2024中企出海研究报告

中企出海研究报告 Research Report on Overseas Development of Chinese Enterprises 目录 中企出海发展现状P4——P13 人才策略与建议27——P32 P14——P26 在全球化的浪潮中，中国企业面临着诸多挑战，包括文化差异、市场竞争、法律法规等方面的障碍，但同时也蕴藏着巨大的发展机遇，包括新兴市场、技术创新、国际合作等方面的潜力。 在人才方面，企业跨境扩张也一并带来了组织、管理、人才方面的挑战。如何以国际化视野实现人才升级和组织管理成为跨境企业经营的一大痛点。 本报告旨在探讨中国企业走出国门的背景、挑战和机遇，以及企业出海面临的人才挑战和企业人才组织事项，准确把握中国企业走出国门的趋势和规律，为中国企业的海外人才战略提供深入的分析和建议，为有意向海外发展的中国企业提供参考，助力中国企业更好地适应全球化竞争的挑战，实现可持续发展。 中企出海发展现状 PART.1中企出海发展现状|背景 出海3.0 出海1.0 出海2.0 出海4.0 中国企业产品在质量、物流及性价比方面优势明显，在海外市场逐渐树立起品牌口碑，并通过“品牌感”进一步提升消费者认同度。 在改革开放、中美建交等系列背景下，部分以家电行业为主的企业开始尝试通过在海外找本地代理卖货出口低附加值产品，以获取外汇和拓展市场。 出海企业线上线下融合发展，由此带动大批提供营销、技术或SaaS服务的互联网企业崛起，企业服务赛道愈发火热。 得益于互联网的发展，线上沟通变得容易，中国企业得以覆盖更广泛的世界市场，企业出海难度进一步降低。 PART.1中企出海发展现状|市场现状 Ø2023年，中国出口23.77万亿元，占进出口总额的57%，出口增速高于进口增速，我国在国际市场话语权逐渐扩大。Ø从出口贸易到出海贸易，中企重构全球产业链，对外投资总规模逐年攀升。 PART.1中企出海发展现状|市场现状 Ø出海目的地主要分为发达国家（北欧、西欧、日韩、澳洲）和新兴国家（东南亚、中东、中南美等）两种。目前，以发达国家为目的地的企业占比超过60%。 Ø中国出海企业主要出于初级阶段。即主要以外贸、国际工程承包商等出口型企业为主。 PART.1中企出海发展现状|政策利好 Ø2023年中央关于出海政策发布5条政策，各省市发布12条政策，相比2022年政策发布量增加了29%，同时，在金融、基础设施、物流、通关便利等方面均有政策利好，为企业出海扫清障碍。 PART.1中企出海发展现状|供需驱动 Ø供给端：中国出海企业着力通过数字化技术提升供应链管理、产品创新、技术创新、品牌建设、渠道渗透、合规经营六大维度能力，增强自身核心竞争力。Ø需求端：国内需求增速缓慢，以致产能相对过剩，企业国内盈利空间收窄。寻求市场扩张、服务客户、转型升级与创新，为当下中国企业出海的核心驱动因素。 品牌建设 PART.1中企出海发展现状|出海路径 海外并购、投资自建、供应商合作构成企业出海三大路径。 Ø供应商合作：指与成熟的销售供应商合作，由供应商帮助企业拓展海外市场，是出海的基本模式。 Ø投资自建：指直接在海外新设公司，从零开始拓展市场，资金规模、风险相对较小。 Ø海外并购：指通过收购海外已有公司或团队，获取其技术等资源，快速进入海外市场，是出海最高效的模式。 优势： 挑战： 直接拥有较为成熟的供应链体系、销售渠道等，可快速进入市场。 在团队融合、业务整合及有效控制方面存在难点 优势： 对初始资金投入要求较小，可自主选择新建方向、投资策略等，风险可控。 周期长，进入市场速度较慢，且对其经营能力要求较高 优势： 挑战： 资金要求低，合作方熟悉当地市场可快速进入。 自身不掌握核心资源，依赖性高，存在潜在风险。 PART.1中企出海发展现状|出海模式 中国企业出海模式主要包括产品/服务出海、制造出海、模式出海。 