都很重视新生代员工的管理方式。在一次关于组织韧性的企业调研中，曾出现过一个印象深刻的例子。一家企业的生产基地在一个偏远的县城，因此年轻工人的离职率非常高。为了了解年轻工人的真实诉求，降低离职率，这家企业的负责人跟每个离职的员工进行了深入的一对一面谈，最终发现年轻员工的离职原因直接与娱乐活动的匮乏相关，于是果断出资在宿舍配备了篮球场、电影院和电子游戏厅等娱乐设施。意外的是，电子游戏厅的开设直接发展成了全新的业务线，并且一度在细分领域做到了头部。当这位负责人介绍这项看似和主营业务不相 随着大量的“Z世代”进入职场，越来越多的声音开始倡导以Z世代员工的需求和偏好为导向，进行管理方式的迭代甚至变革。由于生活环境的不同，每一代人之间存在显著的代际差异，新生代的职场人与上一代的职场人之间在思维方式、生活观念和职业观念等方面都存在明显不同，因此倡导新的管理方式也是一种合理的职场诉求。然而细究起来，其中隐含了一系列需要研究验证的核心问题：Z世代应该如何定义？职场中的他们和其他世代的差异在哪里？造成这些差异的主要影响因素是否是出生世代？对于Z世代，到底怎样的激励手段和管理风格是有效的？等等。 报告将从价值取向、兴趣匹配、激励偏好和韧性传导等维度，全面刻画职场中Z世代的群体特征，呈现代际间的差异，从而给管理者的工作带来启发和洞见。 为此，我带领研究团队从2021年2月至10月进行了调研。起始阶段，我们在长江商学院的多个课程项目当中，包括在我的心理韧性课堂上，用随堂问卷的方式了解不同年龄段、不同职级的管理者对Z世代 从个体韧性到组织韧性 主要的研究结论如下： 结论1 Z世代同样追求金钱，也看重身心健康。他们的价值观与其他代际群体的差异并不显著。Z世代群体占比前五位的价值观为：身心健康、财富增加、体验拓展、自我实现、物质和精神享受。和其他年龄组一致，Z世代同样最为看重健康和财富。管理者无需放大和预设价值观的差异来审视Z世代。 在对代际差异进行分析时，我和团队成员经常相互提醒避免把差异标签化。从方法论的角度看，代际研究存在一个无法逾越的限制 ：不可能在同一个年龄段对比不同世代，比如, 20岁的80后和90后。我们在研究过程中坚持一个原则，即觉知并接受这一限制，同时保持探索的开放性。我们同时也希望更多人参与到我们后续的跟踪调研中，让最终的研究成果能够助力管理方式的迭代，从而打造出更具韧性的个人和组织。 结论2 在择业时，Z世代并没有“不为金钱只为热爱”，而是同样关注物质回报和发展前景。但相比其他代际，Z世代更注重工作兴趣匹配度。在入职之后发现工作兴趣不匹配时，Z世代会“努力学习新技能”“改善与同事及领导的关系”以及“创造性加入自己的兴趣爱好”。因此，管理者如果能帮助员工实现“做喜欢并擅长的事”, 势必会增加管理效能。 结论3 回到本报告的主题—韧性领导力，面对Z世代职场人，管理的变与不变该如何抉择？我们的回答是：变的是与时俱进、因材施策；不变的是人的全面发展和终生成长理念。让我们和新生代一起，持续精进，韧性而为！ Z世代并不会一言不合就“炒老板”。有效的管理方式可以在很大程度上影响他们的职业表现。比如，领导的信任和支持比金钱更能激发他们承担额外的工作。“有效的管理”能够激发Z世代员工工作兴趣、增加彼此的信任度和认可度，反之，“无效的管理”则事倍功半，如果遇到“不合”的领导，即便是薪酬等方面的物质补偿也无法留住Z世代员工。相比其他世代，Z世代需要更大幅度和更高频度的升职加薪，才能激发工作积极性。 结论4 Z世代的确更为“玻璃心”。和41岁以上的员工相比，Z世代年轻员工的心理韧性水平较低，焦虑度和抑郁度较高。工作兴趣匹配度、职级、意义感等诸多因素和心理韧性正相关。因此，提升Z世代的心理韧性，需要领导者激发和培养工作中的意义感和兴趣度，同时给Z世代更多的授权和历练。 长江商学院副院长 长江商学院管理学系组织行为学副教授领导力与行为心理研究中心主任女性领导力研究中心主任CEO项目和长江隽永女性领导力项目学术主任《韧性》&《韧性手册》作者 结论5 面对危机，Z世代较少会选择和企业共患难。在个体韧性到组织韧性的传导过程中，心理和文化层面的软性激励手段扮演了重要角色。高韧性的领导者在打造自身韧性的同时，也能够激发团队成员的自驱力。从“共识”到“共情”，凝聚士气，使组织韧性大于个体韧性之和，这正是领导者“韧性传导”的价值所在。 目 录 CATALOGUE 一、【价值取向】Z 世代的价值观有何不同二、【兴趣匹配】做喜欢的工作重要吗三、【激励方式】如何激发 Z 世代的战力四、【心理韧性】如何实现韧性传导总结写在最后071426395557 【价值取向】Z世代的价值观有何不同？第一部分 各代际人生观和价值观的整体表现 各年龄段短期目标和中期目标的异同 3总结及管理建议 【价值取向】Z世代的价值观有何不同？ 开始出现有明确代际标签的群体——“80后”，也是从“80后”开始，人们开始用代际标签来认识群体受宏观环境影响而产生的差异。但另一方面，标签化也会给大众带来认知禁锢。