人力资源数据分析
- 招聘渠道比较：对比了不同招聘渠道的费用、期限、位置和服务内容，显示技工、普工一年期费用均为8000元，XX区全年不限次数，每天开放。
- 周边招聘市场比较：主要对象为技工、普工，一年期费用8000元，XX区全年不限次数，每天开放。
- 各部门入职及离职总人数：提供了各部门的入职和离职总人数数据。
- 各部门每月入职及离职人数：展示了各部门每月的入职和离职人数变化。
- 人力资源各项指标统计：中专（中技）以上人员数量占比从17年的28%提升至18年的35.8%，占比提高7.83%。
- 公司员工培训情况：外训人次、内训人次、外训课时、内训课时分别为XX人、XX人、XX小时、XX小时，人均受训学时为24小时，比去年同期增长，培训费用支出共计XX元。
主要工作完成情况
- 招聘工作：包括人才资源、信息收集和人事管理。
- 培训管理：包括助理级以上管理干部培训管理。
- 绩效管理：各部门月度绩效评定，日常绩效管理，考核与每个人挂钩，在当月工资里体现，月度考核，制度考核。
- 薪酬管理：完成年度预算与人力成本KPI指标的分析，薪酬核发，年检与社保，特殊岗位津贴拟定、核发。
- 团队建设：团队精神的培养，使员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。
人力资源工作亮点
- 校企合作：加强校企合作，加大招工宣传，争取政府资源。
- 制度建设：结合《劳动合同法》梳理人力资源管理业务流程，建立健全人力资源管理制度体系，拟定《人事管理制度》，完善员工福利、员工激励等三项制度。
- 学习创新：组织高新技术申报材料的填报，获得国家相应资金支持共计88888元，组织制造部员工劳动节能竞赛。
存在的主要问题
- 管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加强团队建设的能力有待进一步提高，绩效跟进与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失。
- 培训管理的系统性有待加强，行动改进计划实施情况的后续跟进乏力，内训师队伍建设需探索新的思路。
- 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、培养、评估未能有效跟进。
明年工作计划
- 总体工作目标：根据新形势、新要求，结合企业实际需要，以“快速反应，高效执行”为原则，突破常规，创新思维、创新方法，为企业各项变革提供有力支持；以全面提升人力资源效率指标为目的，加强业务学习，提升专业素质与管理技能，建设高效、专精的人力资源管理团队；紧紧围绕2022年公司经营战略，以完成2022年销售目标为核心，以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务管理中心。
- 明年重点工作：加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继任者候选人的选拔面，系统设计、密切跟进继任者的培养、考核与评估；培训系统设计体系，培育内部培训师队伍，构建内部课程体系；全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈及绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人运用绩效管理工具完善团队建设；坚持部门例会，沟通工作信息，互通有无，加强团队合作，提高服务满意度；划分人力部各岗位的职责，完善相关业务的工作行为标准，完成职责调整的工作交接；坚持绩效反馈与改进计划，提升人力管理团队绩效；坚持进行人力资源相关工作的介绍与宣传，积极参与企业文化活动，促进企业文化建设；完善公司薪酬管理体系，建设具有竞争力的薪酬体系；加强各种薪酬福利、社会保险相关政策的透明度。
