核心观点与趋势
- 全球裁员趋势放缓但持续：2024年，73%的人力资源领导者考虑或实施裁员，较2023年的77%略有下降，但裁员现象仍普遍存在。不同地区差异显著，英国裁员比例最低，而澳大利亚员工担忧最高。
- 中国裁员趋势：2024年中国市场裁员企业数量及类型小幅增加，金融、医疗、高科技行业受影响最大。被裁员工再就业时间延长，40、50现象突出，灵活就业成为趋势。职涯过渡服务认知度低，企业主要依赖自身或第三方，但员工使用率低。
- 企业策略转变：企业更关注“技能匹配”而非单纯缩减规模，积极推进内部转岗计划。招聘冻结比例较低，企业仍积极争夺所需人才。
关键数据与发现
- 裁员驱动因素：“过往年份过度招聘”和“员工绩效低下”并列成为主要原因，其次是“员工技能不匹配”、“企业改制/核心运营团队迁移”和“单一劳动力成本持续上升”。
- 员工担忧：56%的员工团队经历裁员，36%担忧当前雇主可能裁员。澳大利亚员工担忧最严重，而德国、奥地利和法国员工担忧最低。
- 人力资源领导者担忧：对裁员影响、员工士气、职业倦怠、留任员工流失和业务风险等均有担忧。
- 职业倦怠问题：69%的员工感到职业倦怠，瑞士最高，奥地利最低。倦怠员工更倾向于离职或寻找新机会。
- 留任策略：人力资源领导者最常采用“优厚的福利待遇”，但员工更看重“灵活的工作方式”和“职业发展机会”。86%的人力资源领导者认为留任策略有效，但57%的员工考虑离职。
- 内部转岗：82%的人力资源领导者考虑内部转岗，英国和奥地利实施比例低于其他国家。内部转岗有助于员工发展，减少裁员人数，维护企业形象。
研究结论与建议
- 企业应重视技能匹配：全面评估技能储备和需求，通过内部流动和培训弥补差距，确保人才与岗位匹配。
- 关注员工职业倦怠：采取积极措施预防和管理职业倦怠，提供技能提升、内部转岗等支持，避免留任员工流失。
- 加强沟通与支持：确保被影响员工了解并利用支持资源，简化信息内容，通过可信渠道传递，避免信息混淆。
- 利用科技提供支持：运用AI技术提供个性化职涯辅导和技能培训，帮助员工适应变化，抓住新兴就业机会。
- 积极应对挑战：企业应正视裁员带来的挑战，采取积极措施支持员工，维护企业声誉，实现可持续发展。
