人力资源部内训之七-员工培训实务

培训概述

培训是指组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，使员工不断的“积累知识、提升技能；更新观念、变革思维；转变态度，开发潜能”，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。

为什么需要培训

1. 培训的重要性：培训是为了胜任工作、制造产品先制造人、不教而战谓之杀、没有经过系统培训的员工没有生产力、没有经过训练的员工是企业最大的成本、你不正向培训员工，员工就会被负向因素占领。
2. 培训的作用：对组织的作用包括提升员工技能和改变员工态度、开发员工潜能、传递战略愿景、增强员工归属感和荣誉感、提升团队整体素质水平、进行知识管理、提供福利；对员工的作用包括提升知识和技能、提高学习能力、挖掘自我潜力、拓展视野、激发追求进步的意愿。
3. 培训的收益：培训实质上就是一种系统化的智力投资，企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益。例如，摩托罗拉公司培训的投入与产出的比值为1：30。

对培训的认识误区

1. 认为培训花钱不讨好，是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽。
2. 认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。
3. 认为培训都是HR的事，与直线领导无关。
4. 认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。

培训的实施原则

1. 战略性的原则：培训要服务组织战略，拥有长期的目标和系统的规划并形成制度。
2. 按需施教、学以致用原则：培训的内容务必要与实践相结合。
3. 主动性的原则：要引导员工的学习兴趣和激发员工的学习意愿。
4. 思想为先的原则：要首先注重对员工思想观念等的培训。
5. 效果评估的原则：培训后要对培训效果进行评估。
6. 效果反馈的原则：培训后要巩固所学，强化应用，并定期检查，及时纠正错误和偏差。

六大要素分析

1. 什么时候需要培训：最需要培训的几种情况包括新员工入职时、组织效率低下、提升团队能力、员工晋级或岗位转换、新制度的颁布或新技术引进、新的职能与业务拓展。
2. 培训谁（对象）：确定培训对象的基本原则是当其位、当其需、当其愿。
3. 谁培训（师资）：讲师选择的核心理念是：一定要选择最好的讲师！讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部聘请。
4. 培训啥（需求）：培训需求分析的作用是找出差距、确立培训目标、进行前瞻性的预测分析、进行培训成本的预算、促进企业各方达成共识。培训需求的分析方法包括组织分析、任务分析、个人分析。
5. 咋培训（方法）：培训方法包括讲授型培训法、实践参与型培训法、态度型培训法、科技时代的培训方式。
6. 如何评估培训效果：柯氏四级培训评估模式包括学习、行为、反应、结果。

培训体系的建立

1. 培训的类别划分概述：按员工类型、培训内容、员工在岗状态、培训目的等进行分类。
2. 培训模块的模型案例：以企业文化为核心，以业务技能及管理能力提升为主线，以职业化素养熔炼为支脉。
3. 培训课程的体系建立：根据公司战略目标、职位族及职级要求、业务流程梳理建立课程体系。
4. 培训讲师的体系建立：培训讲师的素质要求包括出色的能力和业绩、好为人师、逻辑思维缜密、良好的沟通与表达能力等。培训讲师的资源开发包括内部讲师和外部讲师。
5. 培训制度的建立完善：建立详细、规范、务实、可行的《培训管理制度》。

年度培训的实施

1. 培训需求的统计：每年12月初由人力资源部分发年度培训需求计划表，组织各业务部门及子公司制定年度培训需求计划。
2. 培训规划与预算：人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划，结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果，评估课程费用及其可行性，拟定公司年度培训计划、年度培训预算。
3. 培训的实施开展：培训正式实施阶段注意培训的服务工作和讲师的授课技巧。培训档案管理包括《培训签到表》、《培训反馈表》、《考核试卷》等。
4. 培训的总结报告：培训结束后，应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析，撰写培训结案报告。
5. 培训的成果转化：培训结束后的某段时间，由培训专员跟踪完成《行动计划改进表》的成果认定部分，并组织开展培训成果表彰会议。
6. 年度培训工作总结：主要包含培训体系的建设情况、培训计划的执行情况及分析、培训效果评估及分析、来年培训工作初步展望等内容。