Ø产品/服务出海:指企业通过将产品/服务销售到海外市场，以增加销售额和市场份额，是企业出海基础模式。 Ø制造出海：指制造业企业建立海外生产基地，能够扩大海外市场覆盖面。 Ø模式出海：指公司将国内生产、运营模式复制至海外，可以构建更高行业壁垒。 模式出海 产品/服务出海 制造出海 特点： 特点： 特点： 产能全球化布局，将国内生产运营模式复制到海外优势：不易受外部环境影响，壁垒更高 主要产能与人员在国内，仅出口产品或服务 产能向海外转移，海外员工集中在生产端，产业链部分或整体转移优势：提高成本管控能力 优势：风险较低 PART.1中企出海发展现状|产业生态图谱 出海企业：指将业务扩展到中国以外的其他国家和地区的企业 PART.1中企出海发展现状|产业生态图谱 出海咨询服务供应商：为出海企业提供制定出海策略、业务合规等服务 中企出海人才现状 PART.2中企出海人才现状|整体情况 Ø商务部数据显示，2023年末境外企业员工总数超500万人，其中雇用外方员工近300万人，中方员工约200万人。外放员工增速快，企业在出海过程中倾向使用当地员工。 Ø进入全球化发展阶段和处于发展期的出海企业中，海外业务人员规模超500人的占比最高，分别为72%、30%。全球化阶段企业员工会大幅增加，是企业业务扩张的关键时期。 PART.2中企出海人才现状|地区 Ø地区分布方面，截至2023年末，中国境内投资者共在全球190个国家和地区设立境外企业5.2万家，近60%分布在亚洲，北美洲占13%，欧洲10.2%。其中，在共建“一带一路”国家设立境外企业2.1万家。 Ø人员规模方面，雇佣人才集中地区与企业分布地区一致，500万员工总数中，亚洲分布超过300万，北美洲约为65万，欧洲约为51万，中东地区超过50万，非洲接近40万。 PART.2中企出海人才现状|供需特征 Ø2023年，海外职位同比增长41.71%，猎头发布的海外职位同比增长34.01%，投递海外职位的求职者同比增长92.87%。Ø按人才需求排序来看，排名前三位的行业分别为：跨境电商、先进制造和新能源汽车。三类行业中的代表企业分别为Temu、中国中车集团和比亚迪。 PART.2中企出海人才现状|岗位细分 Ø跨境电商行业海外核心人才需求排名前三的分别为：外贸型人才、外语人才和信息专业人才；先进制造行业为：普工/操作工、电气工程师和自动化工程师；新能源行业为：汽车发动机研发人才、整车制造和电池技术专家。 PART.2中企出海人才现状|薪资 Ø薪酬是吸引当地劳动者及稳定外派人员的第一法宝。以JAVA开发岗位为例，各类目的地中北美薪资平均数最高。Ø海外人才薪资在疫情期间因涉外风险大，故涨幅较高；疫情结束后涨幅下降，回归普遍水平。 PART.2中企出海人才现状|经验与学历 Ø经验方面，工作经验5-10年的成熟人才占比最高。其原因是出海企业希望通过专业机构引进成熟的国际化人才，以便尽快推动全球业务开展。Ø学历方面，学历与经验要求呈正相关。其中，本科和硕士占比最多，总计接近九成，主要是因为出海岗位以中高端为主，对学历有一定硬性要求。 PART.2中企出海人才现状|人才挑战 招聘挑战 Ø吸引和招聘员工为第一大难题。主要表现为现状不清（对海外招聘目标人才市场、目标人才缺乏清楚认知，难以找到契合企业发展的淘外人才、难以精准触达目标人才）、标准不明（国际化人才定位、规划不准确，淘外人才需求和选拔标准不明）、工具不优（海外人才吸引、招聘的工具、载体和渠道等不优）等，使得出海企业人才招聘的数量与质量的紧迫程度和难度升级。 PART.2中企出海人才现状|人才挑战 人才结构与薪酬挑战 Ø在用工方面，基本以全职员工、劳务外包及派遣用工等的形式，形成出海企业“派出人才+当地人才”的人才结构。Ø出海企业在国际运营中大多能做到同工同酬，当地人才会更倾向根据市场价格决定薪资的企业。中方员工的薪资因受到海外补贴等福利影响，会略高于国内同岗位的薪资。 