本研究中我们主要探究的是Z世代在工作上的价值观，最终发现：整体上，Z世代群体的价值观并没有与其他代际有过多的不同，其差异不足以被代际标签所颠覆。当然，也有很多研究报告指出，Z世代群体在日常生活中，如消费习惯等方面，呈现出了不同的价值观。 作为一个以管理方式有效性为目的的研究，在调研的测试阶段，我们用同样的方式调研了企业的管理者群体 ：“你最希望了解Z世代员工的哪一方面？”占比最多的答案是价值观。如何定义价值观？在普遍的认知里，价值观和人生观是相辅相成的概念。人生观是人们在实践中形成的对人生道路、生活方式、人生目标和意义的总体看法和观点。人生观决定了人们实践活动的价值取向，以及对于未来人生道路和目标的选择，也决定了人们的具体行为模式和处事态度。而价值观是人们处理事情判断对错、做选择时取舍的内在标准。1 因此，企业管理者并不需要基于“价值观”的不同，而对Z世代员工施行差异化的管理。与其固化偏见，不如用代际的不同来拓宽认知边界。 在国内，自独生子女政策推行之后，公共讨论中 1.各代际人生观和价值观的整体表现 鉴于认知层面的代际差异很大一部分体现在人生观和价值观这两个维度上，我们在报告中探索了衡量人生观和价值观的方法，即以每个代际群体对“人生中最重要的5件事情”的选择，以及各个选项的 百分比来推导出结论。我们认为选项的占比越高，越意味着该价值对某一群体具有共性，而这正是代际分类差异性的体现。 很骨感”，这一阶段最看重的是“经济收入和财富的增加”；31-40岁年龄段的群体通常对外界和自我的认知已经达到一定的平衡，开始关注“自我能力和专业成就的提升”，而41岁及以上年龄段的群体则自我认知更充分，更看重做喜欢并擅长的事。 根据数据分析我们发现（图1），每一代际群体在人生选择中都有一项选择的占比为各代际最高，这部分代表了他们和其他代际的差异。Z世代职场人更看重“拥有更丰富的体验、开拓眼界”，也因此会产生很多新的思想和观念；26-30岁年龄段的群体经过几年的职场磨炼，他们开始发现“理想很丰满，现 在排名前五的人生观选项中，18-25岁的Z世代和26-30岁这两个年龄段受访者认为人生最重要的事情是：健康、财富、体验、自我提升和愉悦感。两者区别在于，26-30岁年龄段这五项重要事情的分布更为集中，各选项占比略高于Z世代。在拥有丰富体验开拓眼界这项价值观上，Z世代是各个年龄段占比最高的群体（57.74%）。而在26-30岁年龄段中，选择“经济收入和财富的增加”的人数为各年龄段占比最高，为70.54%。 年龄段中最高（63.60%）。这一年龄段的职场人本身就处于事业上升的关键期，这一结果表明他们当中的大多数人既追求工作中的能力提升，也看重对工作的热爱。 出显著差异（见下图2）。他们同样认为身体和心理健康是最重要 的事情（人数占比72.33%）。2 具体分析人生观的前5项选择，我们还发现，Z世代和其他年龄段群体在核心人生观上并没有展现 在41岁以上年龄组当中，“做喜欢并擅长的事”的占比在各年龄组中是最高的，达到61.05%，认为财富重要的占比下降到最低，为61.27%，同时愉悦感的重要性下降到了49.16%，为各年龄组中最低比例。从对比分析中我们可以看出，随着年龄的增长，认同财富、愉悦感重要性的占比呈下降趋势，而对于身心健康、个人专长（做喜欢并擅长的工作）占比呈上升趋势。可以说，随着年龄的增长和阅历的丰富，对财富之外的意义追求变得更为普遍。 对于31-40岁年龄段受访者，物质和精神生活的愉悦感不再是前五位重要的事情，取而代之的是做喜欢并擅长的工作（52.67%）。而且，31-40岁时，财富重要性的占比（69.35%）略低于26-30岁年龄段（70.54%），其自我提升的重要性占比在各 2.各年龄段短期目标和中期目标的异同 我们对四个年龄段的短期目标和中期目标进行对比后发现 ，整体来看，Z世代相比其他年龄段在目标设立上变化性更高。Z世代所有的目标选项的占比均小于50%，而随着年龄越大，群体对于短中期目标的明确程度和一致程度越高。这可能因为Z世代目前还处于迷茫阶段，对于自己的短期规划和中期目标并没有形成非常清晰的认知。而随着工作年龄的增加，拥有更加丰富的职场经验和生活经历后，能够对自己的人生有更好的掌控。3 升（学习进修）上，我们发现这一年龄段和Z世代一样，认为短期内需要自我提升（41.23%），但在未来5-10年选择学习的占比则有所下降（33.29%）。 31-40岁人群的前三个重要事项在短期和中期目标出现了较为一致的趋势，分别为身心健康、财富积累和自我提升。短期目标中（3年内）对于升职加薪和成家（组建及照顾家庭）的需求的人数占比增加，为33.71%，说明该阶段有更多人对于成家的需求靠前，但人数占比依然只占三分之一左右。中期目标当中，有成家需求的人数占比继续下降至28.83%，而人脉建立的重要性相比Z世代和26-30岁年龄段也呈下滑态势。30.37%和28.55%的31-40岁的受访者重视在短期和中期发展他们的人际网络，而选择在短期目标和中期目标中发展建立人脉圈的Z世代比例分别为33.00%和32.77%，26-30岁的人群中占比分别为30.60%和30.16%。 具体