2025企业高端健康福利调研—医疗保险和体检的优化之道

——医疗保险与体检的优化之道 2025 Enterprise High-End Health Benefits Research - The Optimization Path of Medical Insuranceand Physical Examination 调研主办方 顾问团 ·ADVISORY GROUP 杜增雅薪酬福利总监蒂升电梯（中国）有限公司 Stella ZhangTotal Rewards PartnerMars China 作者 ·AUTHOR 吴榕 wendy.wu@hrecchina.org 吴榕，现任人力资源智享会调研顾问一职。曾参与完成《破局与创新 :2024 雇主品牌助力企业战略落地的实践与思考》、《经济下行与环境剧变中的企业应对之道 -- 外包服务如何助力企业构建灵活人才供应链》、《组织人员优化及效能提升》等研究报告。在《2025 企业高端健康福利调研——医疗保险与体检的优化之道》中负责市场诊断、案例采访、数据分析及报告撰写等工作。 目录 ·CONTENTS ●前言●研究框架●主要发现234 ●Part 1 高管福利概况：价值定位与开展现状6 ▶是否开展：大部分企业仍继续将为高管提供差异化的福利方案▶投入程度：企业高管福利成本“稳中有涨”▶高管画像：大部分企业选择缩小高管范围，且倾向于划分核心高管与普通高管的企业有所下降◎高管范围的调整◎高管分层的情况69111113 ●Part 2 高管福利方案优化：具体项目的设置与调整15 ▶企业当前开展的高管福利项目◎具体福利项目的开展现状▶健康类福利项目的开展及调整方向◎健康类福利项目概况◎重点调整项目——高端医疗保险◎重点调整项目——高管体检161618182132 ●Part 3 延迟退休政策下，高管福利的未来风险管控： 养老与家属保障体系的构建37 ▶高管个人层面——养老福利◎养老相关政策◎企业对高管养老福利的实际关注度▶高管家庭层面——家属保障◎高端医疗保险携带家属的情况◎高管体检携带家属的情况373740424244 ●标杆数据46 ●参调数据51 ●前言 ●研究背景 在当今全球化竞争日益激烈与国内经济结构深刻转型的背景下，企业面临着前所未有的复杂外部环境。高管作为企业战略实施与日常运营的核心驱动力，其团队的稳定与高效能直接关系到企业的市场竞争力和长远发展。高管福利，作为吸引、激励并稳固这支关键队伍的重要手段，其合理设置与适时调整成为了企业管理层必须高度重视的议题。 近年来，福利市场的“内卷”和企业经营策略的灵活调整，使得高管福利体系也随之呈现出多元化的趋势。一些企业为了有效吸引并长期保留核心高管人才，会提供高端、个性化的福利体系策略；而另一些企业则更加注重福利的公平性与普惠性，力求在有限的资源内实现员工整体满意度的提升。 ●据我们前期详尽的市场调研显示，当前企业对于高管福利的关注点主要集中在三大核心议题： ≫高管福利是否仍有继续开展的必要性，及企业应如何权衡成本与资源的投入？≫在成本压力日益凸显的当下，企业应如何有效平衡高管的核心需求与福利资源的合理分配？≫在延迟退休政策背景下，企业对养老福利的实际关注度及开展情况如何，企业是否有前瞻性的布局与风险防范意识？ 本报告依托参调企业数据与专家洞察，旨在全面分析高管福利的开展概况、趋势及调整方向。我们将重点探讨，在经济环境不确定性下，高端医疗保险、高管体检等核心福利项目的配置思路，并结合宏观养老政策导向，为企业提供优化高管福利体系的策略建议。具体而言，本研究的架构将细致划分为以下三大板块： ≫高管福利的开展概况：此部分主要呈现了企业在高管福利设置上的差异化策略与投入程度，以及高管画像的界定与调整趋势。≫核心福利项目的设置与调整：此部分通过对比和分析高端医疗保险与高管体检的具体配置情况，包括预算分配、保费与付费形式、方案设计、赔付报销等多个维度，以期为企业提供可借鉴的福利优化路径。