PART.2中企出海人才现状|人才挑战 文化挑战 Ø在企业全球化过程中，融入难始终是一个重要挑战，而其中来自文化价值观的挑战尤为巨大，涉及国家、企业、人才三大层面。跨文化的认同与融合挑战与由此所造成的隔阂等直接影响企业深入当地市场、国际扩张战略的实施，并影响运营效率。 PART.2中企出海人才现状|人才挑战 合规挑战 Ø出海企业人力资源管理合规挑战，主要集中在整体用工、招聘与薪酬方面。在政策与监管方面，通常会因为不熟悉当地法规而形成诉讼风险。面对政治、社会还是经济等不确定因素，企业提前构建完善的内控合规制度和体系更为重要。这是以合规的确定性应对全球的不确定性的最好方式。 PART.2中企出海人才现状|人才挑战 数据挑战 Ø在企业全球化过程中，数据泄露是给企业造成经营风险的隐患之一。国内外系统不同步、数据审核标准不统一、数据管理流程不一致等都会造成数据风险。 PART.2中企出海人才现状|人才挑战 人才培养与保留挑战 Ø对于已经招聘入职的员工，则需要企业内部的培训帮助其成长。若企业忽略内部培训的重要性，则会提高员工流失率，降低团队工作效率。 人才策略与建议 PART.3人才策略与建议 人才招聘与选拔 Ø在人才招聘方面，出海企业应该从诚信、专业和平等这三个原则出发，选择具有良好专业素质和国际视野的人才。同时，应该考虑到人才对企业文化的匹配度，以及对目标市场的了解程度，因为这些因素决定了人才是否能够更好地适应当地文化和市场环境。 PART.3人才策略与建议 团队管理与沟通 Ø企业出海后，团队内当地员工与中方员工一同工作，良好的管理与沟通能力是提升工作效率的关键。其中，管理者应主要关注团队与中国总部的沟通协调、团队内契合程度以及全球战略化契合度。 PART.3人才策略与建议 系统与数据 Ø统一人力资源管理系统的建立，有助于企业清晰、有条理地管理所有分公司的人力信息情况，不易存在数据丢失或数据不一致导致的薪资、人员管理问题。Ø建立全球化人力资源系统既可以帮助企业拓展全球人才池，构建多元化团队，还可以降低人才成本，提高竞争力，同时便于全球化战略的实施。Ø第三方人力资源生态伙伴具备更加深厚的专业知识储备和解决问题经验，可以帮助企业更快、更完善地处理问题。同时，这些生态伙伴可以帮助企业降低在解决人力问题方面的成本，节约时间。 ü充分利用技术、人力资源相关专业知识、敏捷的工作方式推进实施目标运营模式ü使用支持端到端数字化的平台 PART.3人才策略与建议 合规运营模式 Ø合规监管是企业国际扩张中面临的第三大人力资源挑战、合法合规用工是中企出海进程中的第二大人才挑战，而出海人力资源合规和风险管理则是未来1-3年跨境扩张中的人力资源管理重点。为规避合规风险，企业在出海前应熟悉或找第三方代为处理当地人力资源法规条款，避免诉讼风险。针对已经发生的合规问题，应咨询专业机构，把影响降低。 员工培训 提供合规培训，使员工了解他们的责任和义务，并教育他们如何遵守公司的合规政策 PART.3人才策略与建议 激励与培养 Ø对于已经招入的人才，出海企业应该注重激励和培训。激励可以通过多方面的奖励制度实现，例如薪资、福利、晋升等方式。重要的是，出海企业需要注重人才的规划和职业发展，为员工提供不断学习和发展机会，增强内部员工的归属感和向心力。 行为激励 目标激励 物质激励 树立企业员工榜样有利于企业形象的提升，引导其他员工的行为 目标具有引发、导向、激励 主要形式包括工资、奖金、津贴等 情感激励 奖罚激励 竞争激励 竞争激励是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节 建立起正常、良好、健康的人际关系，增强员工对本企业的归属感 表扬、赞赏、晋级；批评、处分、开除等都是奖励和惩罚的一些形式 全球化浪潮下，越来越多中国企业开始拓展海外市场，出海行业、目的地、路径及商业模式愈加丰富。当前，出海企业产品质量提升，品