2024 员工体验趋势报告

员工体验趋势 2Introduction您的员工对 2024 年的期望是什么 ？ 简而言之 ：平衡.我们在一个悖论的世界中运作 - 从人工智能 （ AI ） 到混合工作 - 员工希望组织在相互竞争的优先事项中找到平衡。当我们询问近 37, 000 名全球员工在未来一年的偏好时，他们告诉我们，他们希望他们的组织能够引入新技术，但他们也希望永远使用这些技术。他们希望人工智能工具能够优化他们的生产力，让他们专注于他们感到精力充沛的工作，并将他们选择的任务委托给能够更有效地处理它们的机器。员工还希望领导者引入政策和流程 ， 使他们能够在家工作and办公室 ， 专注于结果 （ 而不是小时 ） ， 并与同事和团队建立有意义的关系。员工希望被听到。有些人甚至非常愿意开放所有手段 ， 例如他们的工作电子邮件和 Slack 消息 ， 以便最终被听到。但是 ， 期望领导者会采取行动 ， 告诉他们这件事 ， 并为组织的更大利益做出改变 ， 是的 - 但也首先使人们受益。我们在员工体验关键绩效指标 （ EX KPI ） 中也看到了悖论。今年的 KPI 表面上显示出稳定性 ， 但更深入地研究 ， 我们看到了根本的优先事项 - 工作中真正的驾驶体验- 为员工而改变。例如 ， 在 2023 年 ， 参与度完全由以客户为中心的主题主导 ， 例如员工感到有能力开发新的更好的服务方式他们的客户。在 2024 年 ， 参与背后的驱动力看起来会有所不同 ：满足职业目标 ，以及学习和发展 ， 将提高重要性 - 阐明组织需要解决员工对成长的持续渴望。与此同时 ， 推动员工福祉的因素与一年前相比已经完全改变。在 2023 年 ， 通过有效的工作流程进行的支持和授权对员工福祉是成败的。今年 ， 员工希望他们的工作充分利用他们的技能和能力 ； 在工作中感到尊重 ； 在工作中感到安全 ； 并以正直的方式工作。 3员工经验的稳定2021202220232024参与保持经验的意图超出预期包容井74%72%73%72%72%70%71%71%72%68%66%66%67%65%64%65%39%38%34%32% 42024 EX 趋势报告介绍继续在员工旅程的每个阶段 ， 人力资源领导者都可以使用体验管理 (XM) 实践为业务领导者提供他们做出明智决策所需的人员数据和见解 ； 跨职能工作 ， 将数据与特定结果联系起来 ； 并影响组织战略 ， 以影响最高和最低结果。人力资源职能 - 不再仅仅是员工与组织之间的粘合剂 - 是关键的增长动力; 这与营销 ， 销售或研发一样对底线非常宝贵。人力资源和业务领导者共同努力 ， 可以更好地了解员工对组织的期望以及推动他们的动力。反过来 ， 指导员工实现组织所追求的业务成果。除此之外 ： 打造一支快乐、健康、敬业、高效的员工队伍 — — 一个打算留在你的组织中、倡导你的价值观、为你的客户创造难忘体验的员工队伍。 5会见专家主要研究人员Antonio Pangallo 博士首席 XM 科学家全球编辑部Cecelia Herbert 博士 ， PsyD ， XMP主要催化剂 ， XM 研究所Benjamin Granger 博士 ， 博士 ， XMPEX 咨询服务主管 ， 首席工作场所心理学家马修 · 埃文斯EX 产品科学主管Sarah Marrs, MScEX 战略执行总监研究团队海莉奔波EX 解决方案生产商亚历克斯 · 门多萨女士XM 科学家Jared 短裤, MA高级 XM 顾问Banide Ouch, MSXM 科学家 6Contents72024 趋势概述13趋势 1 / /员工宁愿 AI 帮助他们而不是管理他们21趋势 2 / /前线员工是最不快乐 ， 最不信任的人27趋势 3 / /新工作蜜月阶段已经消失35趋势 4 / /员工打开工作电子邮件和聊天以充分听取 ， 但对社交媒体更加矛盾41趋势 5 / /有些时间在办公室总比没有好 - 除非是 5 天47给领导者的教训 / /首席执行官、 CHRO 、人力资源主管和一线经理52区域报告72来自专家的 EX 预测81Methodology 提醒带 Q3 员工17经验脉冲2024 趋势概述看看 2024 年的顶级员工体验趋势 - 以及支持它们的数据 865%趋势 1员工宁愿 AI 帮助他们而不是管理他们首席执行官报告对人工智能感到满意 ， 而 46% 的经理敬业的员工表示他们对工作中的人工智能感到满意 ， 而 30% 的员工Writing任务员工最舒适 (61%) 从 9-14POINTS-10POINTS-9POINTS趋势 2前线员工是最不快乐 ， 最不信任的人一线工人与非一线工人相比 ， 他们认为自己得到报酬的公平程度不同一线工人报告信任领导与非一线工人的差异一线工人对工作流程的满意度与非一线工人的满意度的差异 10趋势 3新工作蜜月阶段已经消失+- 27 分新员工和其他人在留心上的区别 (是的 ， 你的新员工都想离开)月员工的任期 ， 敬业度、留下来的意愿、幸福感和包容性最低+- 9 分根据我们的 2023 年人力资源状况报告 ， 人力资源领导者对入职与人才吸引和招聘的重视程度 11趋势 4员工打开工作电子邮件和聊天以充分听说过 ， 但对社交媒体更矛盾+电子邮件从事数据工作的员工表示 ， 他们最愿意 (70%) 使用他们的组织来改善员工体验+Social数据员工 (41%) 最不希望他们的组织倾听社会EMAIL41%70%+- 40 分个人贡献者 (43%) 和高管 (83%) 对反馈采取的行动有多大的不同 12趋势 5有些时间在办公室总比没有好 - 除非是 5 天POINTS员工在家工作 1 - 3 天 (76%) 与在家工作 0 天 (60%) 之间的敬业度差异+79%员工的感觉包括在内 - 最高评分的 KPI- 在家工作 1 - 3 天 （ 高于福利 ， 参与和打算留下来 ）+从具有 （ 严重 ） 最差员工经验的办公室工作的天数 趋势 1员工宁愿 AI 帮助他们而不是管理他们当涉及到人工智能 （ 即使用机器来完成通常需要人类智能的任务 ） 时 ， 有一个明显的鸿沟。也就是说 ， 那些在工作中感到信任的人 - 例如对经理的信任或对公平流程的信任 - 以及那些不这样做的人。 趋势 114'''您您您对对对组组组织织织的的的感感感觉觉觉越越越积积积极极极 ，，， 就就就越越越有有有可可可能能能相信它会为你的利益使用人工智能。’SARAH MARRS, MSCEX 战略执行主任报告对 AI 感到满意的员工百分比 ：订婚员工53%我们的研究发现 ， 你越投入 ， 你就越愿意在工作中使用人工智能。同样 ， 高级员工越多 ， 他们就越愿意接受人工智能。我们的研究表明 ， 65% 的高管表示他们愿意使用人工智能 ， 而 46% 的经理表示愿意使用人工智能。“一般来说 ， 你对你的组织的感觉越积极- 您对它的信任越多 - 您的角色越高级 ， 您就越有可能相信您的组织将为您的利益使用 AI ， ” EX 总监 Sarah Marrs 说另一方面，如果他们不参与，不信任他们的组织，或者觉得 (或被告知) 他们的工作是可以替换的，他们更有可能对人工智能产生负面看法。许多员工认为 AI 的最终负面影响是 ： 完全取代工作。在一项单独的 Qaltrics 研究中，超过三分之二的员工 (68%) 表示，他们认为一些工作因人工智能而面临风险 ； 23% 的人认为他们自己的工作面临风险。“拥有积极体验的敬业员工会认为人工智能增强了这种体验 ， 但那些感到缺乏信任的人解雇员工30%战略执行。 “你也相信人工智能会让你在工作中更有生产力和效率。 ”会认为这会增加他们认为已经看到的不良行为和决定 ， ” Marrs 补充说。 趋势 115“[我们正在使用] AI 在我们即将到来的项目中提高效率和时间管理。 ‘调查回应18 - 24 岁 ， 印度高等教育 趋势 116同意或强烈同意他们希望 AI 执行任务的员工的百分比使用 AI 帮助员工有效地完成工作 ， 但按他们的条件我们的研究还发现 ， 员工对他们可以控制和指导的 AI 类型更加开放 ， 但却较少。接受他们正在接受评估或对他们的职业和生活产生更大影响的情况。“作为社会生物 ， 绝大多数人类的决策都是在社会背景下完成的。而社会决策包含了沉重的情感因素 ， ” 首席工作场所心理学家 ， EX 咨询服务主管 XMP 博士 Benjamin Granger 博士说。“ 因此 ， 对于更多的个人和社会决策 -例如在工作面试中 - 员工对非人类和非情感的技术的参与更加犹豫是很自然的。 ”61%WRITING51%个人助理46%内部工作场所查询37%绩效评估29%作业面试 趋势 117“要获得 AI 驱动技术的好处 ， 例如提高效率和准确性或改进决策 ， 公司在北美 ， 欧洲 ， 中东和非洲尤其如此 ， 那里的员工对使用 AI 技术的态度比全球平均水平更为谨慎。哪里的员工对 AI 技术最开放 ？将不得不学会以负责任和道德的方式使用数据和工具 ， 而不是过度依赖这项技术。VANESSA KOWOLLIK / / EX XM 科学家全球平均水平北美欧洲中东,和非洲亚太和日本拉丁美洲36%38%42%46%48% 趋势 118这种观点有一个例外 ： 残疾员工和那些被认定为变性人或非二元报告的员工更愿意将人工智能用于典型的以人为中心的活动 ， 如绩效评估和工作面试 - 可能是基于对人工智能的看法。这就为组织提供了一个机会 ， 让他们能够围绕社会正义原则 ， 深入了解并与员工沟通使用人工智能的包容性。VS 29%在接受 AI 新工作或晋升面试时 ， 身体或精神残疾的员工报告的舒适度 （ + 8 分 ） 高于全球平均水平 趋势 119虽然人工智能驱动系统的世界可能会让一些员工感到不安，但如果公司证明他们正在根据他们的使用情况推动组织改进，那么组织就可以建立信任。通过强调透明度、可解释性和沟通行动，组织将减轻成为 “老大哥 ” 的风险，甚至可以看到员工和领导层之间关系的改善。'.马修 · 埃文斯员工经验产品科学负责人 趋势 120使用 AI 为您的 EX 计划提供支持无论是让你的一线经理更深入地了解他们的团队以及他们的实时感受 ， 提供个性化的见解和建议 ， 让经理们可以用来缩小团队体验差距 ， 还是让高级领导者在流失风险加速之前解决流失风险 ， 人工智能不仅仅是一个必不可少的工具 ， 它有助于增强你提供的每一位员工体验。所有这一切的核心是希望使工作更加人性化 ， 而借助我们的 AI 驱动的 XM / os2 ， 您可以做到。从在几秒钟内分析经验数据到了解员工情绪 ， 再到了解哪些行动将对业务成果产生最大影响 ， 它使人力资源领导者和经理能够提供一种既有利于人又有利于盈利的文化。了解更多 趋势 2前线员工是最不快乐 ， 最不信任的人那些关心你客户的人 ？ 他们在呼救。如果他们在苦苦挣扎 ， 你的组织也是如此。根据我们的研究 ， 一线工人 - 即直接与客户 ， 选民 ， 患者或学生一起工作的员工 - 正处于工作场所困境的三重奏之中。 趋势 222前线员工 WOE ＃ 1他们没有从组织中得到基本需求的满足埃文斯说 ： “这些通常都是具有挑战性的全天工作。 ”“ 然而 ， 我们在认可方面看到了最大的差距 ， 对财务回报的满意度低 ， 以及缺乏组织提供的增长和发展机会。前线工人根本不感到赞赏。 ”“无论我们的组织向公众提供多么好的 [服务] ， 如果对员工不公平 ， 该组织仍然存在缺陷。 ”调查回应年龄 35 - 44 岁 ， 菲律宾教育对他们的报酬和好处感到满意- 14 分的非前线雇员对自己的职业发展感到满意- 9 点非前线雇员感觉充分识别- 9 点非前线雇员50%60%61% 趋势 223FRONTLINE EMPLOYEE WOE ＃ 2他们缺乏出色工作所需的支持和推动改进的声音“我在后续调查中看到的最常见的差距不是无所作为 ， 而是缺乏沟通 ， ” 埃文斯说。“ 领导者