≫延迟退休的政策之下，高管福利的未来风险管控：此部分依据宏观养老政策的指引，剖析了企业在养老福利及家庭保障方面的重视程度与实施状况，旨在从预防风险的角度出发，为企业提供前瞻性的高管福利未来趋势规划参考。 ●研究框架 ●Part1 核心发现 ≫企业仍会为高管提供差异化福利，但整体开展率有所下降≫高 管 福 利 成 本 投 入“稳中有涨”≫高管范围逐步缩小，倾向于区分核心与普通高管的企业减少。 ●Part2 核心发现 ≫在经济下行情况下，高端医疗保险方案中会存在核心配置与增值配置 ≫高管体检的整体预算有所下滑，企业更重视体检服务过程中的便捷性与体验感 ●Part3 核心发现 ≫企业对养老福利的关注度与实际提供率存在差距≫高管福利携带家属的趋势有所降低；主要连带子女、配偶 ●主要发现 ●PART 1 高管福利概况：价值定位与开展现状 市场上大部分企业仍继续为高管提供差异化福利，但整体开展率有所下降；从投入程度上看，高管福利的成本稳中有涨。 在探讨 2025 年高管福利的研究背景时，我们不得不提及当前所面临的复杂而严峻的经济大环境。以国内生产总值（GDP）为例，作为衡量一个国家或地区经济总量的重要指标，其增速的放缓直接反映了经济活动的减缓。据国际货币基金组织（IMF）等机构发布的预测数据显示，今年全球 GDP 增速预计将显著低于历史平均水平，多国都出现了不同程度的增长放缓甚至负增长。这种经济放缓不仅影响了企业的盈利能力，也使得市场环境更加不确定，增加了企业的经营风险。 那么在经济发展与企业经营面临重重挑战的当下，高管福利作为企业薪酬福利体系中的关键环节，其存续与否成为了业界关注的焦点。在成本预算日益紧缩的框架下，企业对于高管福利的投入意愿究竟几何？随着企业战略调整和资源优化配置的需求，“高管”这一群体的定义及其涵盖范围又是否需要适时进行调整与优化？ ▶ 是否开展：大部分企业仍将继续为高管提供差异化的福利方案 数据洞察 ●在当前企业的福利体系中，为高管提供差异化福利仍是主流。 ≫62.50% 的企业仍为高管设置差异化的福利，36.67% 的企业倾向于将高管与普通员工的福利保持一致。表明尽管有一些企业开始追求福利的平等化，但仍有超过半数的企业为核心管理层提供更为优厚的福利待遇。 ≫与 2023 年相比，倾向于设置相同福利的企业增多，占比上涨 26.61%。表明越来越多的企业重视员工福利的公平性，通过减少高管与普通员工之间的福利差距来增强员工的归属感和满意度。 ●在设置差异化福利的企业中，大部分企业将高管与普通员工的福利进行“两极分化”。 ≫在继续提供差异化福利的企业中，41.67% 的企业更注重为核心管理层提供优厚的福利待遇。≫与 HR 从业者的探讨揭示，“两极分化”主要表现为两种情况：一是企业越来越倾向于为核心高管量身定制专属福利方案，二是企业在原有基础上进一步提升高管群体的福利待遇。≫结合图表 2 相关数据，我们发现当企业经营状况良好时，更倾向于明确区分高管和普通员工之间的福利，以此肯定高管的贡献，并进一步提升企业的竞争力和外在形象。 ●对于不再继续开展高管福利差异化的企业来说，主要受经济环境、企业文化与高管激励方式转变等因素的影响。 ≫“企业文化提倡公平、效率，是不再继续通过福利来体现高管与普通员工地位区别”、“由于预算不允许，它们无法为高管提供与员工有差异的福利”、“高管福利对高管的激励作用不大，因此更倾向于将福利预算转换为现金激励”等是企业不再为高管开展差异化福利的原因。总体来看该类企业主要受自身企业文化、财务状况等因素，更倾向于将资源投入到能够直接提升业绩和效率的领域，以缩减不必要的开支。 ●从长远来看，设置差异化的高管福利依然是有必要的。 ≫图表 4 的数据揭示了一个有趣的现象：即便在当前选择让高管与普通员工福利保持一致的企业中，超过半数的企业（54.55%）明确表示，在未来条件允许的情况下，他们愿意重新考虑并引入高管与普通员工之间的福利差异。这表明当前的福利趋同策略更多是一种应对现实困难的“权宜之计”，而非企业长期的薪酬福利战略。随着企业经营状况的改善和预算的宽裕，重新引入高管福利差异将成为企业追求更高层次发展的一个必然选择。 ▶ 投入程度：企业高管福利成本“稳中有涨” 数据洞察 ●与 2023 年相比，企业在高管福利方面的成本投入维持了相对稳定的状态，部分企业的投入有所增长。 ≫根据图表 5 可得，有 51.32% 的企业表示在维持高管福利方面保持了相对稳定的投入；有 30.26% 的企业认为高管福利成本变高，反映了公司在提升高管福利或应对外部成本上升压力方面的做出了相应举措。 ≫18.42% 的企业降低了高管福利成本，可见少数企业在减少高管福利的成本和优化高管福利方案上取得了一定成效。 ●成本上涨的原因多种多样，既包括企业主动增加的投入，也涵盖因行业或乙方市场普遍提价所导致的被动因素。 ≫“企业重视高管的福利保障，自主增加福利成本”是企业主动投入，显示出企业对高管福利的重视程度。同时，“行业内高管福利配置和标准普遍提升，企业需要同步增长”以及“供应商普遍涨价，高管福利成本不得已随之上涨”则是外部压力导致的被动因素，且三项原因分布均衡，共同构成了导致成本上涨的主要因素。 ≫因此，当面对的经济状况“内忧外患”的情境下，企业如何在节约成本与保持高管福利成本之间找到平衡，成为了一个亟待解决的问题。 ●成本下降的原因：企业精简高管福利的预算、更注重高管现金激励、高管群体范围缩小。 ≫在面临经营状况严重恶化的背景下，为了有效应对困境并减少开支，64.29% 的企业直接选择了削减福利预算这一途径。 ≫部分企业在精简福利预算的同时，采取了更为灵活的策略。一些企业“将原本用于福利的部分预算直接转化为现金激励”，以此激发高管的工作积极性和企业的整体运营效率；一些企业通过“精简高管层级、缩小福利覆盖范围”等方式，进一步节约了福利成本，提升了企业的财务健康度。≫值得思考的是，当企业决定直接精简高管福利时，这一举措可能会给企业带来一系列潜在的问题。例如，一方面，一味缩减福利会影响高管的士气和忠诚度，进而可能影响到企业的整体运营效率和战略执行；另一方面，精简福利还可能引发外界对企业财务状况的担忧，影响企业的市场声誉和投资者信心。因此，在做出此类决策时，企业需要全面考虑其可能带来的诸多影响。 ▶ 高管画像：大部分企业选择缩小高管范围，且倾向于划分核心高管与普通高管的企业有所下降 ◎高管范围的调整 数据洞察 ●近半数的企业正在调整高管定义以寻求福利优化空间。 ≫虽然市场上 52.63% 的企业对于高管的定义未发生改变，但有 47.37% 的企业对高管的定义或涵盖范围进行了调整。 ≫调整高管定义这一比重相对较高，表明在面临经济环境下行等外部挑战时，相当一部分企业正在通过优化高管群体的画像来探索预算优化的新路径，以更有效地配置资源，提升企业的运营效率与竞争力。 ●在调整高管定义的企业中，近六成的企业将高管范围缩小，聚焦于核心高管群体。但仍有四成的企业选择扩大高管范围，进一步兼顾中高层管理者。 ≫根据图表 9 显示，58.33% 的企业将高管范围缩小，体现了企业“把钱花在刀刃上”，希望将资源集中在关键高管的身上。 相比之下，仅有 41.67% 的企业选择将高管的范围进一步扩大，将所有中高层管理者纳入其中。 ≫在与 HR 从业者的探讨中，我们总结了扩大高管范围的企业主要有以下两种情况：一方面，部分企业倾向于兼顾中高层管理者，但与普通员工福利差异不大，采取一种“雨露均沾”的福利分配策略，旨在营造更加和谐、公平的内部环境；另一方面，随着企业经营状况的向好，部分企业在资源相对充裕的情况下，更加注重提升中高层关键人才的福利待遇。例如，在互联网、半导体、生物医药等高度依赖研发创新的行业中，企业为了保留此类研发人才，往往愿意通过提高福利水平来增强他们的归属感和忠诚度。 ◎高管分层的情况 数据洞察 ●